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UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
PR
UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
CAMPUS PONTA GROSSA
DEPARTAMENTO DE PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
PPGEP
DÁLCIO ROBERTO DOS REIS JÚNIOR
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DO
QUESTIONÁRIO QWLQ-78
PONTA GROSSA
DEZEMBRO - 2008
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PPGEP – Gestão Industrial (2008)
2
DÁLCIO ROBERTO DOS REIS JÚNIOR
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DO
QUESTIONÁRIO QWLQ-78
Dissertação apresentada como requisito
parcial para a obtenção do título de Mestre
em Engenharia de Produção do Programa
de Pós-Graduação em Engenharia de
Produção, Área de concentração: Gestão
Industrial, da Gerência de Pesquisa e Pós-
Graduação, do Campus Ponta Grossa, da
UTFPR.
Orientador: Profº Dr. Luiz Alberto Pilatti
PONTA GROSSA
DEZEMBRO - 2008
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PPGEP – Gestão Industrial (2008)
3
R375 Reis Junior, Dálcio Roberto dos
Qualidade de Vida no Trabalho: Construção e validação do questionário
QWLQ-78. / Dálcio Roberto dos Reis Junior. -- Ponta Grossa: [s.n.], 2008.
114 f. : il. ; 30 cm.
1
Orientador: Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade
Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa. Curso de Pós-Graduação
em Engenharia de Produção. Ponta Grossa, 2008.
1. Qualidade de vida no trabalho - Avaliação. 2. QWLQ-78. 3. Trabalhadores -
Paraná. I. Pilatti, Luiz Alberto. II. Universidade Tecnológica Federal do
Paraná, Campus Ponta Grossa. III. Título.
CDD 658.3
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
4
UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
PR
Universidade Tecnológica Federal do Paraná
Campus Ponta Grossa
Departamento de Pós-Graduação
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
TERMO DE APROVAÇÃO
Título de Dissertação Nº ____________
CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DO QUESTIONÁRIO QWLQ-78
Dálcio Roberto dos Reis Júnior
Esta dissertação foi apresentada às __________ horas do dia ____ de ____________ de
________ como requisito para a obtenção do título de MESTRE EM ENGENHARIA DE
PRODUÇÃO, com área de concentração em Gestão Industrial, linha de pesquisa Gestão do
Conhecimento e Inovação, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. O
candidato foi argüido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo assinados.
Após deliberação, a Banca Examinadora considerou o trabalho aprovado.
Prof(a). Dr(a) (_________________)
Examinador 1
Prof(a). Dr(a) (__________________)
Examinador 2
(Sigla da Instituição) (Sigla da Instituição)
Prof(a). Dr(a) (_________________)
Examinador 3
Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
(UTFPR)
Orientador
(Sigla da Instituição)
Visto do Coordenador do PPGEP
Prof. Dr. Kazuo Hatakeyama
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
5
Dedico esse trabalho a toda a minha
família, alicerce fundamental na minha
formação como cidadão, em especial à
meus pais pela dedicação e carinho
dedicados a mim durante toda a minha
vida. Muito obrigado!
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
6
AGRADECIMENTOS
A Deus, que me guiou ao longo dessa jornada;
A meus pais Dálcio e Rosemari, pela paciência e por todo o carinho recebido
ao longo desses 25 anos de vida;
A meu irmão Rafael, pelas risadas proporcionadas nos momentos tensos das
correções do trabalho;
A minha namorada e cúmplice Danielle, pela compreensão e pelo apoio nos
momentos mais difíceis;
Ao professor, orientador e amigo Dr. Luiz Alberto Pilatti, pelo pronto
atendimento nas orientações, com total transparência e respeito. Muito
obrigado por ter apostado em mim;
A toda a minha família;
Aos meus amigos Robson, Bruno, Luciana, Fauro, Maurício, Alexandre, Fábio
Kobs e a todos os outros traídos pela minha memória, sintam-se agradecidos;
Agradecimento especial ao Bruno, que com seu conhecimento e amizade
proporcionou gigantesca ajuda a esse trabalho, muito obrigado pela paciência;
Agradecimento também especial ao Robson, que mesmo estando longe
participou quase diariamente desse projeto, com conversas extremamente
construtivas via internet;
Aos professores Guanis e Xavier, pelas pertinentes colocações na qualificação;
Aos professores Ricardo Mendes e Neiva Leite, pela contribuição durante o
trabalho;
A todos os demais professores do curso, muitos dos quais tenho o privilégio de
conviver também fora da sala de aula;
Ao DEPOG, seus secretários e colaboradores que sempre me atenderam com
dedicação e transparência;
Enfim, agradeço a todos que, direta ou indiretamente, contribuíram para o
sucesso dessa jornada.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
7
RESUMO
O objetivo do presente trabalho foi elaborar um instrumento de avaliação da
qualidade de vida no trabalho (QVT), intitulado QWLQ-78. Os objetivos
específicos foram: Identificar, com base na literatura, quais os indicadores
físicos, psicológicos, pessoais e profissionais a serem avaliados; definir as
questões que avaliarão cada indicador; Aplicar o teste-piloto; Medir a
consistência interna das questões através do coeficiente alpha de Cronbach;
Aplicar o instrumento em uma amostra. A metodologia de construção do
instrumento foi baseada na metodologia da construção do WHOQOL-100, da
Organização Mundial da Saúde. Foram listados 65 indicadores como sendo de
fundamental importância para a avaliação da qualidade de vida no trabalho. A
base para a criação da lista de indicadores foram os mais conceituados
modelos de QVT como os modelos de Walton, Werther & Davis, Westley,
Hackman & Oldham, além de outros aspectos importantes. Após a criação dos
indicadores, foram criadas as questões que avaliaram cada indicador. Alguns
indicadores tiveram mais de uma questão para avaliá-los. Ao todo foram
criadas 78 questões para avaliar os 65 indicadores de QVT. A divisão dos
indicadores foi feita através de 4 domínios, Físico/Saúde; Psicológico; Pessoal
e Profissional, com 17; 10; 16 e 35 questões, respectivamente. As respostas
foram elaboradas em escala Likert com escala entre 1 e 5 pontos. O teste
piloto do questionário foi aplicado em 38 colaboradores em duas cidades do
estado do Paraná, Ponta Grossa e Pato Branco. Após a aplicação do teste
piloto foi calculado o coeficiente Alpha de Cronbach, que apresentou o índice
de 0.92, sendo esse número considerado um índice de consistência interna
muito alta. A avaliação dos colaboradores consistiu, em âmbito paranaense,
em uma amostra de 387 pessoas em 4 cidades paranaenses, Curitiba, Ponta
Grossa, Toledo e Pato Branco, o que confere à amostra uma margem de erro
de 5% e um intervalo de confiança de 95%. O coeficiente Alpha de Cronbach
da aplicação final foi de 0.86, também considerado um índice de consistência
interna muito alta. O instrumento foi validado por um juiz expert na temática
“qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho” que deu parecer favorável.
Foi construído um algoritmo de tabulação das respostas do QWQL-78 em
planilha eletrônica, que estará disponível juntamente com o questionário em si
para auxiliar o pesquisador na obtenção dos índices de QVT dos colaboradores
analisados. Os resultados apontaram que a QVT dos colaboradores
paranaenses, sob a ótica dos domínios físico/saúde; psicológico, pessoal e
profissional, avaliados através de diversos indicadores foi avaliado em 63.34,
sendo considerada satisfatória.
Palavras-Chave: Colaboradores no Paraná; Qualidade de vida no trabalho;
QWLQ-78.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
8
ABSTRACT
The purpose of this study was to evaluate the quality of life of workers in the
state of Paraná. For that purpose, a new evaluation tool was prepared for
assessing the quality of working life (QWL), entitled QWLQ-78. The specific
objectives were: to identify, based on literature, what are the physical,
psychological, personal and professional indicators to be evaluated; to define
what questions should evaluate each indicator; to apply the pilot test, to
measure the internal consistency of the questions through alpha Cronbach's
coefficient; to apply the instrument in a sample. The construction methodology
of the tool was based on the WHOQOL-100 construction methodology, from the
World Health Organization's. 65 indicators were listed as having high
importance for assessing the quality on working life. The basis for the list of
indicators creation were the most respected models of QWL, like the models of
Walton, Werther & Davis, Westley, Hackman & Oldham, beyond other important
aspects. After the establishment of the indicators, specific questions for each
indicator were created. Some indicators had more than one question to be
evaluated. Altogether 78 questions were created to assess the 65 indicators of
QWL. The pilot test of the questionnaire was administered in 38 employees in
two cities in Parana’s State, which were “Ponta Grossa” and “Pato Branco”.
After the application of the pilot test, the Cronbach's alpha coefficient was
calculated, showing the index of 0.92, which is considered a very high index of
internal consistency. This evaluation in Paraná consisted in a model of 387
people in 4 cities (Curitiba, Ponta Grossa, Toledo and Pato branco) which gives
a modeling error margin of 5% and a confidence interval of 95 %. The
Cronbach's alpha coefficient of the final application was 0.86, also considered a
very high index of internal consistency. The instrument was validated by an
experienced judge in the "quality of life and quality of working life" theme, who
gave a favorable viewpoint. It was made an algorithm to tabulate the answers of
QWQL-78 in the program Excel for Windows, which will be available along with
the questionnaire itself to help the researcher obtaining the table of the QWL
contents of the analyzed employee’s. The results showed that the employee’s
QWL of Paraná, from the viewpoint of the physical / health areas, psychological,
personal and professional, measured through various indicators, and was
valued at 63.34, being satisfactory.
Key words: Employee in Paraná; Quality of working life; QWLQ-78.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
9
Lista de figuras
Figura 1 – A teoria das necessidades humanas de Maslow ------------------------ 26
Figura 2 – Modelo de Hackman e Oldham ----------------------------------------------- 46
Figura 3 – Coeficiente alpha de Cronbach ----------------------------------------------- 64
Figura 4 – Classificação da QV proposta por Siviero (2003) ------------------------ 80
Figura 5 – Classificação proposta para o QWLQ-78 ---------------------------------- 80
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
10
Lista de gráficos
Gráfico 1 – Índices de QVT do teste piloto ----------------------------------------------- 68
Gráfico 2 – Índices finais dos domínios --------------------------------------------------- 87
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
11
Lista de quadros
Quadro 1 - Indicadores sócio-ambientais e individuais da QV --------------------- 24
Quadro 2 - A evolução do conceito de QVT --------------------------------------------- 40
Quadro 3 – O modelo de Westley ---------------------------------------------------------- 44
Quadro 4 - O modelo de Werther e Davis ------------------------------------------------ 49
Quadro 5 - Indicadores independentes --------------------------------------------------- 54
Quadro 6 - Indicares dependentes --------------------------------------------------------- 55
Quadro 7 - Relação dos indicadores e seus autores de referência --------------- 58
Quadro 8 – Número de questões por domínio ------------------------------------------ 61
Quadro 9 – Caracterização da amostra do teste piloto ------------------------------- 62
Quadro 10 – Mudança de termos após o piloto ----------------------------------------- 64
Quadro 11 – Aplicação do coeficiente alpha de Cronbach -------------------------- 65
Quadro 12 – Confiabilidade coeficiente alpha de Cronbach ------------------------ 66
Quadro 13 – Estatística descritiva dos quatro domínios do teste piloto ---------- 67
Quadro 14 – Índice de correlação entre domínios no teste piloto ----------------- 68
Quadro 15 – Disposição das questões no instrumento ------------------------------- 69
Quadro 16 – Distribuição das cidades ---------------------------------------------------- 70
Quadro 17 – Distribuição dos colaboradores em Curitiba --------------------------- 72
Quadro 18 – Distribuição dos colaboradores em Ponta Grossa e Toledo ------- 72
Quadro 19 - Distribuição dos colaboradores em Pato Branco ---------------------- 72
Quadro 20 – Caracterização da amostra ------------------------------------------------- 73
Quadro 21 - Questões referentes ao domínio físico/saúde -------------------------- 74
Quadro 22 - Questões referentes ao domínio psicológico --------------------------- 74
Quadro 23 - Questões referentes ao domínio pessoal ------------------------------- 75
Quadro 24 - Questões referentes ao domínio profissional --------------------------- 75
Quadro 25 – Inversão de escalas ---------------------------------------------------------- 78
Quadro 26 – Número de questões preenchidas por domínio ----------------------- 79
Quadro 27 – Resumo das etapas da criação do QWLQ-78 ------------------------- 81
Quadro 28 – Ampliação das escalas ------------------------------------------------------ 83
Quadro 29 – O estado do Paraná ---------------------------------------------------------- 84
Quadro 30 – IDH das cidades pesquisadas --------------------------------------------- 85
Quadro 31 – Índice de correlação entre os domínios --------------------------------- 86
Quadro 32 – Estatística descritiva da aplicação final --------------------------------- 86
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
12
SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ABSTRACT
Lista de figuras
Lista de gráficos
Lista de quadros
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO -------------------------------------------------------------------------------- 14
1.1 Apresentação do tema da pesquisa ------------------------------------------------ 14
1.2 Problema de pesquisa ----------------------------------------------------------------- 14
1.3 Justificativa -------------------------------------------------------------------------------- 15
1.4 Objetivo geral ----------------------------------------------------------------------------- 16
1.4.1 Objetivos Específicos ------------------------------------------------------------- 16
2 QUALIDADE ----------------------------------------------------------------------------------- 17
2.1 Qualidade de vida ----------------------------------------------------------------------- 18
2.1.1 O conceito adotado de qualidade de vida ----------------------------------- 27
3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ----------------------------------------------- 29
3.1 Reminiscência do trabalho e o avanço das teorias administrativas ------- 29
3.2 Conceitos de qualidade de vida no trabalho ------------------------------------ 33
3.2.1 Modelos de QVT -------------------------------------------------------------------- 39
3.2.1.1 O modelo de Walton ------------------------------------------------------- 39
3.2.1.2 O Modelo de Westley ------------------------------------------------------ 43
3.2.1.3 O Modelo de Hackman e Oldham -------------------------------------- 46
3.2.1.4 O Modelo de Werther e Davis ------------------------------------------- 48
3.2.2 O conceito adotado de qualidade de vida no trabalho -------------- 51
3.3 A gestão da QVT na empresa ------------------------------------------------------- 52
4 METODOLOGIA ----------------------------------------------------------------------------- 57
4.1 TESTE PILOTO -------------------------------------------------------------------------- 62
4.2 Validação de juiz ------------------------------------------------------------------------- 69
4.3 Aplicação final ---------------------------------------------------------------------------- 70
4.4 O instrumento proposto ---------------------------------------------------------------- 73
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
13
4.5 A escala de avaliação ------------------------------------------------------------------ 80
4.6 A sintaxe ----------------------------------------------------------------------------------- 82
4.7 O estado do Paraná: indicadores sociais e econômicos---------------------- 83
5 QVT: A SITUAÇÃO DOS COLABORADORES NO PARANÁ -------------------- 86
5.1 O Domínio Físico/Saúde -------------------------------------------------------------- 87
5.2 O Domínio Psicológico ----------------------------------------------------------------- 89
5.3 O Domínio Pessoal --------------------------------------------------------------------- 91
5.4 O Domínio Profissional ---------------------------------------------------------------- 94
6 Considerações Finais ----------------------------------------------------------------------- 99
Referências ------------------------------------------------------------------------------------ 101
Apêndices --------------------------------------------------------------------------------------- 105
Apêndice 1 – O instrumento utilizado --------------------------------------------------- 106
Anexos ------------------------------------------------------------------------------------------- 113
Anexo 1 – indicadores paranaenses ----------------------------------------------------- 114
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
14
1 INTRODUÇÃO
1.1 Apresentação do tema da pesquisa
O assunto da presente pesquisa é a qualidade de vida, tendo como tema
mais específico a qualidade de vida no trabalho.
1.2 Problema de pesquisa
Várias foram as mudanças comportamentais sofridas pelo homem nos
últimos tempos, é cada vez maior o números de tarefas a serem realizadas
pelos colaboradores, assim como a sua forma de trabalho.
A organização passou a ver o trabalhador não só como um ser que
serve a empresa sem pensar no mercado externo, fazendo parte de um
processo longo e contínuo, mas sim como um indivíduo com habilidades
técnicas e conhecimentos atualizados que está ligado ao que acontece no
mercado fora da empresa, assim como o mercado está ligado a ele também.
Desse fato parte-se a idéia de que o bem-estar oferecido pela empresa
ao trabalhador é questão de competitividade, evitando a perda de
colaboradores competentes para outras organizações.
A qualidade de vida no trabalho, apesar da nomenclatura, não
representa apenas o indivíduo dentro da organização, mas sim uma relação
entre a qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho. Partindo
desse princípio, Mendes e Leite (2004), reforçam essa afirmação, dizendo que
a qualidade de vida está relacionada diretamente ao trabalho, mas sem estar
isolada da vida do indivíduo fora da empresa.
Assim, o problema a ser resolvido nesse trabalho é elaborar um
instrumento de avaliação da qualidade de vida no trabalho.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
15
1.3 Justificativa
Quando o assunto é avaliar a qualidade de vida no trabalho,
especificamente, a falta de um instrumento específico dificulta essa
mensuração, fazendo com que o pesquisador utilize alguma ferramenta que
não atenda por completo os objetivos da pesquisa ou não seja adequada para
o tipo de população a ser analisada.
Com a falta de uma avaliação profunda e detalhada da qualidade de
vida dos colaboradores, o gestor da empresa fica impossibilitado de criar um
programa de saúde objetivo e específico para os seus funcionários, ocorrendo
assim um desperdício de tempo e dinheiro.
Essa pesquisa pode ser justificada também de forma acadêmica,
fazendo com que os pesquisadores tenham ao seu dispor um instrumento
validado, específico para a avaliação da qualidade de vida no trabalho, não
sendo necessário a construção de um questionário para cada pesquisa. Isso
dará mais profundidade científica às pesquisas.
Para a sociedade como um todo, o instrumento propiciará que as
pessoas se auto-avaliem quanto a sua qualidade de vida no seu trabalho,
gerando assim pessoas mais críticas e exigentes perante suas empresas,
exigindo uma melhora do seu método de trabalho ou até mesmo do seu
ambiente.
O instrumento QWLQ -78 propiciará que acadêmicos da área de saúde,
sociais e engenharias realizem sua pesquisas utilizando um questionário
validado.
Gestores de empresas também terão oportunidade de avaliarem a
qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores e com base nos
resultados identificar problemas e elaborar programas de qualidade de vida
voltados exclusivamente à solução dos problemas encontrados, resgatando os
pontos críticos de cada um.
