perspectivas que o controle do
comportamento humano nas novas formas
organizacionais está intimamente ligado a sua
capacidade de mudar, pois se as pessoas agem
de acordo com os valores da organização que
fazem parte e estes valores reforçarem a
mudança, será muito mais fácil se adaptar as
constantes mudanças ambientais.
Nesse sentido, Schein (1995) observa que as
organizações que sobreviveram e passaram por
importantes transições durante muitas décadas
parecem sempre ter tido um núcleo cultural
basicamente funcional orientado por um
compromisso com o aprendizado e a
mudança, com as pessoas, todos os grupos
de interesse na organização, englobando
clientes, empregados, fornecedores e
acionistas e um compromisso com a
construção de uma organização saudável e
flexível. Semler (1988) argumenta que as
características comuns de organizações de
sucesso na atualidade são a capacidade de
mudar eficazmente e a sustentação de valores
concernentes com a participação e a mudança.
Entretanto, Collins e Porras (1995) expressam
que, da mesma forma que nas empresas
estudadas por eles, em organizações que
Estudo de Calos e Porras (1995)
Estudo de Pagés et al (1979)
As
empresas visionárias são verdadeiras
Para
realizar
o
controle
a
organização
culturas de devoção, que são constituídas
hipermoderna
utiliza
vários
tipos
de
por determinadas práticas, como (Porras e
mediações, as quais a caracterizam (Pagés
Collins, 1995):
et al, 1979, px-x):
Programas de treinamento continuo
O desenvolvimento das mediações
e
orientação
com
conteúdo
econômicas;
ideológico e prático que:
Desenvolrimento de um sistema
Ensinam os valores, as normas, a
decisório de autonomia controlada
história e a tradição da empresa;
assegurando
a
administração
à
Políticas
rigorosas
de
promoção-
diseincia
de
conjuntos
vastos
e
moldar
o
ponto
de
vista
do
complexos;
funcionário desde cedo;
Exposição da mitologia difundia de
Desenvolvimento
da
organização
lugar
como
autônomo de uma
"feitos
históricos"
e
exemplos
produção ideológica, de uma religião
cooperativos;
de empresa, articulada a todas as
práticas da empresa (políticas de
Linguagem e terminologia únicas;
pessoal, financeiras, comerciais...);
Processos rígidos de seleção;
Desenvolvimento
da
dominação
Critérios de Incentivos e progresso
psicológica
da
organização
sobre
explicitamente
relacionados
de
seus trabalhadores;
acordo com a ideologia;
Todos
esses
elementos se reforçam
Recompensas
para
aqueles
que
agem de forma consistente com a
mutuamente.
ideologia e penalidades para os que
não;
Lay out que reforce as normas e os
ideais.
sobrevivem a logo prazo, os valores centrais
não precisam ser "corretos", ou seja, não é o
conteúdo da ideologia de uma empresa que
conta, mas o quanto ela acredita na sua
ideologia e a maneira como a empresa vive,
respira e expressa com consistência em tudo
aquilo que faz. Estas empresas mantêm suas
ideologias centrais bem determinadas da
mesma forma que cultivam uma vontade de
progredir que lhes permite mudar e se adaptar
sem comprometer seus ideais acalentados.
Pode-se observar, por intermédio das
perspectivas de Collins e Porras (1995) e de
Pagés et al (1979) expostas no quadro ao lado,
como as novas organizações asseguram a
coerência dos comportamentos através do
reforço de seus valores organizacionais.
5. Considerações finais
Face ao que foi exposto neste artigo, podemos
concluir que a estrutura organizacional pode
ser entendida de forma simplificada como um
meio de controle, que modela o que ocorre
em uma organização e é modelada pelo que
ocorre na mesma (Ranson, Hinings e
Greenwood, 1980) No entanto, as novas
formas organizacionais, não são mais vistas
apenas como um conjunto de partes
interdependentes, mas como ambientes onde
a realidade é socialmente construída (Berger
e Luckman,
1979)
Todos os argumentos que foram apresentados
sobre a relação entre as novas formas e os
valores organizacionais deixam claro que os
estudiosos de organizações não mais
utilizavam em suas análises a metáfora da
máquina para explicar o funcionamento das
organizações. Nesse sentido, emergem novas
visões das organizações. Katz e Kahn (1974)
visualizam as organizações como sistemas
socialmente inventados, fundamentados em
atitudes, percepções, crenças, motivações,
hábitos e expectativas dos seres humanos. De
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