Além disso, os resultados da avaliação realizada em âmbito paranaense
permitirão aos órgãos de governo ou de representatividade de trabalhadores a
tomada de decisões mais balizadas, nesta área.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
16
1.4 Objetivo geral
− O objetivo da presente pesquisa é construir um instrumento
para avaliar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores
do estado do Paraná.
1.4.1 Objetivos específicos
− Identificar quais serão os aspectos físicos, psicológicos,
pessoais e profissionais que farão parte do instrumento de
avaliação.
- Definir as questões que avaliarão cada domínio;
- Aplicação do teste piloto do instrumento;
- Medir a consistência interna das questões através do
coeficiente de Cronbach;
- Montar o instrumento em sua versão final;
- Aplicar o instrumento, já validado, em uma amostra de
colaboradores de empresas paranaenses;
- Avaliar a qualidade de vida da amostra pesquisada.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
17
2. QUALIDADE
O assunto qualidade existe desde a época de governo dos chefes
tribais, reis e faraós, mas começou a ser estudada do ponto de vista científico a
partir do início de século XX. Esse capítulo será composto por uma
retrospectiva histórica da qualidade e pela conceituação do termo, sob a ótica
de estudiosos no tema.
Segundo Garvin (1992), a história da qualidade pode ser dividida em
quatro fases:
− Qualidade como ciência: no início do século XX surgiram as
primeiras teorias sobre qualidade. Nessa fase, a qualidade
começou a ser relacionada com a produtividade. Surgiram os
primeiros padrões de qualidade para serem usados como
referência para inspeção. Frederick Taylor foi a principal
referência nos estudos dessa primeira fase;
− Nos anos 20 surgiram alguns estudos científicos que preservam
sua atualidade. Foram produzidas técnicas de acompanhamento
e avaliação de produção, sempre através de conceitos
estatísticos. É lembrada como a fase estatística da qualidade. O
principal estudioso dessa fase foi Walter Shewhart;
− Por volta da década de 50, iniciou-se a terceira fase da qualidade,
a fase da garantia da qualidade. A fase foi responsável pela
ampliação do conceito extremamente restrito da qualidade
estatística. Passou-se a considerar também os custos da
qualidade, o controle total da qualidade, a confiabilidade e o
“zero-defeito”. Os níveis administrativos da organização passaram
a fazer parte das implicações da qualidade, que antes eram
restritas à parte operacional. Os estudiosos mais influentes dessa
fase foram William Deming, Armand Feigenbaum e Joseph Juran.
Nesta fase tiveram início os estudos preliminares sobre QV.
− A quarta fase, ocorrida a partir dos anos 70, caracteriza-se por
apresentar uma visão mais ampla da qualidade, relacionado-a
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
18
com os aspectos estratégicos da empresa. A qualidade passou a
ser vista como ponto chave na competitividade da organização. A
satisfação das necessidades dos clientes passou a ser a principal
fonte de referência para a melhoria dos bens e serviços da
empresa.
Essas quatro fases podem ser explicadas pelo tratamento que a
qualidade passou a ter dentro da organização. Na primeira fase, a qualidade
limitava-se a uma simples inspeção na produção. Na segunda fase, as
organizações passaram a realizar um controle estatístico da qualidade. A
garantia da qualidade passou a ser o assunto em pauta na terceira fase; a
qualidade foi além do setor operacional, entrando no setor administrativo. Por
fim, dos anos 70 até os dias de hoje, as organizações passaram a gerenciar
estrategicamente a qualidade, tornando-se uma questão de competitividade e
até de sobrevivência das empresas.
Para Abranczuk (1996), qualidade é o nome que se dá ao conjunto de
atributos evidenciados correspondente a uma expectativa de desempenho.
Uma visão semelhante é a de Rothery (1993), que conceitua qualidade como a
adequação ao uso e conformidade às exigências. Representa o produto
projetado e fabricado para executar propriamente a função designada.
Moreira (1995) apresenta um conceito mais generalista, ensinando que
qualidade é um atributo de produtos e serviços, mas que pode se referir a tudo
que é feito pelas pessoas.
Esse pensamento de relacionar a qualidade a tudo que seja feito pelas
pessoas, levou os estudiosos, por volta dos anos 50, a se dedicarem ao estudo
de uma área mais específica da qualidade.
O principal objeto do estudo dessas pesquisas passou a ser as pessoas,
e o objetivo era procurar formas de deixá-las mais empolgadas e motivadas
para fazerem tudo bem feito. Iniciasse assim, os estudos sobre qualidade de
vida.
2.1 Qualidade de Vida
Historicamente, na terceira fase da qualidade, na década de 1950,
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
19
surgiram os primeiros estudos sobre qualidade de vida – QV foram realizados,
apesar do termo QV, propriamente dito, ainda não ser utilizado. Eric Trist e
seus colaboradores, no Tavislock Institute, em Londres realizaram alguns
estudos sócio-técnicos sobre a organização do trabalho, relacionado indivíduo,
organização e trabalho.
A expressão QV foi utilizada pela primeira vez no ano de 1964, pelo
então presidente dos Estados Unidos, Lyndom Johnson, durante um discurso
(FLECK, 1999). Apesar de existirem muitos questionamentos quanto à
veracidade desse fato, Lyndom Johnson teria dito que os objetivos só podem
ser medidos através da qualidade de vida que proporciona às pessoas e não
através do balanço dos bancos.
Após um crescente interesse da sociedade com o termo QV, surgiram
muitos conceitos distintos para o termo, o que caracteriza a QV como um
assunto subjetivo. O interesse em conceitos como “padrão de vida”, “condições
de vida”, “motivação”, e “qualidade de vida”, foi partilhado por políticos,
psicólogos, filósofos e pesquisadores sociais.
A QV tem sido usada atualmente em duas vertentes: uma vertente na
linguagem cotidiana, pela população em geral, jornalistas, políticos,
profissionais de diversas áreas e gestores públicos e outra vertente na
pesquisa científica, utilizada em diferentes campos do saber, como economia,
sociologia, educação, medicina, enfermagem, psicologia e demais áreas da
saúde (ROGERSON, 1995).
Quando se fala em QV, cada indivíduo constrói um conceito diferente,
pois alguns aspectos que são importantes para umas, podem não ser tão
relevantes para outras. Esse fato é confirmado por Mendes e Leite (2004), que
citam que o conceito de QV é extremamente abrangente, variando de indivíduo
para indivíduo, sendo que o conceito depende dos objetivos, das perspectivas
e dos projetos de vida de cada um.
Essa multiplicidade conceitual da QV é explicada por Barros (1999), que
cita que a expressão QV não se resume apenas a um significado restrito, mas
sim a todos os aspectos capazes de aumentar a QV, a saúde, o bem-estar, a
auto-estima e o grau de satisfação.
Desta forma, criar um conceito de QV não é tarefa fácil, devido ao seu
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
20
caráter subjetivo e suas muitas dimensões.
Auquier e Mendizabal (1997) consideram a QV como um conceito
equívoco, assim como o conceito de inteligência. Segundo os autores, ambos
são dotados de um senso comum extremamente variável de uma pessoa para
outra.
Para Martin e Stockler (1998), a QV deve ser definida através da
distância entre as expectativas individuais e a realidade na qual a pessoa está
inserida, sendo que quanto menor essa distância, melhor será a QV.
Existem, atualmente, três concepções para a temática QV, estruturadas
com base nos pensamentos e ações dos indivíduos: de natureza biomédica,
relacionada à saúde; de natureza comportamental, relacionada a estilos,
hábitos e opções de vida; e de natureza social e governamental, relacionada à
participação dos indivíduos e ações de cidadania.
Na concepção de natureza biomédica, relacionada à saúde, a avaliação
é realizada pelo paciente através da auto-percepção, incluindo neste o
resultado do senso de bem-estar, dimensões nas quais os indivíduos foram
capazes de manter suas habilidades físicas, mentais e funcionais. Essa
natureza relaciona-se também com o grau que os indivíduos mantêm suas
capacidades para participar de atividades de avaliação com a família, na
sociedade e no trabalho (REJESKI et al, 2001).
Quanto à concepção e QV comportamental, também chamada de
comportamento social, a QV é relacionada com conotações como estilo,
hábitos e opções de vida em relação ao consumo e ao mercado
(MIKULINCER; FLORIAN, 1998). Para Berger (1996) o comportamento social
reflete as formas nas quais o indivíduo vive a vida, sedentária ou ativamente,
sendo fumante ou não, se alimentado bem ou de forma inadequada, praticando
ou não, ações relacionadas à religião, seja ela qual for. Uma grande parte dos
estudos que relacionam atividade física com QV está pautada nesta
concepção, um exemplo desses estudos foi o realizado por Nahas (2001),
renomado pesquisador da área da atividade física e QV, que coloca a atividade
física como o principal aspecto para se atingir bom nível de QV.
A terceira concepção é chamada “capacitação” (do inglês
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
21
“empowerment”). Essa vertente da QV identifica a questão a partir da
participação ativa dos grupos populacionais e dos indivíduos nas decisões
setoriais e de cidadania, focando-se o poder das relações da sociedade e do
governo (CLARK, 2000).
Segundo Gordia (2008), essas três vertentes trabalham com a
capacidade do indivíduo e da comunidade em melhorar a QV, analisando
aspectos diferentes, mas em busca de um objetivo comum.
A Organização Mundial da Saúde (OMS), em 1974, definiu QV como: “A
percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e
sistema de valores nos quais ele vive, e em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações”. Por ser um conceito utilizado como
conceito base em muitas pesquisas científicas, acabou passando por alguns
melhoramentos, como Roeder (2003), que englobou a esse conceito os
diversos domínios como a saúde física, a saúde psicológica, as relações
sociais e o meio ambiente.
A OMS, através do seu instrumento de avaliação da qualidade de vida, o
WHOQOL – 100 representou a subjetividade e a multidimensionalidade da QV
na estrutura do instrumento, composto por seis domínios: o domínio físico;
domínio psicológico; nível de independência, relações sociais; meio ambiente e
espiritualidade/religião/crenças pessoais. Nas pesquisas sociais, os primeiros
conceitos de QV eram relacionados a indicadores sociais, abordando apenas
os aspectos objetivos da QV que podem ser mensurados, como qualidade do
ar, nível educacional e sócio-econômico. Posteriormente, foi verificado que
nem sempre a presença de fatores objetivos era suficiente para se atingir bem-
estar e felicidade. (FLANAGAN, 1982).
Com o avanço das pesquisas, percebeu-se então, a presença de
indicadores subjetivos, que juntamente com os indicadores objetivos, permeiam
a qualidade de vida. Segundo Neri (2001), os indicadores objetivos e subjetivos
estão relacionados à: longevidade; saúde física e mental; satisfação com a
vida; controle cognitivo; competência social; produtividade; status social;
atividade; auto-eficácia; renda; e continuidade de papéis sociais, ocupacionais
e de relações informais.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
22
Outros três aspectos importantes também exercem forte influência sobre
o conceito de QV, o contexto sócio-cultural, o período histórico no qual a
pessoa está inserida e a estratificação das classes sociais. (MINAYO et al,
2000).
− Contexto sócio-cultural: Refere às tradições, valores e
necessidades, hierarquizadas de forma diferente por cada povo.
− Período histórico: Dependendo do momento econômico, social e
tecnológico, uma sociedade define os parâmetros de QV
diferentes, em comparação a outro período na mesma sociedade.
− Estratificação das classes sociais: Sociedades com níveis sociais
muito estratificados tendem a ter os seus padrões de QV também
estratificados, portanto, em uma mesma sociedade, diferentes
conceitos de QV podem surgir, dependendo do nível social da
pessoa.
No entanto, Minayo et al (2000), acrescenta que o relativismo cultural
não impede que um conceito global e hegemônico de QV venha a ser criado,
sendo esse preconizado pelo mundo ocidental, mais urbanizado, rico,
polarizado por certo número de valores, que podem ser assim definidos:
conforto, prazer, boa mesa, moda, utilidades domésticas, viagens, carro,
televisão, telefone, computador, uso de tecnologias que diminuem o trabalho
manual, consumo de arte e cultura, entre outras comodidades e riquezas.
Baseados nos conceitos do WHOQOL group (1998), os autores Barros
(1999) e Limongi-França (2004), concordam que a QV não tem apenas um
conceito, sendo composta por infinitas relações, que por sua vez, acabam
criando um conceito ímpar de QV.
Apesar de existirem inúmeras definições de QV, existem algumas que
abrangem o tema de forma generalista, ou seja, abrangem inúmeros aspectos
que podem ser relevantes para a maioria das pessoas, no que diz respeito a
sua QV.
Um conceito generalista de QV é dado por Minayo et al (2000). Para a
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
23
autora,
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido
aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar,
amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial.
Pressupõem a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os
elementos que determinada sociedade considera seu padrão de
conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que
refletem conhecimentos, experiências de valores de indivíduos e
coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e
histórias diferentes, sendo, portanto, uma construção social com a
marca da relatividade cultural. (MINAYO et al., 2000, p. 8).
Alguns aspectos são extremamente importantes para a manutenção de
uma QV satisfatória. Nahas (2001), listou uma série de aspectos a serem
seguidos:
− Nutrição: uma nutrição equilibrada e completa ajuda a manter o
indivíduo saudável e disposto para as atividades do dia-a-dia;
− Atividade física: a realização de pelo menos 30 minutos de
qualquer atividade física por dia, pelo menos três vezes por
semana, é recomendável para qualquer um que queira começar a
prática de uma atividade física.
− Comportamento preventivo: o controle da pressão arterial, dos
níveis de colesterol e evitar o fumo e a ingestão de bebidas
alcoólicas. O respeito às leis, principalmente no trânsito, também
faz parte de um comportamento preventivo.
− Relacionamentos: criar e cultivar amizades que lhe tragam
satisfação e alegria; encontrar com certa regularidade os amigos
nas atividades de lazer e no tempo livre e participar de atividades
esportivas coletivas, de modo a sentir-se útil no seu meio social;
− Controle do estresse: equilibrar o trabalho com o tempo livre e o
lazer, procurando relaxar e manter-se distante dos problemas
diários.
Certamente, manter todos esses aspectos num nível satisfatório
demanda certo esforço pessoal. A atitude de transformar aspectos negativos
em aspectos positivos e motivadores requer força de vontade do indivíduo.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
24
Para Nahas (2001), a motivação para tomar essa atitude deve vir através da
definição de novos valores, objetivos e prioridades na vida, passando a olhar
para si mesmo, para a sua saúde e bem-estar.
Quanto ao controle do estresse, apresentado por Nahas (2001) Limongi-
França (2007) afirma que os principais sintomas do estresse e normalmente os
primeiros a surgirem são as dores estomacais, as dores de cabeça, as dores
lombares e o cansaço físico e mental.
A síndrome de Burnout ou fadiga devido ao trabalho, para Oliveira e
Oliveira (2006), é uma das conseqüências do estresse. Para o autor os
sintomas descritos por Limongi-França (2007) podem desencadear um
cansaço, diminuindo assim a produtividade e a concentração dos
colaboradores, diminuindo a QVT.
Uma das conseqüências desse cansaço, quando coletivo, é o
aparecimento de pequenos conflitos nas relações pessoais dentro da
organização, prejudicando a produtividade e o companheirismo. Almeida e
Gutierrez (2006) relatam que pequenos conflitos inter-pessoais fazem parte da
sociedade, sendo inevitável que esses conflitos atravessem a dimensão
organizacional e entre nas empresas.
Nahas (2001) divide os fatores que podem influenciar na QV em dois: os
fatores sócio-ambientais e os fatores individuais, conforme o quadro 1 a seguir:
Quadro 1 – Indicadores sócio-ambientais e individuais da QV
Indicadores Sócio-ambientais Indicadores Individuais
Assistência médica Atividade física regular
Condições de trabalho e remuneração Comportamento preventivo
Educação
Controle do stress
Meio Ambiente Estilo de vida saudável
Moradia Hábitos alimentares adequados
Opções de lazer Hereditariedade
Segurança Relacionamentos sociais
Transporte
Fonte: adaptado de Nahas (2001).
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
25
A hereditariedade é o único indicador individual que não depende
diretamente das próprias escolhas, mas optar por viver com qualidade pode
muito bem substituir os aspectos negativos que a hereditariedade pode
acarretar (NAHAS, 2001).
Abraham Maslow, apresentou uma teoria de motivação na qual as
necessidades humanas estão dispostas em níveis, seguindo uma hierarquia de
importância e influência. Esse estudo de Maslow (1985) serve como base para
muitos estudos sobre QV.
Na pirâmide de Maslow (figura 1), pode-se notar claramente o
funcionamento da sua teoria, onde a cada nível só passa a ser importante para
o indivíduo a partir do momento que as necessidades dos níveis mais básicos
forem atendidas. Exemplo: sendo as necessidades fisiológicas a base para a
pirâmide, e a necessidade de segurança estando logo acima, esta só será
realmente importante para o indivíduo após todas as necessidades fisiológicas
atingirem um nível satisfatório, e assim sucessivamente, até atingir o nível mais
alto, a auto-realização.
Essas cinco necessidades podem também ser divididas em dois grandes
grupos, um grupo com as necessidades primárias e outro com as secundárias.
− Necessidades primárias: Necessidades fisiológicas e
necessidades de segurança;
− Necessidades secundárias: Necessidades sociais,
necessidades de estima e necessidades de auto-realização.
Essa hierarquia forma a pirâmide de Maslow, que ilustra os cinco níveis
de necessidade é assim representada:
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
26
Figura 1 – A teoria das necessidades humanas de Maslow
Fonte: Maslow (1985).
− Necessidades fisiológicas: Está relacionado com a
sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie, são as
necessidades relacionadas ao sono, fome, sede;
− Necessidades de segurança: Refere-se à estabilidade ou a
busca de proteção contra qualquer ameaça;
− Necessidades sociais: Refere-se à necessidade e troca de
amor, amizade e aceitação por parte das pessoas que nos rodeiam;
− Necessidades de estima: É a forma como a pessoa se vê e se
avalia, refere-se à autoconfiança, à auto-apreciação. Necessidade de
aprovação e respeito, de status, prestígio e consideração;
− Necessidade de auto-realização: São as necessidades
humanas que estão no todo da pirâmide e são as mais difíceis de
serem atingidas, são as necessidades que a pessoa tem de atingir
todo o seu potencial e de se autodesenvolver-se.
A teoria de Maslow (1985) pressupõe os seguintes aspectos:
− Um nível superior de necessidades só surge no
comportamento quando o nível imediatamente inferior está sanado;
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
27
− Nem todos conseguem chegar ao topo da pirâmide, ou seja,
não conseguem satisfazer as necessidades dos graus inferiores;
− Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as de
grau mais elevado começam a dominar o comportamento. Caso uma
necessidade inferior volte a ser insatisfeita, a mesma,
automaticamente, passa a ser primordial no comportamento, e
enquanto não for satisfeita as necessidades superiores deixam de ser
importantes;
− Toda necessidade está ligada com o estado de satisfação ou
insatisfação de outras necessidades;
− Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual
muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou
satisfeitas conjuntamente;
− Qualquer necessidade frustrada produz uma ameaça
psicológica. Essa ameaça produz as reações de emergências no
comportamento do ser humano.
Apesar da teoria de Maslow(1985) ser frequentemente contestada por
não considerar a situação e o meio social em que o indivíduo está colocado,
dando ênfase apenas às necessidades internas e individuais, a teoria
apresentou contribuição significativa no estudo das concepções da QV,
principalmente sobre a ótica da psicologia. Portanto, essa teoria continua a
oferecer orientações muito úteis para o estudo da motivação e da satisfação
humana.
2.1.1 O conceito adotado de qualidade de vida
Baseado na teoria e nos conceitos apresentados, o conceito adotado
para essa pesquisa afirma que a QV é decorrente da interação e inter-relação
de diversos elementos, biológicos, sociais e psicológicos e é decorrente de
uma interação entre sociedade e indivíduo, transformando-se de acordo com o
período histórico e meio sócio-cultural no qual a pessoa vive.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
28
A interação entre esses elementos deve atingir um nível esperado pelo
indivíduo, de forma a atender as suas expectativas e objetivos, proporcionando
a sensação de bem-estar e satisfação.
Levando-se em conta o tempo dispensado por uma pessoa ao trabalhar
diariamente, torna o trabalho é um elemento central na alteração e no modo
que esses elementos de relacionam entre si, alterando os níveis de satisfação
dos elementos e influenciando a QV.
O ser humano fica aproximadamente de 9 a 10 horas por dia se
dedicando ao trabalho, considerando uma carga horária padrão de 8 horas,
somada ao tempo de deslocamento e intervalos. (RUGISKI, 2007).
Sendo assim, fica muito difícil analisar a qualidade de vida do ser
humano sem levar em conta a sua vida dentro do ambiente de trabalho, surge
então, a qualidade e vida no trabalho - QVT.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
29
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O objetivo desse capítulo é mostrar a evolução dos métodos de trabalho
ao longo dos anos, passando pelas principais teorias administrativas,
mostrando como o ser humano era visto em cada uma delas e como
começaram os estudos sobre a QVT.
3.1 Reminiscência do trabalho e o avanço das teorias administrativas
A forma como o trabalhador é visto sofreu grandes variações ao longo
do tempo, desde a criação das primeiras formas de trabalho, voltadas quase
exclusivamente ao trabalho no campo, passando pela revolução industrial em
1776 e a criação das primeiras teorias administrativas, chegando até as teorias
mais modernas, que colocam o ser humano no centro do foco dos estudos.
De acordo com Santos (1999) trabalho tem sua origem etimológica no
latim tripaliare e tem como significado principal o sofrimento, fazer algo ou
esforçar-se para alcançar alguma.
Oliveira (1999, p19) define trabalho como “qualquer atividade humana
exercida com certa regularidade e em troca de remuneração, capaz de prover
benefícios a pessoas e organizações”.
O conceito dado por Oliveira (1999) mostra como entendemos o trabalho
nos dias de hoje, mas nem sempre o trabalho foi entendido dessa forma.
Buscando estabelecer um retrospecto histórico, Roberts (2001) analisou o
trabalho desde a pré-história e chegou à conclusão que o conceito de trabalho
já podia ser aplicado às atividades realizadas pelos homens pré-históricos.
O sentido do trabalho já passou por muitas fases desde os caçadores
pré-históricos até chegar aos operários que formam a mão-de-obra das
organizações atuais. Durante esse tempo o trabalho sempre foi parte integrante
da vivência diária do homem, mas foi a partir da Revolução Industrial, em 1776,
que o sentido do trabalho e a vida em sociedade foram claramente
modificados.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
30
Segundo Grabarschi (2001), com a chegada das máquinas, muitos
camponeses saíram do campo e migraram para a cidade, deixando de serem
“empregados da natureza” para serem submetidos a regras empresariais e ao
ritmo das máquinas, mesmo sem qualificação para execução das funções a
que foram submetidos.
Segundo Pilatti (2007), com a revolução industrial, as condições de
trabalho foram deterioradas a ponto de serem consideradas desumanas.
Devido ao grande número de trabalhadores chegando às cidades em um curto
período de tempo, a infra-estrutura das cidades acabou não suportando. As
moradias eram inadequadas e não existiam as mínimas condições de higiene e
limpeza.
Durante o século XVIII, os trabalhadores chegavam a suportar 18 horas
de trabalho diário, pois os operários eram considerados pelos empresários
como meras extensões das máquinas. Para Grabarschi (2001), essa relação
entre empresário e trabalhador mostra que o capital humano era
completamente ignorado.
Pilatti (2007) acrescenta outros fatores que contribuíram para deixar o
trabalho cada vez mais impróprio. Além da jornada de trabalho excessiva, a
fadiga causada pelo excesso de esforço requerido; a falta de higiene e a
inadequação do ambiente fabril. Com efeito, ocorre um grande número de
acidentes de trabalho e a ploriferação de doenças.
Entre os anos de 1860 e 1914, ocorre a segunda fase da revolução
industrial. Conhecida como a revolução do aço e da eletricidade foi
desencadeada por três grandes acontecimentos: o desenvolvimento do aço, o
aproveitamento do dínamo e a invenção do motor de combustão interna.
Pilatti (2007) cita uma conseqüência desses avanços tecnológicos
ocorridos no final do século XIX e início do século XX. As empresas passaram
a exigir mão-de-obra cada vez mais qualificada, desempregando um grande
número de trabalhadores e aumentando a miserabilidade da classe proletária.
Depois de lutar durante todo o século XIX por melhores condições de
trabalho e de vida, os trabalhadores conseguiram organizar entidades que os
representasse e que fossem capazes de organizar e fortalecer a classe
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
31
trabalhadora, conseguindo amenizar o esforço braçal desumano a que eram
submetidos.
As relações de trabalho, no entanto, continuavam as mesmas. Para
Santos (1999), o capital continuava nas mãos dos civis, proprietários dos meios
de produção, os demais continuavam vendendo a sua força de trabalho para
sobreviver. O trabalho foi hierarquizado ao extremo.
Frederick Taylor (1976) sugeriu que o máximo de prosperidade só pode
ser atingido através do resultado máximo de produção. Estava introduzida a
organização racional do trabalho através da administração científica, com a
subdivisão de funções.
O Taylorismo surge dentro das organizações. Através da observação
empírica do trabalho, iniciam-se os primeiros estudos sobre tempos e
movimentos. As empresas adotam medidas como: seleção científica de
trabalhadores, aplicação de métodos planejados, padrões de produção,
supervisão, criam estruturas organizacionais rígidas e incentivos monetários.
Wahrlich (1986) relata que a maior contribuição de Taylor não foram as
atitudes adotadas pelas organizações, foi a de incentivar sistematicamente o
estudo na organização, o que além de revolucionar a indústria, acabou
reformulando também a administração.
Alguns métodos e algumas técnicas criadas por Taylor (1976) são alvos
de restrições e críticas até os dias de hoje. Um desses métodos é o fato de
Taylor condicionar o baixo rendimento de um trabalhador à preguiça e falta de
vontade (leia-se preguiça e falta de vontade como realizar a tarefa
deliberadamente de forma vagarosa), sugerindo uma severa supervisão como
solução desse problema.
Dejours (1987) defendeu esse “tempo preguiçoso” como sendo uma fase
em que os indivíduos trabalhavam aquém das suas capacidades. Era uma fase
de repouso mental que intercalava o trabalho e tinha como objetivo a proteção
da vida mental do trabalhador e a continuidade das tarefas. Porém, Pilatti
(2007) acrescenta que essa idéia de tempo de “não-trabalho” ser definido como
“tempo de compensação” também já está se esvaindo.
Outro método defendido por Taylor (1976) foi dividir o trabalho entre
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
32
vários operários, substituindo o trabalho individual pelo coletivo. Esse método
transformou o indivíduo em um executor de tarefas simples, facilmente
treinável e substituível. Com isso o trabalhador foi desqualificado, ficando
restrito às exigências de tempo e à execução de movimentos repetitivos,
tornando o trabalho extremamente monótono.
Para Dejours (1987), o sistema Taylorista gerou muitas divisões entre os
indivíduos, que mesmo compartilhando o mesmo ambiente de trabalho, as
mesmas condições e a mesma vivência diária, são desafiados individualmente
a cumprirem as metas de produtividade.
Esse isolamento dos operários é um dos aspectos tayloristas negativos
que tiveram maior impacto. Grabarschi (2001) afirma que esse isolamento
resulta no enfraquecimento do interesse do trabalhador pelo produto acabado,
na perda do orgulho pela tarefa, no declínio da qualidade e em altos índices de
rotatividade, absenteísmo e alienação.
Para Grabarschi (2001), as mudanças sociais ocorridas ao longo do
tempo agravaram cada vez mais a relação entre operário e patrão. Alguns
trabalhadores, normalmente os mais instruídos, entravam em conflito com os
chefes em busca de melhores condições de trabalho, buscando satisfazer suas
necessidades e aspirações.
Na década de 80, surge uma instituição disposta a mudar esse
panorama, a Escola de Relações Humanas – ERH, de acordo com Chiavenato
(1983), A ERH apresentou uma nova abordagem, mais democrática e liberal.
Mesmo continuando a busca pelo aumento da produtividade, a ERH começou
a enfatizar as pessoas dentro das empresas, deixando a tarefa e a estrutura
em segundo plano. A ERH abre uma nova fase na administração, a fase na
qual administrar é lidar com seres humanos.
Segundo Grabarschi (2001), uma segunda abordagem humanística
surgiu através de estudos sobre o comportamento humano. Pesquisadores do
campo das ciências sociais, empregando métodos de pesquisa mais
avançados, deixam de lado aspectos estruturais e organizacionais,
concentrando-se em aspectos comportamentais.
Através desses estudos, surgiu a necessidade de reestruturação do
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
33
trabalho e das organizações, de forma a propiciar aos colaboradores um
ambiente mais apropriado, propiciando ao colaborador mais tempo livre,
melhorando a sua qualidade de vida no trabalho – QVT.
No entanto, Pilatti (2007) afirma que essa leitura foi equivocada, devido
à juntamente com reestruturação do trabalho, surgirem significativos avanços
tecnológicos, que passaram a exigir ainda mais qualificação por parte dos
colaboradores.
Grabarschi (2001) também analisa esse equívoco, afirmando que os
responsáveis pela organização do trabalho, movidos pela euforia comercial,
optaram por aumentar o número de bens produzidos no mesmo período de
tempo, ao invés de manter a produção em um período menor. Segundo Pilatti
(2007) isso reflete a existência de uma incongruência entre a valorização do
capital humano e o mundo empresarial. Ainda que os aspectos elementares do
trabalho tenham sido humanizados, a qualificação requerida dos colaboradores
os impôs exigências ainda mais sofisticadas.
De acordo com Grabarschi (2001), essa pode ser uma das razões pelas
quais as condições de vida e de trabalho vêm sofrendo constantes
reivindicações por parte dos trabalhadores. Deste modo, cresce a preocupação
das organizações com a qualidade de vida dos seus colaboradores, de forma a
não perder a sua força produtiva. Para isso, foi necessário descobrir os
principais motivos que levam um colaborador estar satisfeito com o trabalho,
em outras palavras, descobrir qual a percepção dos colaboradores sobre QVT.
3.2 Conceitos de qualidade de vida no trabalho
Para a construção de um conceito-chave para esse estudo, foi feita uma
retrospectiva histórica da QVT, analisando os autores clássicos, pioneiros nos
estudos de QVT até os mais contemporâneos.
Apesar de todos os estudos ao final de século XIX, que analisaram as
condições de trabalho, a expressão “QVT”, de acordo com Sampaio (1999),
surgiu apenas na segunda metade do século XX, com a divulgação dos
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
34
primeiros estudos sobre a relação homem/trabalho.
Walton (1973) foi o responsável pela elaboração um dos primeiros
conceitos específicos sobre QVT, afirmando que se trata do atendimento às
aspirações humanas, calcado na humanização do trabalho e na
responsabilidade social da empresa.
Essa visão humanística da QVT dada por Walton (1973) é compartilhada
por Lippitt (1978), afirmando que QVT é a oportunidade do indivíduo a grande
variedade de necessidades pessoais.
Um ano mais tarde, Ginzberg (1979) manteve a visão humanística da
QVT ao conceituar como sendo as experiências de humanização do trabalho,
abrangendo dois aspectos: reestruturação do emprego e criação de grupos
semi-autônomos. Segundo Limongi-França (1996), esse conceito enfatiza
também o processo decisório como sendo um elemento da qualidade de vida
no trabalho.
Um dos mais conceituados autores da área administrativa também
apresentou a sua visão sobre qualidade de vida no trabalho, Drucker (1994)
definiu QVT como a avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições
de vida, incluindo atenção ao barulho, agentes externos, estética, entre outros.
O autor relacionou a QVT com a responsabilidade social das empresas.
Para Bergeron (1982), QVT baseia na aplicação de uma filosofia
humanista através da introdução de métodos participativos. Para Limongi-
França (1996), o autor estimula a participação dos colaboradores nas decisões
da empresa, dando um foco sócio técnico para a QVT.
Nadler e Lawler (1983) mantiveram o mesmo foco humanista ao
conceituarem QVT como a maneira de pensar as pessoas, participando da
resolução de problemas, enriquecendo o trabalho, melhorando o ambiente de
trabalho.
Contemporâneos de Nadler e Lawler, Werther e Davis (1983)
conceituaram QVT com visão mais organizacional, referindo-se aos esforços
realizados pela organização para melhorar a qualidade de vida dos
colaboradores, em busca de cargos mais satisfatórios e menos monótonos.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
35
A visão humanista de Nadler e Lawler foi resgatada por Fernandes
(1996), que definiu a QVT como um conjunto de fatores responsáveis pela
melhoria da satisfação proporcionada das tarefas, incluindo o atendimento às
necessidades e aspirações pessoais do colaborador.
O atendimento das aspirações e das necessidades dos colaboradores
também está presente no conceito de Neri (1992), porém, adotando uma visão
holística, definiu a QVT como o atendimento das expectativas quando se
pensam nas pessoas, trabalho e organização, simultaneamente e de forma
abrangente.
Contemporânea de Fernandes e Neri, Minayo (2000) relacionou a QVT
às condições de trabalho, proporcionando aos colaboradores melhores
condições de vida e cargos mais satisfatórios, refletindo diretamente na
produtividade.
Para facilitar o entendimento do conceito, Bowditch e Buono (1992)
dividiram a QVT em duas dimensões: a primeira relaciona-se com a existência
de condições e práticas organizacionais como enriquecimento de cargos, a
participação dos empregados nas decisões e dar aos colaboradores condições
seguras de trabalho; a segunda dimensão refere-se as conseqüências que o
trabalho tem no bem-estar dos indivíduos, a preocupação com a satisfação de
suas necessidades, seu crescimento e seu desenvolvimento.
Para Roeder (2003), QVT pode ser entendida como os pontos favoráveis
e desfavoráveis para o trabalhador no seu ambiente de trabalho. Baseado
nesses pontos favoráveis e desfavoráveis tem-se a idéia de deixar o trabalho
menos penoso e mais humanizado.
Alguns autores mais contemporâneos têm conceituado a QVT
relacionando-a com a qualidade de vida fora da empresa. Mendes e Leite
(2004) são exemplos disso ao afirmarem que a qualidade de vida está
relacionada diretamente ao trabalho, mas sem estar isolada da vida do
indivíduo fora da empresa. A QVT representa uma relação entre a QV do
indivíduo dentro e fora do ambiente profissional.
Mendes e Leite (2004) acrescentam a prática da ginástica laboral – GL
como um dos mais novos indicadores de QVT, apesar de surgir em meados
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
36
dos anos 20, apenas à uns 30 anos atrás a GL passou a ser estudada no Brasil
com mais afinco, e hoje em dia, é um indicador muito importante de QVT,
juntamente com os indicadores já existentes.
Essa relação da QVT com aspectos de fora do ambiente de trabalho é
explicada por Alves (2001, p. 55-56):
Qualidade de vida significa dignidade, e uma nova filosofia da relação
capital/trabalho, onde se estabelece uma relação de parceria, e os
resultados da empresa são compartilhados com os empregados
oferecendo a eles e suas famílias uma condição de vida mais humana.
Para a empresa, o resultado esperado é uma melhoria nos índices de
rotatividade e absenteísmo, com redução dos custos, e envolvimento dos
empregados no alcance das metas garantindo a participação e o
comprometimento.
Os autores clássicos, como Walton, Werther e Davis, Nadler e Lawler,
entre outros, têm servido de base teórica para os estudiosos nos dias de hoje,
mantendo, portanto, a sua atualidade. E foi baseado nos conceitos de Walton, ,
que Pilatti e Bejarano (2005) afirmaram que a idéia de QVT é calcada em
humanização do trabalho, juntamente com a responsabilidade social da
empresa, que deve entender as necessidades e as aspirações de cada
funcionário, principalmente, através da organização do trabalho.
Em alguns países da Europa, alguns pesquisadores começaram, através
de pesquisas recentes, a utilizar uma terminologia específica para designar
empresas que realizam ações e tem sua estrutura organizacional voltadas para
o desenvolvimento da QVT, chamam essas empresas de “empresas
autentizóticas”.
O termo “autentizótico” começou a ser utilizado nos estudos realizados
na Europa a partir do final da década de 90, aproximadamente, e segundo
Rego et al. (2003), esse termo deriva da junção de dois termos de origem
grega: authenteekos e zoteekos. O primeiro significa que a organização é
autêntica, ou seja, merecedora de confiança e que pode servir de modelo e o
segundo significa que a organização é “vital para a vida” das pessoas, dando-
lhes sentido de equilíbrio, de realização pessoal, de competência, de
autonomia e de iniciativa.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
37
Sendo assim, o termo “autentizótico” designa “as organizações que
ajudam os seus colaboradores a estabelecer o equilíbrio entre a vida
pessoal/familiar e o trabalho.” (REGO et al., 2003, p. 4).
Após estudos referentes às organizações autentizóticas, (REGO et al
2003, p. 5), elencou seis tópicos, os quais foram chamados de dimensões, que
servem para definir as organizações autentizóticas. São elas:
1. Espírito de camaradagem: As pessoas preocupam-se com o bem-
estar dos outros;
2. Credibilidade / Confiança no superior: As pessoas têm grande
confiança nos superiores;
3. Comunicação aberta e franca com o superior: As pessoas
sentem-se livres para comunicar franca e abertamente com os
superiores;
4. Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal: As
pessoas sentem que podem aprender continuamente;
5. Equidade/ Justiça: Quando se obtêm bons resultados devido aos
esforços dos colaboradores, os “louros” (“louros” é um termo de
origem portuguesa para designar as recompensas e os elogios
recebidos) são distribuídos apenas por um número reduzido de
chefias;
6. Conciliação entre a vida familiar e profissional: A organização
preocupa-se em que as pessoas conciliem o trabalho com as
suas responsabilidades familiares.
Nesses mesmos estudos, Rego et al. (2003), relacionou essas
dimensões com as principais características das “melhores empresas para se
trabalhar”, eleitas pelo Instituto “Great Place to Work Institute Inc”. Segundo
Kets de Vries (2001), as empresas que são designadas como “as melhores
empresas para trabalhar” estão impregnadas de confiança, alegria, franqueza,
respeito pelo indivíduo, justiça, trabalho em equipe, inovação e
empreendedorismo, orientação para o cliente, responsabilidade, aprendizagem
contínua e abertura à mudança. Portanto, baseado nas dimensões criadas por
Rego (2003) e as características apontadas por Kets de Vries (2001)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
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caracterizam todas as melhores organizações para trabalhar como sendo
organizações autentizóticas.
Para Rego et al (2003), o conceito de “autentizótico” radica-se na
constatação de insalubridade de muitas organizações do mundo moderno. O
termo também representa o espaço no qual se cruzam dois indicadores que
nem sempre andam juntos, os desempenhos elevados das organizações, que
avançam tecnologicamente de forma muito rápida e realização pessoal dos
colaboradores.
Esse avanço tecnológico dentro das organizações foi relacionado com
QVT no conceito apresentado por Limongi-França e Zaima (2002), que definem
a QVT como o conjunto de ações realizadas por uma empresa, entre elas a
implantação de melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de
trabalho.
Essa relação entre a necessidade de se produzir cada vez mais e ao
mesmo tempo obter realização pessoal, já foi analisada por Pilatti (2007, p. 47)
ao afirmar que “a valorização do capital humano tem se mostrado incongruente
com o mundo empresarial: é preciso produzir mais, em menos tempo, com
custos reduzidos e atendendo padrões de qualidade mais elevados”, tudo isso
acabou criando exigências cada vez mais difíceis de serem cumpridas pelos
trabalhadores, exigindo uma qualificação cada vez maior.
As novas tecnologias têm atuação direta na QV dos trabalhadores, pois
acabam substituindo a força humana em inúmeras tarefas. Para Pilatti (2007,
p. 41) “é inegável que, no curso da história, o trabalho foi humanizado. A
jornada de trabalho diminuiu, as condições de trabalho melhoraram, o ser
humano ganhou centralidade”. Isso representa toda a evolução que o homem
sofreu desde os primórdios tempos da humanidade, onde o trabalho era
principalmente de força humana, até o presente, com a máquina passando a
executar múltiplas tarefas.
Essa centralização pode levar a um raciocínio errôneo sobre o trabalho,
pois quando se lê sobre a centralização do ser humano, vem à mente a visão
de que o ser humano passou a ser beneficiado pelos avanços tecnológicos
sem sofrer as conseqüências disso.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
39
Areias e Comandule (2006) afirmam que se por um lado a tecnologia
livrou o homem de trabalhos mais pesados e perigosos, acabou criando um
novo mundo de trabalhos diversos. No mundo, cada vez aumenta mais o
número de pessoas subempregadas ou trabalhando em condições que
acometem a saúde e o bem-estar.
Baseado nisso, Pilatti (2007) concluiu que os avanços tecnológicos e a
QVT não são temas convergentes, ou seja, nem sempre um avanço
tecnológico aumenta a QVT dos colaboradores. Existem casos em que os
trabalhadores braçais são beneficiados, mas os trabalhadores do
conhecimento são muito prejudicados, por causa do excesso de trabalho
causado por esses avanços, bem com a falta de tempo livre.
Percebe-se, com base nos conceitos e termos apresentados, que
estudiosos da área de QVT não têm medido esforços para conceituar um termo
subjetivo de forma a tentar abranger todos os elementos que podem ter algum
nível de influência sobre as condições de vida e de trabalho dos indivíduos.
Alguns autores clássicos criaram modelos que servem como base
teórica à praticamente todas as pesquisas sobre QVT, facilitando o trabalho de
pesquisadores que continuam estudando e trabalhando para melhorar cada
vez mais as condições de trabalho e de vida das pessoas.
3.2.1 Modelos de QVT
3.2.1.1 O modelo de Walton
O conjunto mais completo de critérios e indicadores de QVT foi proposto
por Walton (1973,). O autor baseou-se nas seguintes fases da evolução da
qualidade de vida para a criação do seu modelo:
− 1930 – 1940: ênfase na segurança do trabalho e benefícios para
os colaboradores;
− 1950: ênfase nas relações positivas existentes entre moral e
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
40
produtividade;
− 1960: iguais oportunidades de trabalho e o enriquecimento de
tarefas (funções);
− 1970: ênfase nas necessidades e aspirações humanas e
responsabilidade social do empregador.
Com base nesta visão evolutiva, Walton, no início dos anos 70, propôs
oito critérios, apresentados no quadro 2.
Quadro 2 – Categorias conceituais de QVT
CRITÉRIOS
INDICADORES DE QVT
Compensação justa e adequada Eqüidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha de ganhos de produtividade
Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do trabalho
Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança de emprego
Integração social na organização Ausência de preconceitos
Igualdade
Relacionamento
Valores comunitários
Constitucionalismo / Cidadania Direito de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
O trabalho e o espaço total de vida Tarefas balanceadas no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
41
Tempo de lazer da família
Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Fonte: Adaptado de WALTON (1973).
Os oito critérios preconizados por Walton, apresentados na tabela
acima, são conceituados pelo autor da seguinte forma
1. Compensação justa e adequada: Não existe um modelo objetivo
ou subjetivo que sirva para julgar se a compensação é adequada
para cada colaborador, entretanto, existem alguns meio
operacionais capazes de ajudar nessa análise, como: o nível de
treinamento requerido para determinada tarefa; nível de
responsabilidade do trabalho e nível de periculosidade presente
no trabalho.
2. Condições de trabalho: Os colaboradores não devem ser
expostos a condições físicas ou mentais que prejudiquem de
alguma forma seu trabalho. O autor sugere alguns aspectos
importantes para minimizar os riscos durante o trabalho: criação
de um período de trabalho padrão; criar condições físicas
mínimas para execução da tarefa, de forma a minimizar os riscos
de lesões e imposição de limite de idade para determinadas
funções. O autor, no entanto, cita que com o passar dos anos e
com a possível melhoria dos ambientes de trabalho, há a
possibilidade de existir um “relaxamento” quanto à imposição de
condições físicas e limite de idade em determinadas tarefas.
3. Uso e desenvolvimento de capacidades: O trabalho têm sido cada
vez mais fracionado, auto-destruído e controlado rigidamente,
gerando uma separação de todo o plano de trabalho em
pequenas partes. Esses aspectos acabam limitando o
colaborador no uso de suas capacidades e habilidades, podendo
criar sentimentos de agonia pelo excesso de organização
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
42
necessário, diminuindo a sua autonomia e o seu conhecimento
sobre o processo total do trabalho.
4. Oportunidades de crescimento e segurança: Refere-se à
possibilidade de carreira, desenvolvimento pessoal, perspectivas
de avanços salariais e estabilidade no emprego. Walton (1973)
descreve esses critérios como fundamentais para um movimento
de ascensão profissional na empresa, melhorando o desempenho
e, consequentemente, diminuindo os riscos de demissão.
5. Integração social na organização: Walton (1973) analisou esse
critério baseado na ausência de preconceitos na organização; na
igualdade de tratamento entre os colaboradores; relacionamento
entre chefes e subordinados e entre colegas do mesmo nível e
senso de valor comunitário. Esses indicadores, quando
favoráveis, diminuem a sensação de exclusão dentro da empresa;
criam um ambiente diplomático e educado e há uma valorização
das tarefas pela empresa, sendo considerados fundamentais para
a qualidade de vida no trabalho.
6. Constitucionalismo / Cidadania: Os indicadores para analisar esse
critério são: o direito de proteção ao trabalhador; a privacidade
pessoal preservada dentro do ambiente de trabalho; garantia de
liberdade de expressão; tratamento imparcial entre todos os
colaboradores e direitos trabalhistas garantidos. Esses
indicadores garantem aos indivíduos o pagamento de férias,
seguros e benefícios; garantem a vida pessoal preservada, de
forma a não ser obrigado a dar informações sobre sua família
dentro do seu trabalho e garantem também o direito de ser
tratado de forma igual a de seus colegas, no que diz respeito a
compensação justa, recompensas simbólicas e segurança no
trabalho.
7. O trabalho e o espaço total de vida: A experiência profissional de
uma pessoa pode ter efeitos positivos ou negativos em outras
esferas da vida, inclusive nas relações familiares. Os indicadores
referentes a esses critérios são: ter funções balanceadas no
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
43
trabalho; ter estabilidade de horários; ter poucas mudanças
geográficas e ter tempo disponível para lazer com a família. Para
o autor, a aplicação desses critérios é discutível. Quando um
indivíduo gasta muito tempo e energia no trabalho acaba
abdicando da família, mas ainda não está claro se o fato do
trabalhador dedicar mais tempo ao trabalho é, de fato, o causador
da falta de sintonia entre a família. O fato de a empresa
proporcionar mais tempo livre ao colaborador não impede que ele
vá praticar seus hobbies ou outras atividades cívicas, ao invés de
investir na sua família,
8. Relevância social na vida: Os colaboradores percebem o valor de
suas carreiras e do seu trabalho ao perceberem as atitudes de
responsabilidade social da empresa. Algumas atitudes das
empresas acabam deixando os colaboradores orgulhosos, de
forma que cada atitude de responsabilidade social adotada pela
empresa tem o poder de aumentar a qualidade de vida dos
indivíduos, como a participação em campanhas políticas; se
relacionar com países em desenvolvimento, entre outras.
Segundo o autor, essas atitudes aumentam a credibilidade da
empresa na comunidade, melhorando a imagem da organização
perante a população como um todo.
Esses critérios, preconizados por Walton (1973), ao se inter-
relacionarem mostram as possibilidades que o indivíduo possui para construir
seu próprio conceito de QVT. Esses critérios não têm a mesma relevância para
todos os indivíduos, o tempo de lazer para a família, por exemplo, pode ser
extremamente importante na vida de algumas pessoas e pode não ser tão
importante para outras, gerando uma visão diferente de QVT.
3.2.1.2 O Modelo de Westley
Westley (1979) considera que a QVT pode ser analisada com base em
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
44
quatro elementos principais: econômico, político, psicológico e sociológico, que
segundo o autor são causas de injustiça, insegurança, alienação e falta de
organização, respectivamente.
Os quatro elementos indicadores de QVT estão apresentados no quadro
3.
Quadro 3 – O modelo de Westley
Econômico Político Psicológico Sociológico
Equidade
Salarial
Segurança
no emprego
Realização
Potencial
Participação
nas decisões
Remuneração
Adequada
Atuação
Sindical
Nível de
desafio Autonomia
Benefícios Retroinformação
Desenvolvimento
Pessoal
Relacionamento
interpessoal
Carga horária
Liberdade de
expressão Criatividade
Grau de
responsabilidade
Ambiente
externo
Valorização do
cargo Auto-avaliação Valor pessoal
Relacionamento
com a chefia
Variedade
de tarefa
Identidade
com a tarefa
Fonte:Traduzido e adaptado por FERNANDES (1996, p. 56)
De acordo com Westley (1979), os elementos econômicos e políticos
são os mais antigos, nos quais a exploração dos colaboradores e a não
distribuição dos lucros são relacionados à injustiça, sendo responsável pela
falta de segurança.
Ainda segundo Westley (1979), esses problemas foram minimizados
após os movimentos socialistas, que procuravam dar maior poder aos
trabalhadores, aumentando a organização do trabalho e a participação nos
lucros.
Se por um lado, o movimento socialista minimizou os problemas da
injustiça e da insegurança, para Westley (1979), com o passar do tempo,
acabou gerando outros dois problemas, a alienação e a anomia.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
45
A alienação é um problema psicológico, e para Westley(1979),
proveniente da desumanização do trabalho, onde há uma grande diferença
entre a expectativa do indivíduo e o que ele realmente conseguia fazer. Acabou
ocorrendo uma grande dissociação entre o ser o homem e o trabalho.
Nas últimas décadas, o trabalho acabou não evoluindo, surgindo,
inclusive, novos mecanismos de controle e planejamento, se chegou à opinião
de que o local de trabalho não era o local mais adequado para centralizar todos
os interesses dos colaboradores.
A anomia ou falta de envolvimento, de acordo com Westley (1979), é um
problema de origem social, no qual os indivíduos estão cada vez mais
alienados, fruto da falta de envolvimento do colaborador nas organizações
cada vez mais mecanizadas.
Esses quatro problemas apresentados tornam a QVT mais difícil de ser
alcançada e por isso, o autor sugere soluções para esses problemas:
Problema econômico: A solução para esse problema centra-se na
cooperação e união entre os colaboradores, com o objetivo de viabilizar a
divisão dos lucros e exigir maior participação nas decisões da empresa.
Problema político: A solução para o problema político, segundo Westley
(1979), encontra-se na criação de políticas públicas, por meio de sindicatos ou
conselhos de trabalhadores, para que possam ter um trabalho auto-
supervisionado.
Problema psicológico: O principal sintoma é a alienação dos
colaboradores, sendo percebido através do desinteresse, do absenteísmo e do
turnover. As tarefas deveriam ser enriquecidas, de forma a dar ao indivíduo
mais informações sobre seu desempenho, possibilitando uma auto-avaliação.
Problema social: O principal sintoma é a anomia dos colaboradores, ou
seja, não demonstram envolvimento com o seu trabalho nem com a
organização. O indivíduo passa a não ver mais o significado do seu trabalho. A
solução proposta pode estar no autodesenvolvimento e nos métodos de
trabalho em grupos e equipes.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
46
3.2.1.3 O Modelo de Hackman e Oldham
O modelo elaborado por Hackman e Oldham (1983) intitulado “Job
Diagnostic Survey”, foi originado de uma pesquisa realizada em mais de 658
colaboradores, que realizavam 62 funções diferentes e pertenciam a 7
organizações distintas. De acordo com os autores, essa amostra foi a mais
heterogênea possível, de modo a deixar o modelo aplicável a qualquer tipo de
indivíduo ou organização.
Hackman e Oldham (1983) elaboraram uma estratégia para determinar a
qualidade de vida no trabalho. Para isso, os autores se basearam em cinco
elementos básicos que expressam a opinião do trabalhador: variedade de
habilidades; Identificação de tarefa; significação das tarefas; autonomia e
feedback.
Esses cinco elementos são mostrados na figura 2:
Figura 2 – Modelo de Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Oldham (1983) (tradução: RODRIGUES, 1999, p.125).
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
47
Variedade de habilidade: refere-se à variabilidade de habilidades
requeridas pelas tarefas executadas no dia-a-dia do trabalho, as quais devem
envolver o maior número possível de diferentes habilidades e talentos do
colaborador.
Identificação com a tarefa: representa a identidade do colaborador com o
trabalho, de forma a realizá-la do início ao fim com total controle e
conhecimento, analisando a tarefa como um “todo”, não por partes.
Significação das tarefas: Representa o grau substancial de impacto que
o trabalho do indivíduo tem na vida e no trabalho de outras pessoas, tanto
dentro do ambiente de trabalho como fora da organização.
De acordo com o modelo, esses três primeiros elementos: variedade de
habilidade; identificação de tarefa e significação das tarefas só ocorrerão
quando houver significância prática do trabalho, contribuindo para a valorização
dos colaboradores.
Autonomia: Representa o grau de liberdade, independência e discrição
proporcionado ao indivíduo pelo trabalho, para Hackman e Oldham (1983),
esse elemento só ocorrerá quando houver responsabilidade prática com o
resultado do trabalho, desenvolvendo no colaborador a percepção de
responsabilidade sob as tarefas que executa.
Feedback: de acordo com Hackman e Oldham (1983), esse
elemento pode ser dividido em três “sub-elementos”: feedback do próprio
trabalho; feedback dos superiores e colegas e feedback dos agentes externos.
− Feedback do próprio trabalho: representa os resultados
apresentados pelo próprio trabalho sobre seu desempenho; o
colaborador recebe uma informação clara e direta sobre a sua
performance.
− Feedback dos superiores e colegas: Refere-se ao recebimento de
informações dos supervisores e dos colegas; o indivíduo percebe
a reação dessas pessoas perante o seu trabalho.
− Feedback dos agentes externos: São as informações sobre o
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
48
trabalho dadas por agentes externos. Apenas profissionais que
trabalham diretamente com pessoas de fora da sua organização,
podendo ser clientes ou fornecedores, têm a possibilidade de
receber esse feedback.
O feedback só ocorrerá se o colaborador tiver conhecimento real sobre
todas as etapas das suas tarefas, permitindo ao colaborador corrigir as falhas e
conhecer os méritos do seu trabalho.
Esses cinco elementos apresentados, ocorrendo de forma adequada,
proporcionam resultados satisfatórios aos colaboradores, como aumento da
motivação interna para o trabalho; alta qualidade no desempenho das tarefas;
alta satisfação com o trabalho e diminuição do absenteísmo e da rotatividade.
3.2.1.4 O Modelo de Werther e Davis
O modelo proposto por Werther e Davis (1983) se baseia na exploração
da natureza do cargo para aumentar a qualidade de vida no trabalho
Os autores propõem a análise e o estudo do modelo em três elementos
para a criação de um projeto de cargo, de modo a permitir que o colaborador
motivado possa atingir o máximo da sua capacidade de produção, melhorando
também, dessa forma, a qualidade de vida dos colaboradores.
Segue abaixo, o modelo proposto por Werther e Davis (1983).
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
49
Quadro 4 – O modelo de Werther e Davis
Fonte: Adaptado de Werther e Davis(1983)
Os três elementos base do modelo são os organizacionais, os
ambientais e os comportamentais.
A) Elementos organizacionais: relacionam-se diretamente à eficiência
no projeto de cargos:
− Abordagem mecanística
− Fluxo de trabalho
− Práticas de trabalho
A abordagem mecanística trata da perfeita identificação do colaborador
com o cargo, de maneira que as tarefas possam ser dispostas de forma a
minimizar o esforço e tempo dispendido pelo colaborador para realizá-la.
O fluxo de trabalho trata da distribuição das tarefas em uma seqüência
coerente, de forma a também minimizar o esforço e o tempo gasto para a
realização das tarefas.
As práticas de trabalho se baseiam na adoção de métodos e processos
incorporados na realização do trabalho, de forma a torná-lo mais ágil.
B) Elementos ambientais: relacionam-se com o ambiente externo ao
trabalho, ao trabalhador fora da empresa:
− Habilidades e disponibilidades de empregados
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
50
− Expectativas sociais
A habilidade e disponibilidade de empregados, elementos nos quais a
análise das competências e capacidade dos colaboradores é fundamental para
que o cargo não se torne difícil demais e nem tão simples, de forma a
desmotivá-lo, além de permitir ajudar seus colegas nos momentos de
necessidade.
As expectativas sociais tratam de analisar o cargo, para não projetá-lo
nem acima nem abaixo das expectativas levantadas pelo colaborador, para não
desmotivá-lo.
C) Elementos comportamentais: buscam promover um ambiente de
trabalho saudável e que busque a satisfação dos colaboradores,
segundo os autores, os elementos comportamentais apresentam os
pontos mais sensíveis para o sucesso de um cargo.
− Autonomia
− Variedade
− Identificação de tarefa
− Retroalimentação (feedback)
A autonomia é a responsabilidade do indivíduo em tomar as decisões
frente ao trabalho, de forma a proporcionar maior senso de reconhecimento por
parte do colaborador. Para Werther e Davis (1983), a falta de autonomia pode
causar queda de rendimento do colaborador.
A variedade trata do uso das diferentes habilidades e capacidades do
indivíduo, de modo a deixar o trabalho menos monótono e repetitivo. De acordo
com Werther e Davis (1983), a falta de variedade torna o trabalho mais
cansativo e o colaborador mais propenso a erros.
A identidade da tarefa se refere à realização do trabalho em todas as
suas etapas, do início ao fim do processo. Segundo Werther e Davis (1983)
isso aumenta a sensação de realização do colaborador no trabalho.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
51
A retroalimentação (feedback) se refere à obtenção de informações
sobre o seu desempenho nas tarefas, provindas do chefe, dos colegas ou dos
subordinados. Com essas informações, o indivíduo sabe onde está acertando e
onde está errando, de forma a poder melhorar cada vez mais o seu
desempenho, corrigindo as possíveis falhas. (Werther e Davis, 1983).
Os autores, no entanto, apontam certa incompatibilidade nos projetos de
cargo, pois os elementos comportamentais direcionam o indivíduo para um
aumento da autonomia, de variedade nas tarefas e retroalimentação, enquanto
chamados elementos de eficiência indicam maior especialização nas tarefas,
menor autonomia e menos variedade. Desta forma pode acontecer de cargos
satisfatórios se tornarem ineficientes e, em contrapartida, cargos menos
satisfatórios se tornarem eficientes.
Para Werther e Davis (1983), essa eficiência pode estar ligada tanto a
tarefas curtas e simples, quanto para tarefas longas e complexas, procurando
sempre eliminar do cargo as causas geradoras de insatisfação geradas pelo
trabalho. Cabe então a organização procurar um método para evoluir
constantemente o desenho dos cargos, tornando-os o mais abrangente
possível de acordo com a capacidade e habilidade dos colaboradores.
3.2.2 O conceito adotado de qualidade de vida no trabalho
Qualidade de vida no trabalho é considerada nesse estudo como o
conjunto de ações desenvolvidas pelas empresas na implantação de melhorias
gerenciais, estruturais e tecnológicas, na busca da satisfação e do bem-estar
físico, psicológico, social e profissional dos colaboradores.
A criação desse conceito baseou-se nos clássicos modelos de QVT
elaborados por Walton, Werther e Davis, Hackman e Oldham e Westley. A
retrospectiva conceitual apresentada de QVT também contribuiu
significativamente para a criação desse conceito.
O conceito engloba, especialmente, às ações desenvolvidas referentes a
melhorias gerenciais, estruturais e tecnológicas, como forma de melhorar a
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
52
QVT dos colaboradores, para tal, a uma gestão eficiente dessas melhorias é
fundamental. A principal função dessa gerência é a de implantar uma política
organizacional voltada para a QVT.
3.3 A gestão da QVT na empresa
Ao se observar quaisquer ambientes de trabalho, rapidamente
percebem-se vários aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho.
Notam-se pequenos conflitos pessoais, pressões, inquietudes, sinais de
estresse, hábitos alimentares errôneos, cuidados físicos precários, impactos
tecnológicos, e mais alguns aspectos que certamente se fazem presentes.
Para Limongi-França (2004), esses fatos provocam novas atitudes das
empresas e acarretam mudanças no estilo de vida e de trabalho das pessoas,
abrindo espaço para a discussão e a busca de qualidade de vida dentro e fora
do ambiente de trabalho.
Essas mudanças exigem novas competências de um pessoal interno ou
de terceiros que tem como função gerenciar todas essas mudanças, surgindo
assim a gestão da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT.
Segundo Limongi-França (2004), as competências para a GQVT podem
ser identificadas nas interfaces originadas nas áreas de saúde, benefícios,
gestão de pessoas, engenharia de produção, ergonomia, sistemas de gestão
da qualidade, pesquisa, inovação tecnológica, balanço social, marketing e
atividades de responsabilidade social. A autora afirma, no entanto, que essa
grande diversidade de atividades forma um conjunto difuso, com lacunas e
sobreposições que dificultam a localização precisa do “locus” de decisão sobre
quais ações e programas de qualidade de vida devem ser adotados.
Todos esses aspectos mostram como é complexo esse processo de
administrar o bem-estar, exigindo do gestor habilidades complexas e que tenha
a capacidade de perceber evidências e sinais na organização que lhe indiquem
a origem da falta de bem-estar e de qualidade de vida no trabalho. Limongi-
França (2004) afirma que a função da GQVT é justamente tentar unir todos
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
53
esses aspectos de modo a consolidar atividades e interfaces organizacionais
relativas à qualidade de vida.
A complexidade desse processo pode ser explicada pela burocracia
originada pela hierarquização das empresas. Na pirâmide da hierarquia, para
Gutierrez (2004), quem está mais próximo ao topo acabam tendo poder sobre
todos os demais que se encontram abaixo, gerando nesses, muitas vezes,
insegurança quanto a sua sobrevivência e a de seus dependentes. Com base
na visão Taylorista, quanto mais perto da base da pirâmide o indivíduo se
encontrar, mais ele é considerado um indivíduo substituível dentro da
engrenagem de funcionamento da organização, principalmente dentro de
organizações burocráticas. Uma característica da burocracia é dada por
Gutierrez (2004):
A burocracia caracteriza-se por uma separação entre, de um lado, os que
executam as tarefas, e do outro lado, os que planejam, organizam,
dirigem e controlam. É o espaço do segredo, do controle e da vigilância,
em que se exerce um processo generalizado de dominação em função da
capacidade de impor punições e distribuir recompensas. (GUTIERREZ,
2004, p.20).
A criação de uma política organizacional voltada a QVT tem sido vista
como uma vantagem competitiva das empresas no disputadíssimo mercado
atual. A falta de uma política ou mesmo de um plano de ação voltados para a
QVT dos colaboradores pode arruinar qualquer objetivo da organização.
Walton (1973), diz que o investimento necessário para a implantação de um
programa de QVT certamente será menor que os custos gerados pela falta
desse programa.
Machado (2002) usa o termo “teoria comportamental da administração”
para explicar a GQVT nas organizações. Para a autora, a teoria surgiu para dar
uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa, a
abordagem da ciência do comportamento, que estuda a motivação humana,
definindo assim o estilo de administração, caracterizando a organização como
sistema de decisões e principalmente como sistemas sociais cooperativos.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
54
Ainda seguindo a idéia de Machado (2002), o conhecimento do
administrador sobre as necessidades humanas e sobre o comportamento
humano, é um poderoso meio de melhorar a QV nas empresas.
Pilatti e Bejarano (2005) sugerem que a QVT seja vista pelas
organizações como área de intervenção, porque se trata de um poderoso
indicador de qualidade nas empresas. Porém os autores, um grande desafio
para as empresas é criar um plano de intervenção em QV. O desafio começa
com a falta de infra-estrutura com apoio e habilidades específicas.
Outro problema citado por Pilatti e Bejarano (2005) é a falta de
percepção das empresas quanto ao trabalho, que deve ser visto como uma
totalidade de variáveis, pois a eficiência de um colaborador não depende
apenas das suas competências e de suas habilidades técnicas, mas também
do desenvolvimento como pessoa, desenvolvendo o seu espírito de equipe e
seu companheirismo.
Segundo Walton (1973), a grande maioria dos trabalhadores vai sofrer
algum tipo de descontentamento, de desgaste emocional ou sentimento de
injustiça no trabalho, isso se já não o sofreu. Essa frustração e a insatisfação
podem levar a um alto custo financeiro, tanto para o trabalhador como para a
empresa.
Em 2002, Limongi-França e Zaima, baseados nos critérios de Walton e
nos índices de desenvolvimento humanos e nos índices de desenvolvimento
social, elaboraram um quadro com indicadores para avaliação do esforço
gerencial em relação à satisfação dos clientes e aos programas de QVT. O
programa proposto foi dividido em dois grupos, os indicadores independentes e
os indicadores dependentes, apresentados nos quadros a seguir:
Quadro 5 – Indicadores independentes
Área de
esforço
gerencial
Descrição Indicadores
BPSO
(biopssicosociais)
Setores que
desenvolvem
Organizacional Ações que valorizam
imagem, estrutura, produto e
relacionamento da empresa
com os colaboradores.
-Endomarketing;
-Comitês executivos e
decisórios
-Comunicação interna
-Imagem externa;
-Diretorias
executivas;
-Marketing;
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
55
-Gestão de
pessoas e/ou
recursos
humanos
Social Ações que oferecem
benefícios sociais
obrigatórios e espontâneos e
criam oportunidades de lazer
e cultura.
-Direitos legais
-Atividades
associativas e
esportivas;
-Eventos de turismo e
cultura;
-Atendimento à família.
-Serviço social;
-Grêmio
esportivo;
-Fundações
específicas
-Gestão de
pessoas e/ou
recursos
humanos
Psicológica Ações que promovem a auto-
estima e o desenvolvimento
de capacidades pessoais e
profissionais.
-Processo de seleção e
avaliação de
desempenho;
-Carreira;
-Remuneração;
-Programas
participativos
-Recrutamento e
seleção;
-Treinamento de
pessoal
-Cargos e
salários;
-Relações
industriais
Biológica Ações que promovem a
saúde, que controlam os
riscos ambientais e atendem
as necessidades físicas.
-Mapas de riscos;
-Sipat;
-Refeições;
-Serviço médico interno
contratado;
-Melhorias
ergonômicas;
-Treinamentos
específicos
-Higiene,
segurança e
saúde do
trabalho;
-Ambulatório;
-Nutrição;
-Relações
industriais e/ou
recursos
humanos.
Fonte: Limongi-França e Zaima (2002, p. 409).
Os indicadores independentes apresentados se referem diretamente as
regras impostas pela gerência. Por sua vez, os indicadores dependentes,
apresentados no quadro 6 se referem à satisfação dos empregados.
Quadro 6 – Indicadores dependentes
Fator de
satisfação
pessoal
Descrição Indicador Quem
utiliza
Organizacional Satisfação percebida com relação
à política organizacional: o que a
empresa faz e se reflete no
funcionário.
-imagem da empresa;
-Valorização do produto;
-Qualidade das informações
geradas para a
-Níveis
Direção
Gerência
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
56
comunicação interna; operação
Social Satisfação percebida quanto ao
suporte social de benefícios
legais e espontâneos.
-Envolvimento da família;
-Assistência à educação
formal;
-realização de esportes.
-Níveis
Direção
Gerência
operação
Psicológica Satisfação percebida quanto ao
atendimento das necessidades
individuais de reconhecimento,
auto-estima e desenvolvimento.
-Critérios de
recrutamento/seleção;
-Avaliação de
desempenho/carreira;
-Camaradagem;
-Vida pessoal preservada.
-Níveis
Direção
Gerência
operação
Biológica Satisfação percebida quanto aos
programas e serviços que
garantem o bem-estar físico ou
recuperação de doenças e
promoção de saúde.
-Índices de acidentes de
trabalho;
-Conscientização, saúde e
segurança;
-Conforto físico,
insalubridade;
-Alimentação;
-Hábitos saudáveis.
-Níveis
Direção
Gerência
operação
Fonte: Limongi-França e Zaima (2002, p. 409).
Muitos gerentes tentam administrar o descontentamento dos
colaboradores, mas deve-se sempre lembrar que o próprio gerente não está
imune a este problema. Isso torna o assunto extremamente complexo por
causa da dificuldade de se isolar e de identificar todos os fatores que o
acarretam.
O objetivo da gestão da QVT nas organizações deve sempre visar
promover e melhorar as condições de trabalho, mas visando não só a
estrutura, mas principalmente o ser humano.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
57
4. METODOLOGIA
A presente pesquisa possui caráter científico, que tem por objetivo
atingir e/ou checar a veracidade dos fatos ou de fenômenos. Para Gil (1999),
isso não a difere das demais formas de conhecimento, o que realmente difere é
a possibilidade de verificação dos seus resultados, através dos métodos
científicos.
É através da metodologia científica, pela qual a pesquisa pioneira em
determinado assunto foi construída, que a pesquisa torna-se reproduzível e
verificável, características principais da pesquisa científica. (GIL, 1999).
No presente estudo o método indutivo será aplicado, que para Salomon
(1999), se destinam a verificar problemas geralmente empíricos, que por sua
vez geram enunciados sintéticos, que provêm de constatações particulares e
resultam em generalizações, ou seja, a partir de uma amostra chega-se aos
resultados referentes a toda a população.
A natureza da pesquisa é aplicada. Aplicam-se leis, teorias e modelos
que possibilitem a resolução de determinados problemas e exijam ação ou
diagnóstico de uma realidade. (SALOMON, 1999).
A metodologia aplicada na construção do instrumento de avaliação da
QVT, batizado nessa pesquisa como QWLQ-78 (Quality of Working Life
Questionnaire) é análoga à adotada no desenvolvimento do questionário da
Organização Mundial da Saúde, intitulado WHOQOL-100.
A escolha do WHOQOL-100 como modelo estrutural para essa pesquisa
justifica-se pelo mesmo ser o instrumento de avaliação da qualidade de vida
mais completo e mais utilizado em pesquisas científicas.
A construção do instrumento inicia-se pela construção de um conceito de
QVT. Devido aos inúmeros conceitos existentes, adotar um único conceito é
fundamental para essa pesquisa.
QVT é o conjunto de ações desenvolvidas pelas empresas na
implantação de melhorias gerenciais, estruturais e tecnológicas, na busca da
satisfação e do bem-estar físico, psicológico, social e profissional dos
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
58
colaboradores.
O primeiro passo para a criação do instrumento de avaliação QWLQ-78
foi a definição dos indicadores a serem avaliados, e teve como base o marco
teórico referencial, composto, principalmente, pelos modelos clássicos de QVT,
Walton (1973); Westley (1979); Hackman e Oldham (1983) e Werther e Davis
(1983).
Com base no referencial teórico, foi criada uma lista de indicadores que
exercem alguma influência sobre a QVT dos colaboradores, a partir disso, foi
criada uma questão para avaliar cada indicador, listados no quadro a seguir:
Quadro 7 – Relação dos indicadores e seus autores de referência.
Indicadores Autor(es) de referência
Absenteísmo
Alves(2001);
Hackman e Oldham (1983);
Alimentação adequada
Nahas(2001);
Limongi-França e Zaima(2002);
Assistência médica Nahas(2001);
Ausência de insalubridade/cansaço Walton (1973);
Auto-avaliação
Westley (1979);
Limongi-França e Zaima(2002);
Autocontrole relativo Walton (1973);
Auto-estima Barros (1999); Machado (2002);
Autonomia
Hackman e Oldham (1983)Walton(1973);
Rego et al (2003); Werther e Davis (1983);
Westley (1979);
Burocracia Gutierrez (2004);
Carga horária
Walton (1973);
Westley (1979);
Cooperação entre níveis hierárquicos Marques e Gutierrez (2006)
Doenças crônicas/LER/DORT Mendes e Leite (2004);
Equidade interna e externa
Walton (1973); Rego et al (2003);
Westley (1979);
Espírito de Camaradagem
Rego et al (2003);
Limongi-França e Zaima(2002);
Estabilidade de horários e no trabalho Walton (1973);
Exercício físico regular/ Hábitos saudáveis
Nahas(2001);
Limongi-França e Zaima(2002);
Ginástica laboral Mendes e Leite (2004);
Habilidades e disponibilidades de empregados Werther e Davis (1983);
Hereditariedade Nahas (2001);
Identidade com a tarefa
Werther e Davis (1983);
Hackman e Oldham (1983)
Igualdade Walton (1973);
Imagem da empresa
Walton (1973);
Limongi-França e Zaima(2002);
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
59
Índices de acidentes de trabalho Limongi-França e Zaima(2002);
Informações sobre o processo total do trabalho Walton (1973);
Lazer próprio e da família Nahas(2001); Walton(1973)
Liberdade de expressão Walton (1973);Westley (1979);
Metas e objetivos no trabalho Nahas(2001);
Moradia Nahas(2001);
Motivação
Limongi-França (2004); Machado (2002);
Viana (1999); Hackman e Oldham (1983)
Mudanças geográficas Walton (1973);
Necessidades básicas satisfeitas Maslow (1985);
Nível de desafio Westley (1979);
Orgulho do trabalho Westley (1979);
Participação nas decisões
Bowditch e Buono(1992);
Westley (1979);
Partilha de ganhos na produtividade
Alves(2001); Walton(1973);
Rego et al (2003);
Possibilidades de carreira/Aprendizagem e
Avanço salarial
Walton (1973); Rego et al (2003);
Westley (1979);
Limongi-França e Zaima(2002);
Preconceitos Walton (1973);
Privacidade pessoal Walton (1973);
Realização Pessoal Westley (1979);
Relação chefe/subordinado/colegas
Rego et al (2003);
Westley (1979);
Relacionamento trabalho/família
Limongi-França(2004); Nahas (2001);
Walton (1973); Machado (2002); Rego et al
(2003);Limongi-França e Zaima(2002);
Relações intrapessoais/cultura familiar
Limongi-França(2004); Nahas (2001);
Walton (1973); Westley (1979);
Remuneração
Nahas(2001); Walton(1973);
Westley (1979);Limongi-França e Zaima
(2002);
Respeito dos colegas e dos superiores
Rego et al (2003);
Responsabilidade pelos produtos/serviços
Walton (1973);
Limongi-França e Zaima(2002);
Responsabilidade social /direitos trabalhistas
/Benefícios Limongi-França (2004); Walton (1973);
Retroalimentação/ reconhecimento do trabalho
Werther e Davis (1983);
Westley (1979);
Hackman e Oldham (1983)
Segurança
Nahas(2001); Walton (1973);
Westley (1979);Limongi-França eZaima(2002);
Síndrome de Burnout (excesso de trabalho) Oliveira e Oliveira (2006);
Stress (sono, cefaléias, dores lombares e
problemas estomacais etc.) Nahas(2001); Limongi-França (2007);
Transporte/ Mobilidade Nahas(2001); Walton(1973);
Treinamento de pessoal Limongi-França e Zaima(2002);
Valores e crenças pessoais
Limongi-França(2004);
Westley (1979);
Valores familiares Limongi-França(2004);
Variedade da tarefa
Westley (1979);
Hackman e Oldham (1983)
Vida pessoal preservada Limongi-França e Zaima(2002);
Fonte: Dados trabalhados pelo autor (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
60
O segundo passo foi a criação da primeira lista de questões, a princípio,
foram criadas 56 questões, relativas aos 56 indicadores listados, entretanto,
alguns autores de referência para essa pesquisa analisavam o mesmo
indicador de forma distinta, por exemplo, o indicador “Relações Interpessoais”
são analisadas por Limongi-França (2004) como sendo as relações entre o
indivíduo e a família e entre a família e o trabalho. Entretanto, Rego et al (2003)
refere-se aos relacionamentos interpessoais dentro do ambiente de trabalho
exclusivamente, entre colegas e entre subordinados e superiores.
Os indicadores nos quais esse procedimento foi adotado foram os
seguintes: identidade com a tarefa; exercício físico regular/hábitos saudáveis;
doenças crônicas LER/DORT; autonomia; espírito de camaradagem;
estabilidade de trabalho e de horários; auto-controle relativo; remuneração;
possibilidades de carreira; aprendizagem e avanços salariais;
relação/chefe/subordinado/colegas; assistência médica; stress; auto-estima;
ausência de insalubridade/cansaço e relacionamento trabalho/família.
Devido a esse fato, o número de questões passou de 56 para 78. Surgiu
assim a necessidade de organizar essas questões de forma mais adequada.
Optou-se pela criação de quatro grandes domínios: Físico/Saúde; Psicológico;
Pessoal e Profissional.
− Físico/Saúde: Aborda todos os aspectos relacionados com a
saúde, doenças relacionadas ao trabalho e hábitos saudáveis dos
colaboradores;
− Psicológico: Aborda todos os aspectos relacionados à satisfação
pessoal, motivação no trabalho e auto-estima dos colaboradores;
− Pessoal: Aborta os aspectos familiares, crenças pessoais e
religiosas, e aspectos culturais que influenciam o trabalho dos
colaboradores;
− Profissional: Aborta os aspectos organizacionais que podem
influenciar a qualidade de vida dos colaboradores.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
61
Os domínios Físico/Saúde e Psicológicos foram baseados nos domínios
Físico e Psicológico preconizados pelo Whoqol-100, inclusive mantida
nomenclatura.
Os domínios do Whoqol-100: nível de independência, relações sociais;
meio ambiente e espiritualidade/religião/crenças pessoais, foram avaliados
nessa pesquisa de forma conjunta, originando o domínio pessoal.
E por se tratar de um instrumento específico para avaliar a qualidade de
vida no trabalho, foi criado um novo domínio, o profissional, não existente no
Whoqol-100.
As 78 questões ficaram assim divididas, entre os 4 domínios:
Quadro 8 – Número de questões por domínio
Domínios Físico/Saúde Psicológico Pessoal Profissional
Nº de
questões
17 10 16 35
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
A diferença entre o número de questões em cada domínio, sendo mais
acentuada no domínio profissional, justifica-se pelo grande número de
indicadores enquadrados no conceito desse domínio. Existe um grande número
de aspectos organizacionais e atitudes organizacionais voltadas que podem
influenciar a QVT, por isso o maior número de questões.
As questões foram dispostas no questionário nessa ordem: domínio
físico/saúde; domínio psicológico; domínio pessoal e domínio profissional.
Foram criadas também as escalas de respostas do tipo Likert e, de
acordo com a questão, podem variar entre:
− nada, muito pouco, mais ou menos, bastante, extremamente;
− muito baixa, baixa, média, alta, muito alta;
− nunca, raramente, ás vezes, frequentemente, sempre;
− muito ruim, ruim, médio, bom, muito bom;
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
62
− muito pouco, pouco, média, muito, completamente.
Estabelecidas questões e definidas as escalas de respostas, foi aplicado
o teste piloto do instrumento.
4.1 Teste piloto
A amostra do teste piloto foi composta por 39 colaboradores, sendo 20
da empresa “A” e 19 da empresa “B”.
A empresa “A”, localizada na cidade de Ponta Grossa – PR caracteriza-
se como sendo de tamanho médio, atua no ramo de fabricação e venda de
móveis e conta atualmente com 145 funcionários efetivos.
A empresa “B”, localizada na cidade de Pato Branco, é uma empresa de
médio porte e atua no ramo de transporte rodoviário de passageiros. Tem
atualmente 120 funcionários.
Para a caracterização da amostra, as duas empresas foram analisadas
de forma conjunta e de acordo com o quadro a seguir, observa-se que a
maioria dos colaboradores tem a idade compreendida entre 26 e 45 anos
(82,05%), enquanto 5 indivíduos apresentaram a idade entre 18 e 25 anos (12,
82%), apenas 2 (5,13%) alegaram ter entre 46 e 60 anos, nenhum apresentou
60 anos ou mais.
Quanto ao grau de escolaridade, 25 colaboradores (64, 1%) alegaram
possuir o ensino médio completo, enquanto 9 (23, 08%) alegaram possuir
apenas o ensino fundamental completo e 5 (12, 82%) disseram ter se formado
no ensino superior.
Quadro 9 – Caracterização da amostra do teste piloto
N=39 %
Faixa Etária
18 – 25
26 – 35
36 – 45
5
15
17
12,82
38,46
43,59
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
63
46 – 60
60 ou mais
2
0
5,13
0
Grau de Escolaridade
Ensino Fundamental incompleto
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Superior
Mestrado
Doutorado
0
9
25
5
0
0
0
23,08
64,1
12,82
0
0
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
A pesquisa utilizou-se de alguns critérios para definir os colaboradores
participantes do teste piloto, sendo divididos em critérios de inclusão e critérios
de exclusão.
Os critérios de inclusão adotados no teste piloto foram os seguintes:
− Aceitar participar voluntariamente da pesquisa;
− Ter, no dia do teste, idade igual ou maior a 18 anos;
Os critérios de exclusão adotados no teste piloto foram os seguintes:
− Não aceitar participar voluntariamente da pesquisa;
− Não ter 18 anos ou mais no dia da aplicação do teste.
A aplicação piloto foi realizada, nas duas empresas, no mês de junho de
2008. Foi utilizada uma sala fechada, onde foram esclarecidas quaisquer
dúvidas e foi garantido aos colaboradores participantes a confidencialidade dos
dados ali obtidos e o anonimato dos participantes.
O tempo de preenchimento variou de 5 a 10 minutos. Essa variação no
tempo de preenchimento deveu-se ao fato de alguns colaboradores acusarem
dificuldades de compreensão em alguns termos, que na aplicação final foram
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
64
alterados ou colocados de forma diferente, com o objetivo de facilitar o
entendimento.
Quadro 10 – Mudanças de termos após o piloto
Termo original Termo modificado após o teste
piloto
Relacionamento interpessoal Relação com chefe, colegas e/ou
subordinados;
Cefaléias Dores de cabeça;
Fadiga Cansaço;
LER/DORT Dores e desconfortos originados no
trabalho;
Dificuldade geográfica Mudanças, viagens, deslocamentos.
Fonte: O autor (2008)
Para a análise da consistência interna do instrumento foi utilizado o
coeficiente de Cronbach, escolhido por ser o mais utilizado método de
avaliação da consistência interna de questionários, sendo utilizado por
pesquisadores de diversas áreas do conhecimento.
O coeficiente de Cronbach foi apresentado pelo professor Lee Cronbach,
no início da década de 50, e é uma das estimativas de confiabilidade de
qualquer questionário que tenha sido aplicado em uma pesquisa.
Esse coeficiente, mais conhecido no meio acadêmico como coeficiente α
de Cronbach é calculado a partir da variância dos itens individuais e da soma
dos itens de cada avaliador. Isso se realiza através da seguinte equação:
α =
−
−
∑
=
2
1
2
1
1
t
k
i
i
S
S
k
k
Figura 3 – Coeficiente alpha de Cronbach (2004)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
65
onde:
k = Número de itens do questionário;
2
i
S = Variância de cada item;
2
t
S = Variância total do questionário.
Assim sendo, para Cronbach (2004), o coeficiente pode ser calculado
em duas etapas: calcular a variância
2
i
S de cada questão e somar todas elas,
em seguida deve-se somar todas as respostas de cada respondente e calcular
a variância
2
t
S destas somas.
O quadro abaixo ilustra a aplicação do coeficiente, onde cada coluna
indica um item, cada linha indica um colaborador respondente, e o encontro
entre a coluna e as linhas indicam as respostas para o item respectivo, dentro
da escala. (HORA, 2006).
Quadro 11 – Aplicação do coeficiente alpha de Cronbach
Itens
Co
laboradores
1 2 ... i ... k
Total
1
11
X
12
X ...
i
X
1
...
k
X
1
1
X
2
21
X
22
X ...
i
X ...
1
X
2
X
p
1p
X
2p
X ...
pi
X ...
pk
X
p
X
n
1n
X
2n
X ...
ni
X ...
nk
X
n
X
1
Var
2
Var ...
i
Var ...
k
Var
total
Var
Fonte: Adaptado de Cronbach (2004).
O somatório
∑
=
k
i
i
S
1
2
é obtido somando-se as
1
Var
2
Var ...
i
Var ...
k
Var e
2
t
S , que é representado na tabela por
total
Var .
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
66
Segundo Gil (2002), cada item deve abordar uma única idéia cada vez,
ou seja, cada item deve ser o mais independente possível, pois se a resposta
de um item corroborar com a resposta de outro item, conclui-se que um explica
o outro.
Para um melhor entendimento do coeficiente α de Cronbach, Xexeo
(2001) sugere os seguintes procedimentos:
− Para cada respondente, somar os valores anotados para cada
fator;
− Calcular a variância dessas somas (VS);
− Para cada fator, calcular a variância dos valores anotados pelos
respondentes;
− Somar todas as variâncias (SV);
− Calcular Alpha = [(VS – SV) / VS] x [n/n -1], onde n é o número de
fatores.
O coeficiente α de Cronbach procura, também, segundo Hora (2006),
verificar como um item se comporta em relação a outro. Verifica se duas
questões tem comportamento parecido, ou seja, se a partir da resposta de uma
pode-se chegar à resposta de outra.
Apesar da literatura sobre o coeficiente α de Cronbach sugerir que cada
pesquisador adote a própria linha de corte para considerar uma questão
consistente ou não, nessa pesquisa serão utilizados os limites sugeridos por
Hora (2006), representados no quadro 12.
Quadro 12 - Confiabilidade do coeficiente Alpha de Cronbach
Confiabilidade
Muito Baixa Baixa Moderada Alta Muito Alta
Valor de α
Α ≤ 0,30 0,30< α ≤ 0,60 0,60 < α ≤
0,75
0,75 < α ≤
0,90
α > 0,90
Fonte: Hora (2006) adaptado pelo autor (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
67
Assim, no modelo proposto por Hora (2006), para um questionário ser
considerado consistente a partir do coeficiente α de Cronbach, as questões
devem apresentar índice igual ou superior a 0,70 (moderado).
Quanto à consistência interna, a aplicação piloto do QWLQ-78
apresentou coeficiente Alpha de Cronbach de 0.92, que com base nos índices
determinados por Hora (2006), apresentados no quadro 9, as questões do
presente instrumento lhe garantem a consistência interna e a confiabilidade
para as futuras aplicações.
No que diz respeito à estatística descritiva, no teste piloto foram
analisados a média, o desvio padrão, o coeficiente de variação, o valor mínimo,
o valor máximo e a amplitude entre os quatro domínios do instrumento,
físico/saúde, psicológico, pessoal e profissional e os resultados foram os
seguintes:
Quadro 13 – Estatística descritiva dos quatro domínios no teste piloto
DOMÍNIO MÉDIA
DESVIO
PADRÃO
COEFICIENTE
DE VARIAÇÃO
VALOR
MÍNIMO
VALOR
MÁXIMO
AMPLITUDE
Físico/Saúde
3,155 0,206 6,539 2,706 3,588 0,882
Psicológico 3,630 0,202 5,570 3,300 4,100 0,800
Pessoal 3,263 0,198 6,067 2,750 3,625 0,875
Profissional 3,464 0,288 8,327 2,943 4,086 1,143
QVT
3,378 0,122 3,603 3,091 3,618 0,527
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
Os índices de QVT dos 4 domínios no teste piloto podem ser mais bem
visualizados em um escala de 0 a 100, apresentada no gráfico a seguir:
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
68
Gráfico 1 – Índices de QVT do teste piloto
53,87
65,76
56,58
61,59
59,45
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Físico/Saúde
Psicológico
Pessoal
Profissional
QVT
Fonte: Dados coletados e trabalhados pelo autor. (2008)
Também foi verificado no teste piloto a matriz de correlação entre os
quatro domínios e os resultados obtidos foram os seguintes:
Quadro 14 – Índice de correlação entre domínios no teste piloto
1
2
3
4
5
Físico/Saúde
(1)
Psicológico (2) 0,029979
Pessoal (3) -0,15561
-0,03663
Profissional (4) -0,00264
0,022004
0,367954
QVT (5)
0,371359
0,42627
0,543576
0,750164
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
Após a aplicação do piloto, optou-se por alocar as questões de forma
aleatória. Essa atitude foi tomada para que o colaborador não saiba sobre qual
domínio pertence à questão respondida, desta forma, o mesmo não será capaz
de tentar prever qual será, aproximadamente, o seu índice de QVT.
As questões pertencentes a cada domínio ficaram assim dispostas na
versão final do instrumento:
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
69
Quadro 15 – Disposição das questões no instrumento
Domínios Questões
Domínio Físico/Saúde 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 43, 48, 53,
57, 61, 65, 69, 73, 77
Domínio Psicológico 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 44, 49
Domínio Pessoal 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 45, 50, 54,
58, 62, 66, 70, 74
Domínio Profissional 4, 5, 9, 10, 14, 15, 19, 20, 24, 25, 29,
30, 34, 35, 39, 40, 41, 42, 46, 47, 51,
52, 55, 56, 59, 60, 63, 64, 67, 68, 71,
72, 75, 76, 78.
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
4.2 Validação de Juiz
A seleção de um especialista para a validação do QWLQ-78 seguiu os
seguintes critérios: profundo conhecimento da temática em estudo, além de
conhecer o instrumento a ser validado. Acrescenta-se, ainda como critério de
seleção a produção científica consistente.
O instrumento proposto (QWLQ-78) foi validado por um (a) pesquisador
(a) com a titulação de doutor(a), vinculado(a) a programas de pós-graduação
stricto senso, que atua em linhas de pesquisa vinculadas com a qualidade de
vida e qualidade de vida no trabalho, atendendo todos os critérios pré-
determinados.
O (a) expert validou o instrumento com base nas seguintes questões
pré-determinadas pelo WHOQOL Group:
− Proporciona respostas que esclareçam acerca da qualidade de
vida no trabalho dos respondentes?
− Reflete o significado proposto pela definição dos indicadores?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
70
− Usa linguagem simples, evitando ambigüidade nas palavras e
frases?
− Prefere questões curtas em relação às longas?
− Possui questões compatíveis com uma escala de avaliação?
− Explora um só problema por questão?
− Evita as referências explícitas em relação a tempo ou outro
termo de comparação (p.ex. o ideal, ou antes de eu trabalhar
aqui)?
− É aplicável a indivíduos com vários graus de instrução?
− É formulado como questões e não como afirmações?
Com base nesses aspectos e seguindo critérios próprios, o pesquisador
julgou o instrumento plenamente capaz de avaliar de forma consistente a QVT
dos colaboradores. Segundo o juiz, todos os aspectos listados acima foram
atendidos pelo instrumento, que julgou o mesmo como “muito bom”.
4.3 Aplicação final
A amostra da aplicação final foi composta por colaboradores de 4
cidades do Estado do Paraná: Curitiba, Ponta Grossa, Toledo e Pato Branco e
ficaram assim distribuídos:
Quadro 16 – Distribuição das cidades
Cidade População Amostra
% da amostra
total
Curitiba 1.797.408 304 78,82%
Ponta Grossa e Toledo 416.208 71 18,25%
Pato Branco 66.680 12 2,93%
Total 2.280.296 387 100,00%
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
71
Utilizou-se, na pesquisa, uma amostra aleatória estratificada, ou seja, os
elementos da população são divididos em grupos (estratos), que são baseados
em características de cada elemento. Foram coletadas amostras simples
dentro de cada estrato. A opção pela amostra estratificada justifica-se pela
obtenção de dados mais precisos se comparado ao método não estratificado
(simples).
Os estratos dessa aplicação foram classificados de acordo com o
tamanho das cidades: sendo divididas em pequenas, médias e grandes, de
acordo com o número de habitantes, baseado no último censo divulgado pelo
Instituto Brasileiro de Geografia (IBGE). Sendo consideradas:
− Pequenas: até 100.000 habitantes
− Médias: de 100.000 a 500.000 habitantes
− Grandes: Acima de 500.000 habitantes
Os dados populacionais do estado do Paraná foram obtidos através de
publicação do Instituto Paranaense de Desenvolvimento Econômico e Social
(Ipardes). Sendo assim, a amostra apresenta Curitiba como cidade grande,
Ponta Grossa e Toledo foram analisadas de forma conjunta e representam
cidades médias e Pato Branco foi classificada como cidade pequena (IBGE).
A amostra dos colaboradores participantes da aplicação final do
instrumento foi caracterizada da seguinte forma nas quatro cidades analisadas:
de acordo com o tipo de organização na qual trabalha (indústria, comércio e
serviços) e de acordo com o grau de escolaridade (ensino fundamental, ensino
médio, curso superior, mestrado, doutorado).
Todos os colaboradores participantes da pesquisa se apresentaram
como tendo 18 anos ou mais, pelo menos o ensino fundamental completo e
responderam o questionário de modo voluntário. Os quadros apresentados na
seqüência mostram a distribuição da amostra analisada em cada cidade, de
acordo com os critérios apresentados.
O quadro 17 representa a grupo analisado na cidade de Curitiba – PR
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
72
Quadro 17 – Distribuição dos colaboradores em Curitiba
Curitiba
Escolaridade Nº Absoluto % Tipo de organização Nº Absoluto %
1º grau 30 9,87% Indústria 268 88,14%
2º grau 158 51,97% Comércio 21 6,91%
Superior 89 29,28% Serviços 15 4,95%
Especialista 15 4,94%
Mestre 10 3,29%
Doutor 2 0,65%
Total 304 100,00%
Total 304 100,00%
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
O quadro 18 representa a caracterização da amostra nas cidades de
Ponta Grossa - PR e Toledo – PR.
Quadro 18 – Distribuição dos colaboradores em Ponta Grossa e Toledo
Ponta Grossa e Toledo
Escolaridade Nº Absoluto % Tipo de organização Nº Absoluto %
Ensino
Fundamental 0 0,00% Indústria 61 85,92%
Ensino Médio 0 0,00% Comércio 0 0,00%
Superior 55 77,47% Serviços 10 14,08%
Especialista 10 14,09%
Mestre 5 7,04%
Doutor 1 1,40%
Total 71 100,00%
Total 71 100,00%
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
O quadro 19 representa a caracterização da amostra na cidade de Pato
Branco-PR.
Quadro 19 – Distribuição dos colaboradores em Pato Branco
Pato Branco
Escolaridade Nº Absoluto % Tipo de organização Nº Absoluto %
Ensino
Fundamental 0 0,00% Indústria 0 0,00%
Ensino Médio 0 0,00% Comércio 0 0,00%
Superior 11 91,70% Serviços 12 100,00%
Especialista 1 8,30%
Mestre 0 0,00%
Doutor 0 0,00%
Total
12
100,00%
Total
12
100,00%
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
73
A mostra total analisada, abrangendo as quatro cidades, ficou assim
estabelecida:
Quadro 20 – Caracterização da amostra
Amostra Total
Escolaridade Nº Absoluto % Tipo de organização Nº Absoluto %
Ensino
Fundamental 30 7,75% Indústria 329 85,01%
Ensino Médio 158 40,81% Comércio 21 5,43%
Superior 155 40,05% Serviços 37 9,56%
Especialista 26 6,72%
Mestre 15 3,88%
Doutor 3 0,79%
Total 387 100,00%
Total 387 100,00%
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
A cidade de Curitiba, por ter um número de colaboradores participantes
maior, possibilitou a construção de uma amostra mais heterogênea, em
comparação às outras cidades analisadas.
Os critérios de inclusão e de exclusão adotados na aplicação final foram
exatamente os mesmos do teste piloto.
Em Pato Branco, Ponta Grossa e Toledo, o instrumento foi aplicado por
pessoas plenamente capacitadas e instruídas pelo autor da pesquisa sobre
todos os procedimentos a serem tomados no momento da aplicação. Em
Curitiba, o próprio autor da pesquisa foi o responsável pela aplicação dos
questionários.
A aplicação final do instrumento apresentou o coeficiente Alpha de
Cronbach igual a 0.86, o que, assim como no teste piloto, representa que as
questões do presente instrumento possuem um bom índice de consistência
interna, dando confiabilidade para aplicações futuras.
4.4 O instrumento proposto
Sendo assim, as questões referentes ao domínio físico/saúde são as
seguintes:
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
74
Quadro 21 – Questões referentes ao domínio físico/saúde
Domínio
Nº da
questão
Questão
Físico/
Saúde
1 Quanto você cuida da sua alimentação?
6 Quanto você se preocupa com sua saúde?
11 Quanto você se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
16 Em que medida você tem dificuldades para cuidar da sua saúde?
21 Você pratica exercício físico regular?
26 Você tem alguma dificuldade para dormir?
31 Em que medida você avalia o seu sono?
36 Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
43 Você sofre com cefaléias (dores de cabeça)?
48 Você sofre com dores estomacais?
53 Em que medida você necessita de medicamentos para poder trabalhar?
57 Você sofre com doenças hereditárias (colesterol, pressão alta)?
61 Ao final da jornada de trabalho, o quanto você se sente cansado?
65
Em que medida suas dores e/ou saúde o impede de realizar o que
precisa?
69 Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
73
Você pratica ginástica laboral ou outro tipo de atividade física na
empresa?
77 Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
Fonte: o autor (2008)
As questões referentes ao domínio psicológico são as seguintes:
Quadro 22 – Questões referentes ao domínio psicológico
Domínio
Nº da
questão
Questão
Psicológico
2
Em que medida você avalia sua auto-estima?
7
Quanto você se sente inibido no trabalho devido à sua aparência?
12
Quanto você consegue se concentrar no seu trabalho?
17
Em que medida algum sentimento negativo (tristeza, desespero) interfere
no seu trabalho?
22
Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
27
Como você avalia o espírito de camaradagem dos seus colegas de
trabalho?
32
Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
37
Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
44
Como você avalia a segurança no ambiente de trabalho?
49
Em que medida o barulho no ambiente de trabalho lhe incomoda?
Fonte: o autor (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
75
As questões referentes ao domínio pessoal são as seguintes:
Quadro 23 – Questões referentes ao domínio pessoal
Domínio
Nº da
questão
Questão
Pessoal
3
Como você avalia a sua capacidade de auto-avaliação no trabalho?
8
Em que medida você avalia a qualidade do seu lazer e da sua família?
13
Em que medida você tem uma moradia adequada?
18
Você tem alguma dificuldade geográfica em relação ao seu trabalho?
(deslocamento, viagens, mudanças).
23
Você sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?
28
Como você avalia a sua privacidade pessoal no seu trabalho?
33
Você se sente realizado com o trabalho que faz?
38
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores
e/ou subordinados?
45
Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
50
Você sofre algum tipo de dificuldade na família por causa do seu trabalho?
54
Você sofre algum tipo de dificuldade no trabalho por causa
da sua cultura familiar?
58
Em que medida seus valores familiares são respeitados no seu trabalho?
62
Em que medida suas crenças pessoais e/ou religiosas são
respeitadas no seu trabalho?
66
Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
70
Em que medida você tem os meios de transporte adequados para
trabalhar?
74
O quanto você está satisfeito com a sua capacidade de
ajudar os outros no trabalho?
Fonte: o autor (2008)
As questões referentes ao domínio profissional são as seguintes:
Quadro 24 – Questões referentes ao domínio profissional
Domínio
Nº da
questão
Questão
Profissional
4
Com que freqüência você falta ao trabalho por motivo de doença?
5
Com que freqüência você fica doente devido ao seu trabalho?
9
Como você avalia o seu acesso à assistência médica no trabalho?
10
Como você avalia a qualidade da assistência médica recebida no
trabalho?
14
Como você avalia a sua autonomia no trabalho?
15
Como você avalia a sua carga horária de trabalho diário?
19
Como você avalia a cooperação entre os níveis hierárquicos no
trabalho?
20
Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
24
Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
25
Com que freqüência você é obrigado a mudar sua rotina em casa
devido ao trabalho?
29
Em que medida você confia na disponibilidade e na habilidade de seus
colegas de trabalho?
30
Em que medida você possui identidade com a tarefa que realiza?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
76
34
Com que freqüência você pensa em mudar radicalmente de emprego?
35
Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
39
Em que medida você se sente seguro quanto à prevenção de
acidentes de trabalho?
40
Como você avalia o seu conhecimento sobre todos os processos de
trabalho da organização?
41
Em que medida você possui consciência sobre as metas e objetivos do
seu trabalho?
42
Em que medida você gosta do nível de desafio que lhe é proposto no
trabalho?
46
Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas
decisões da empresa?
47
Como você avalia a partilha de ganhos na produtividade na sua
empresa?
51
A sua organização possibilita a construção de uma carreira e/ou de
avanços salariais?
52
Como você avalia a sua remuneração pelo trabalho?
55
Com que freqüência você necessita de outras fontes de dinheiro
para se sustentar?
56
Com que freqüência seus benefícios e direitos trabalhistas são
respeitados?
59
Em que medida seus valores familiares são respeitados no seu
trabalho?
60
Você está satisfeito com o feedback (retroalimentação) dado pela
organização sobre o seu trabalho?
63
Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
64
Em que medida você está satisfeito com a sua capacidade para
aprender?
67
Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
68
Você tem sua vida pessoal preservada no ambiente de trabalho?
71
Quanto você se sente estável no seu emprego?
72
Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
75
O quanto você consegue dos colegas o apoio que necessita no
trabalho?
76
Em que medida você consegue ter acesso rápido as informações no
trabalho?
78
O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
Fonte: o autor (2008)
As respostas são baseadas na escala de Likert e, de acordo com a
questão, podem variar entre:
− nada, muito pouco, mais ou menos, bastante, extremamente;
− muito baixa, baixa, média, alta, muito alta;
− nunca, raramente, ás vezes, frequentemente, sempre;
− muito baixo, baixo, médio, bom, muito bom;
− muito pouco, pouco, média, muito, completamente.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
77
Em algumas questões, podem ocorrer mudanças de gênero nas escalas
de respostas. Essa mudança ocorre exclusivamente por questões gramaticais,
sem intenção de alterar o entendimento do respondente sobre a questão,
exemplo:
Muito Baixo, Baixo, Médio, Bom, Muito Bom.
= (igual à)
Muito Baixa, Baixa, Média, Boa, Muito Boa.
Algumas questões do instrumento tiveram a sua escala de resposta
invertidas propositadamente, isso se fez necessário para que a seqüência
“nada, [...], extremamente” fosse mantida. Por exemplo, uma questão com
escala normal apresenta-se dessa forma:
Você pratica exercício físico regular?
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
Na questão acima, com escala normal, a melhor resposta que se pode
esperar do colaborador é a número “5”, “extremamente”, que representa a
pratica exercício físico regular. Com escala invertida, a questão adquiriu o
seguinte formato:
Você sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?
nada muito pouco mais ou menos muito extremamente
1 2 3 4 5
Nesse caso, a melhor resposta que se pode esperar do colaborador é a
número “1” nada, representa que ele não sofre nenhum tipo de preconceito no
trabalho.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
78
O quadro a seguir representa a inversão das escalas:
Quadro 25 – Inversão das escalas
TIPO DE ESCALA
Normal 1 2 3 4 5
Invertida 5 4 3 2 1
Fonte: o autor (2008)
No instrumento, a ordem 1, 2, 3, 4 e 5 é mantida em todas as questões,
a conversão para 5, 4, 3, 2 e 1 só ocorre na sintaxe no momento da tabulação
das respostas. A resposta 3, por representar o índice médio, é o único que não
sofre alteração.
No preenchimento da sintaxe, o pesquisador lança o número “1” na
planilha, e o programa, através de um cálculo matemático pré-programado,
entende como resposta número 5, não alterando o índice final dos
colaboradores. Portanto, o pesquisador não precisa se preocupar com essa
inversão no momento do preenchimento da sintaxe, deve lançar as respostas
da mesma forma que se apresentam no questionário.
O procedimento foi adotado em 21 questões. As questões invertidas são
as seguintes:
− 4; 5; 7; 16; 17; 18; 23; 25; 26; 34; 36; 43; 48; 49; 50; 53; 54; 55;
57; 61; 65.
Foi criada uma determinação temporal para o instrumento, os
colaboradores são instruídos a terem como base apenas as duas últimas
semanas de trabalho. Essa determinação temporal tem como objetivo
estabelecer um padrão, garantindo que os índices de QVT resultantes sejam
referentes ao mesmo período de tempo para todos os colaboradores. O tempo
estipulado de duas semanas é idêntico ao tempo estipulado pela OMS, através
do seu questionário WHOQOL-100.
Apesar de não haver uma determinação padrão para o número mínimo
de questões que devem obrigatoriamente ser respondidas para a obtenção de
um resultado fidedigno, foi estipulado que, no mínimo, 80% das questões
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
79
devem ser respondidas em cada domínio para tornar o domínio válido. No
instrumento proposto por esta pesquisa, 80% representa, em números
absolutos, um mínimo de 63 questões a serem respondidas.
Em cada domínio, o número mínimo de questões a serem respondidas
fica assim representado:
Quadro 26 – Número de questões preenchidas por domínio
Total de
questões no
domínio
Mínimo de
questões
preenchidas
Máximo de
questões em
branco
Domínio
Físico/Saúde
17 14 3
Domínio
Psicológico
10 8 2
Domínio
Pessoal
16 13 3
Domínio
profissional
35 28 7
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
Qualquer domínio que não apresente o número mínimo de questões
preenchidas deve ter seu resultado retirado da pesquisa. O fato de retirar um
domínio da pesquisa, não invalida, de forma alguma, os índices obtidos nos
demais. Manter na pesquisa os resultados dos domínios com menos de 80%
das questões respondidas pode apresentar ao pesquisador um índice não
correspondente à realidade do colaborador avaliado.
Uma das questões do instrumento não se encaixa a todos os tipos de
colaboradores. A questão “47”, referente á partilha de ganhos da produtividade,
não se aplica a uma amostra composta por funcionários públicos, carreira na
qual não existe a partilha de ganhos.
Nesses casos, o pesquisador deve orientar os colaboradores e deixarem
a resposta em branco, pois apenas uma resposta em branco não resultará em
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
80
diferenças significativas no índice final. A sintaxe criada para o instrumento é
capaz de calcular o índice final e apresentar um índice fidedigno com as
respostas que restaram.
4.5 A escala de avaliação
O Whoqol Group, modelo dessa pesquisa, não propõe uma escala de
classificação da QV, ficando a cargo de cada pesquisador utilizar a mais lhe
convir. Para a análise dos resultados do QWLQ – 78, foi construída uma escala
baseada na escala proposta por Siviero (2003).
Siviero (2003) avalia todos os índices abaixo de 25 como insatisfatórios
e acima de 75 como satisfatórios, enquanto todos os índices compreendidos
entre ambos são considerados intermediários.
Figura 4 – Classificação da QV proposta por Siviero (2003)
Fonte: Adaptado pelo autor de Siviero (2003)
Os índices entre 25 e 75 representam a referência para a avaliação da
QVT, mas a grande diferença entre as extremidades não permite diferenciar os
limites inferiores e superiores para insatisfatório e satisfatório.
Assim, a escala proposta para a classificação da QVT no instrumento
QWLQ – 78 é assim apresentada:
Figura 5 – A classificação proposta para o QWLQ - 78
QWLQ - 78
Muito Insatisfatório Insatisfatório Neutro Satisfatório Muito Satisfatório
0 a 22,5 22,5 a 45 45 a 55 55 a 77,5 77,5 a 100
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
81
Assim, os índices compreendidos entre 0 e 22,5 são classificados como
“muito insatisfatórios”, o mesmo intervalo de 22,5 é utilizado para classificar
como “insatisfatório” os índices compreendidos entre 22,5 e 45.
A classificação neutra, representado pelo índice 50, com 5 pontos de
margem para frente e para trás (45 e 55), representam os índices que são
insuficientes tanto para “insatisfatório” como para “satisfatório”, pois estão
posicionados no centro da escala, sendo classificados assim, como neutros.
A escala entre 55 e 77,5 representa os índices classificados como
satisfatórios, significando um bom índice de QVT do(s) colaborador(es). A
escala acima de 77,5 representa os índices considerados como “muito
satisfatórios”. Colaboradores que atingirem esse último nível possuem uma
excelente QVT.
A seguir, no quadro 27, um resumo das etapas de construção do
instrumento “QWLQ – 78”.
Quadro 27 – Resumo das etapas de criação do QWLQ-78.
Etapas Procedimento Produto Objetivos
1) Definição de
um conceito de
QVT
- Revisão de
literatura
- Conceito de
QVT
- Definição do
conceito chave
para a pesquisa
2) Definição de
indicadores
- Revisão de
literatura
- Definição dos
indicadores de
QVT
- Construção da
primeira lista de
questões a serem
usadas no
questionário.
3) Definição das
questões e
definição da
amostra
- Seleção das
questões
- Definição das
amostras
- Padronização do
questionário
- Criação de uma
escala de
avaliação
- Criação das
respostas em
escala Likert
- Definir tipo de
escala
4) Teste piloto e - Utilização do - Tabular as - Estabelecer o
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
82
aplicação final
(consistência
interna)
método
CRONBACH
como método de
validação e
aplicação em
uma amostra
respostas e
calcular o
coeficiente de
Cronbach
instrumento em
sua versão final,
validado por um
juiz.
Fonte: o autor (2008)
4.6 A sintaxe
Para a sintaxe de tabulação dos dados do QWLQ-78, foi construída uma
sintaxe exclusiva para o instrumento, através de algoritmos em planilha
eletrônica. A utilização deste programa justifica-se pelo fácil acesso e manuseio
do mesmo.
Esta sintaxe será disponibilizada, exclusivamente e gratuitamente, via
internet, juntamente com o instrumento proposto através do contato direto com
os autores da pesquisa pelo endereço eletrônico disponível no currículo
alocado na plataforma Lattes.
Todos os dados obtidos no teste piloto e na aplicação final do
instrumento foram tabulados pela sintaxe construída no programa Excel for
Windows, bem como os cálculos estatísticos. A não utilização do programa
SPSS, proposta pelo WHOQOL Group para tabulação dos dados do Whoqol-
100 e seus derivados, justifica-se pelo fato do Excel proporcionar resultados
idênticos e ser um software mais acessível aos pesquisadores.
A sintaxe de tabulação do instrumento proposto, além de fornecer o
índice de qualidade de vida no trabalho dos colaboradores também lhe
apresenta a estatística descritiva da pesquisa, esses dados são fornecidos
para cada domínio separadamente, e também para o total.
− O índice médio;
− O desvio padrão;
− O coeficiente de variação;
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
83
− O valor mínimo;
− O valor máximo;
− A amplitude.
O algoritmo também apresenta o índice de correlação entre cada
domínio e um gráfico com os resultados referentes aos índices de QVT da
amostra analisada em uma escala de 0 a 100, ao invés da escala de 1 a 5 do
questionário.
O quadro abaixo mostra como ficam os índices 1 a 5 em escala de 0 a
100.
Quadro 28 – Ampliação das escalas
Escala normal
( 1 a 5)
1 2 3 4 5
Escala ampliada
(0 a 100)
0
25
50
75
100
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
Essa mudança tem como objetivo facilitar a visualização dos resultados,
diminuindo o número de casas decimais. A escala centesimal auxilia também
no entendimento dos diferentes resultados entre os domínios. Índices muito
próximos um do outro na escala de 1 a 5, ao serem observados pelo
pesquisador, pode passar a ilusão de não haver diferença entre os mesmos.
Ao colocar o resultado em escala centesimal, essa diferença ficará mais
evidente aos olhos do pesquisador.
4.7 O estado do Paraná: indicadores sociais e econômicos
O estado do Paraná é um dos 26 estados do Brasil e está situado na
região Sul do país. Faz divisa com São Paulo, Mato Grosso do Sul e Santa
Catarina, além dos países Argentina e Paraguai. Ocupa uma área de 199.800
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
84
km², segundo o Instituto Paranaense de Desenvolvimento Econômico e Social
(Ipardes).
Sua capital é Curitiba, e outras cidades importantes são Londrina,
Maringá, Foz do Iguaçu, Ponta Grossa, Cascavel, Guarapuava, Paranaguá,
Toledo e Pato Branco. Algumas dessas cidades se destacam por motivos
distintos, algumas pela industrialização, outras pelo excelente índice de
desenvolvimento humano (IDH).
A população é formada por variadas etnias, portugueses, italianos,
alemães, ucranianos, poloneses, holandeses, japoneses e espanhóis e por
imigrantes procedentes principalmente de São Paulo, Rio Grande do Sul, Santa
Catarina e Minas Gerais (Ipardes).
Segundo o mesmo instituto, o Paraná possui excelente infra-estrutura de
estradas, aeroportos, ferrovias, portos e usinas geradoras de energia elétrica.
O governo oferece uma série de incentivos e benefícios fiscais, tornando
o estado um atrativo para a instalação de empresas e indústrias nacionais e
estrangeiras (Ipardes).
Quadro 29 – O estado do Paraná
Capital
Curitiba
Área (km
2
) 199.880
Densidade demográfica
(2007)(hab.km
2
)
51,45
Número de municípios 399
População do Paraná (2007) 10.284.503
População do Brasil (2007) 183.989.711
Participação na população do Brasil
(%)
5,59
População urbana (2006) (%) 84,5
IDH (2000) 0,787
FONTES: SEMA-PR, IPARDES, IBGE, Atlas de
Desenvolvimento Humano
Fonte: Ipardes (2008)
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
85
O Paraná possui hoje, cerca de 6% do Produto Interno Bruto (PIB)
nacional, sendo que 61,4% do PIB paranaense é composto pelo setor de
serviços. Com 30,2% e 8,4%, o setor industrial e o agropecuário vêm logo em
seguida. (Ipardes)
O Paraná é o sexto estado com maior Índice de Desenvolvimento
Humano (IDH) do Brasil, com 0,787. Índice acima da média nacional de 0,766.
O IDH das cidades presentes na pesquisa é apresentado no quadro a
seguir:
Quadro 30 – IDH das cidades pesquisadas
IDH geral Classificação do IDH no
PR
Curitiba 0,856 1º
Ponta Grossa 0,804 18º
Toledo 0,827 9º
Pato Branco 0,849 3º
Fonte: Ipardes (2008)
Percebe-se, no quadro acima, que a cidades pesquisadas estão entre as
cidades com os maiores IDH do Estado, mesmo Pato Branco, cidade
considerada pequena, tem o IDH mais alto que a maioria das cidades maiores.
Com base nos dados fornecidos pelo Ipardes, percebe-se que o Estado
do Paraná, em comparação aos demais estados brasileiros, é um estado que
goza de certo privilégio.
Os indicadores completos do IDH paranaense estão no anexo 1 deste
trabalho.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
86
5. QVT: A SITUAÇÃO DOS COLABORADORES NO PARANÁ
O índice de correlação entre os domínios representa, para Gil (2002),
que cada item deve explorar um conceito por vez, ou seja, não devem estar
relacionados entre si, com respostas semelhantes um ao outro. Foram obtidos
os seguintes resultados:
Quadro 31 – Índice de correlação entre os domínios na aplicação final
1
2
3
4
5
Físico/Saúde
(1)
Psicológico (2) 0,572255
Pessoal (3) 0,562313
0,763429
Profissional (4) 0,482062
0,76588
0,770515
QVT (5)
0,751016
0,907127
0,901686
0,879592
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
No que diz respeito aos resultados da aplicação final, obtiveram-se as
médias, o desvio padrão, o coeficiente de variação, o valor mínimo, o valor
máximo e a amplitude de cada domínio e da QVT como um todo.
Quadro 32 – Estatística descritiva da aplicação final
DOMÍNIO MÉDIA
DESVIO
PADRÃO
COEFICIENTE
DE VARIAÇÃO
VALOR
MÍNIMO
VALOR
MÁXIMO
AMPLITUDE
Físico/Saúde
3,492 0,425 12,158 1,882 4,412 2,529
Psicológico 3,515 0,483 13,736 2,300 4,800 2,500
Pessoal 3,741 0,456 12,188 2,188 4,813 2,625
Profissional 3,387 0,449 13,251 2,143 4,629 2,486
QVT
3,534 0,391 11,056 2,399 4,472 2,073
Fonte Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
Verifica-se uma grande amplitude nos resultados, sendo que os quatro
domínios chegaram muito próximos de atingirem valores extremos,
principalmente quanto ao valor máximo.
Na representação gráfica, em uma escala centesimal, as médias de
cada domínio e o índice da QVT dos paranaenses ficaram assim registradas:
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
87
Gráfico 2 – Índices finais dos domínios
62,31
62,87
68,52
59,67
63,34
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Físico/Saúde
Psicológico
Pessoal
Profissional
QVT
Fonte: o autor (2008)
5.1 O Domínio Físico/Saúde
Para facilitar a análise, quando for referido o índice dos domínios e da
QVT será utilizada a escala centesimal além da escala de 1 a 5, presente no
instrumento.
O domínio Físico/Saúde apresentou o menor “valor mínimo” e o menor
“valor máximo” na amostra analisada, com índices de 1,882 e 4,412
respectivamente, apresentando um índice médio no domínio de 62,31
(DP=0,492) entre os 387 indivíduos participantes. Isso representa um índice
satisfatório de QVT, sendo ligeiramente mais alto apenas que o domínio
profissional. O domínio Físico/Saúde apresentou coeficiente de variação de
12,158.
O domínio físico/saúde avalia aspectos como qualidade do sono;
qualidade da alimentação; hereditariedade; sensação de conforto; cansaço;
satisfação das necessidades fisiológicas básicas; doenças crônicas; atividade
física; ginástica laboral; atendimento médico e estresse. Nahas (2001)
considera alguns elementos desse domínio como medidas da própria dignidade
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
88
humana, o direito à saúde e ao atendimento das necessidades humanas
fundamentais.
Resgatando do referencial teórico, a importância de cada indicador no
domínio físico/saúde:
O estresse, na opinião de Nahas (2001) e Limongi-França (2004),
representa um aspecto importante no domínio físico/saúde, pois os diversos
sintomas como cefaléias, dores estomacais e dores lombares, certamente
diminuíram o poder concentração dos colaboradores na tarefa, diminuindo
assim o seu índice de QVT.
Maslow (1973) afirma que a satisfação das necessidades básicas do ser
humano é fundamental para a qualidade de vida de um indivíduo, como
Mendes e Leite (2004) afirmam que a QV dentro e fora do trabalho são
indissociáveis, a satisfação das necessidades básicas é fundamental para uma
boa QVT, caso contrário pode causar descontentamento e desconcentração do
colaborador.
Nahas (2001) também cita a hereditariedade como fator de influência na
QVT no aspecto da saúde, por ser uma característica que nasce com o
indivíduo, o máximo que pode ser feito é tentativa de controlar de forma
adequada, tentando minimizar os riscos. A pressão alta, o colesterol e,
principalmente a obesidade, podem prejudicar o indivíduo no trabalho,
principalmente se requerer algum tipo de esforço físico. Isso diminuirá a
qualidade do trabalho e da QVT.
Um método para tentar minimizar os riscos da hereditariedade é
mantendo hábitos saudáveis, preferencialmente realizando exercícios físicos
regulares. Manter hábitos saudáveis certamente aumentará a disposição do
colaborador, contribuindo assim para um aumento da QVT. (Nahas, 2001) e
(Limongi-França e Zaima, 2002).
A prática da ginástica laboral é considerada por Mendes e Leite (2004)
como um dos mais significativos indicadores de QVT sob o aspecto físico,
prevenindo doenças ósteo-musculares relacionadas ao trabalho (DORT’s) e
lesões por esforços repetitivos (LER’s), principalmente. A ausência dessa
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
89
prática nas empresas é um forte indício de descaso das empresas com a QVT
dos colaboradores.
Realizando a média simples das respostas relativas a esse indicador
(GL) foi obtida uma média muito baixa (1,98), o que é um forte indício de que é
a falta da ginástica laboral a responsável pelo índice apenas satisfatório do
domínio. Por se tratar apenas da média simples obtida através do excel, não se
pode confirmar que esse indicador é o responsável, para tal confirmação seria
necessário calcular o desvio padrão, por esse motivo, essa média trata-se
apenas de um indício.
O excesso de trabalho, ou Síndrome de Burnout, passou a ser visto
também como um problemas nas empresas, o avanço tecnológico, citado por
Pilatti (2007), contribuiu significativamente para o surgimento dessa síndrome.
Ao trabalhar demais, o colaborador tende a entrar em curva
descendente de desempenho, não conseguindo manter a concentração e a
capacidade de raciocínio normal. (Oliveira e Oliveira, 2006).
5.2 O Domínio Psicológico
O domínio psicológico foi o que apresentou o maior “valor mínimo”,
ficando longe de obter índices extremamente baixos. O menor índice obtido por
um colaborador nesse domínio foi de 2,300. Mesmo sendo um índice
considerado baixo, está bem acima do “valor mínimo” obtido nos demais
domínios. Em contrapartida, o maior índice obtido nesse domínio chegou muito
próximo de atingir o valor extremo (índice 5), com 4,8. Mesmo com esse valor
alto e sem atingir valores muito baixos, o índice médio dos 387 colaboradores
ficou registrado em escala centesimal em 62,87 (DP=0,483), um resultado
considerado satisfatório, de acordo com a escala adotada.
O domínio psicológico abrangeu os seguintes indicadores na sua
avaliação: autocontrole; auto-estima; espírito de camaradagem; grau de
responsabilidade; liberdade de expressão; orgulho do trabalho e segurança.
Werther e Davis (1983) ressaltam a importância desse domínio, pois diz
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
90
respeito além de tudo, a expectativa do indivíduo em relação ao trabalho que
executa.
Resgatando do referencial teórico, a importância de cada indicador no
domínio psicológico:
Walton (1973) analisa a necessidade de autocontrole como sendo
fundamental para se atingir bom nível de QVT. Segundo o autor, o trabalho
está cada vez mais fracionado e supervisionado, podendo causar sentimentos
desfavoráveis ao desempenho, como agonia e sentimento de falta de
autonomia e confiança.
Para um colaborador se sentir psicologicamente bem, uma auto-estima
elevada é fundamental. Para Barros (1999) e Machado (2002) os gestores
devem sempre tentar criar métodos de elevar a auto-estima do colaborador,
dando-lhe mais autonomia e não fracionando suas tarefas, de modo a lhe
passar a sensação de ser mais útil no trabalho. A auto-estima também está
ligada a auto-percepção, a como a pessoa se vê no ambiente de trabalho e
fora dele.
A liberdade de expressão e o orgulho pelo trabalho foram analisados no
QWLQ - 78 com base no modelo de Westley (1979). O autor determina esses
aspectos como fortes influenciadores da QVT dos colaboradores.
Segundo Westley (1979) e Walton (1973) a liberdade de expressão foi
uma conquista constitucional dos trabalhadores após os movimentos
socialistas, os colaboradores passaram a ter mais poder para argumentar,
reclamar e sugerir mudanças nas organizações.
O índice satisfatório atingido pelo domínio referente a esse indicador
reforça essa teoria. Dar liberdade de todos se expressarem dentro das
organizações proporciona mais satisfação e mais QVT aos colaboradores.
No domínio psicológico, o indicador “segurança” foi avaliado no sentido
de periculosidade do ambiente de trabalho. Limongi-França e Zaima (2002)
colocam a segurança como primordial para o bom desempenho em qualquer
função, se sentir seguro no ambiente de trabalho proporciona, entre outros
aspectos, mais capacidade de concentração do indivíduo.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
91
O aspecto motivação, avaliado nesse domínio, pode ser visto como uma
conseqüência de uma boa QVT. Mas no indicador “motivação” do QWLQ – 78,
o indicador representa quanto o colaborador sente-se motivado para a
realização das suas tarefas, seja qual for a fonte dessa motivação. (Limongi-
França, 2004) e (Hackman e Oldham, 1983).
O índice de 62,87 (DP= 0,483) obtido pelo domínio psicológico
representa que grande parte desses indicadores está sendo satisfeita de forma
adequada pelos colaboradores e pelas empresas paranaenses. O Coeficiente
de variação nesse domínio foi de 13, 736.
De acordo com Werther e Davis, esse índice representa que a
expectativa dos indivíduos em relação ao trabalho que executam está sendo
atingida de forma satisfatória. O fato de nenhum colaborador ter atingido um
nível extremamente baixo (o menor foi 2,500) nesse domínio, reforça essa
conclusão. O índice mais próximo ao extremo foi apenas diagnosticado no
índice mais alto (4,800).
5.3 O Domínio Pessoal
No domínio pessoal foi obtido o maior índice de QVT da amostra, com
68,62 (DP=0,456). O valor mínimo registrado para esse domínio foi de 2,188,
índice muito próximo aos encontrado nos outros domínios. Já o valor máximo
encontrado no domínio pessoal foi o maior em comparação aos demais, com
4,813. Isso representa que a QVT dos colaboradores paranaenses encontra-se
em nível satisfatório sob o ponto de vista pessoal. A diferença de 0,2 pontos,
aproximadamente, em relação aos demais domínios pode parecer pequena,
mas levando-se em conta o tamanho da amostra de 387 indivíduos e ao
vermos em escala centesimal, essa diferença pode ser considerada
significativa.
No domínio pessoal são avaliados aspectos como: auto-avaliação; lazer
próprio e da família; moradia; mudanças geográficas; preconceitos; privacidade
pessoal; realização pessoal; relação chefe/subordinado; relação
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
92
trabalho/família; cultura familiar; respeito dos colegas e dos superiores;
transporte/mobilidade; valores e crenças pessoais; valores familiares.
O estado do Paraná, segundo último censo do IBGE (2000) apesar de
apresentar uma grande diversidade de religiões e crenças, todas vivem em
harmonia, sendo muito raro algum tipo de conflito dessa natureza.
Neri (1995) relaciona o domínio pessoal ao atendimento das
expectativas dos colaboradores, relacionando pessoas, trabalho e organização,
simultaneamente e de forma abrangente.
Resgatando do referencial teórico, a importância de cada indicador no
domínio pessoal:
A capacidade de se auto-avaliar, segundo Westley (1979) e (Limongi-
França e Zaima, 2002), propicia ao colaborador o enriquecimento das tarefas,
diminuindo o absenteísmo e o desinteresse. O alto índice obtido pelo domínio
pessoal, 68,62 (DP=0,456), representa que as empresas paranaenses, de
modo geral, propiciam e incentivam seus colaboradores a se auto-avaliarem,
diminuindo assim as conseqüências citadas pelos autores.
Para Walton (1973) e Nahas (2001), a qualidade do lazer, seja ele
próprio ou com a família e amigos, tem capacidade para influenciar a QVT dos
indivíduos dentro do ambiente de trabalho. O lazer pode ser entendido como
um encontro com amigos ou praticar alguma atividade lúdica com a família.
O domínio pessoal possui um grande número de indicadores individuais
a serem mensurados, isso pode explicar o índice obtido (68,62), o maior entre
os quatro domínios. Nahas (2001) coloca os indicadores individuais como
sendo de responsabilidade do próprio colaborador, da própria força de vontade
da pessoa. Assim, tornando-se mais simples, teoricamente, manter níveis
satisfatórios de QVT nesse domínio. A não necessidade de atitudes de
terceiros ou da empresa para elevar esse índice poder ser uma explicação
plausível para esse alto índice de satisfação.
Nahas (2001) também cita a moradia como um agente influenciador da
QVT. Apesar de ter sido criado como um indicador de QV, simplesmente,
Mendes e Leite (2004) citam a impossibilidade de dissociar a QV da QVT, onde
uma exerce forte influência sobre a outra. Assim, ter uma moradia digna e
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
93
adequada também é considerado um indicador de QVT, que baseado no índice
satisfatório desse domínio, conclui-se que os colaboradores paranaenses
avaliados têm uma moradia adequada às suas necessidades.
As mudanças geográficas, aliadas a qualidade do transporte disponível,
têm grande influência sobre a QVT dos indivíduos (Walton, 1973) e (Nahas,
2001). Para os autores, quanto menos mudanças geográficas (deslocamentos
longos, viagens) forem sujeitos os colaboradores, maior será a QVT dos
mesmos. O fato de Pato Branco, Ponta Grossa e Toledo serem cidades
menores, onde normalmente o colaborador trabalha e vive em locais próximos,
proporcionou alto índice nesse indicador.
A integração social no ambiente de trabalho também um indicador do
domínio pessoal. Walton (1973) cita a ausência de preconceitos dentro do
ambiente de trabalho como sendo fundamental para uma boa QVT. Segundo o
autor, isso diminui a sensação de exclusão, criando um clima diplomático e
agradável para se trabalhar. Walton (1973) junta ao conceito de integração
social a igualdade de tratamento, a privacidade pessoal e os relacionamentos
inter-pessoais. Alguns outros autores como Limongi-França (2004) e Nahas
(2001) também destacam a importância dessa integração social no ambiente
de trabalho.
Levando-se em conta o índice satisfatório obtido pelo domínio pessoal,
pode-se concluir que todos os indicadores referentes à integração social:
preconceitos, privacidade e relacionamentos inter-pessoais estão sendo
mantidos em um nível adequado pelos colaboradores do estado do Paraná.
Os valores e crenças pessoais, presentes no modelo de Westley (1979)
e posteriormente discutido por Limongi-França (2004) também são indicadores
passíveis de serem avaliados, pois exercem influência na QVT.
Segundo os autores, a partir do momento que um colaborador têm suas
crenças pessoais ou religiosas ignoradas pela empresa, passa a não ter o
mesmo desempenho de antes, passando a ser um colaborador triste e
desmotivado. Quanto mais fortes forem essas crenças não atendidas, mais
desmotivado e desanimado tende a ficar o colaborador.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
94
Os aspectos familiares e religiosos são indicadores relacionados à vida
do colaborador fora da empresa, que segundo Mendes e Leite (2004), têm o
poder de influenciar diretamente na QVT.
Segundo o último censo publicado pelo IBGE, o Paraná apresenta mais
de duas dezenas de crenças e religiões, entretanto, a grande maioria da
população pertence às religiões católica ou evangélica e suas variações. Essas
duas religiões não apresentam conflitos significativos e, normalmente, vivem
em harmonia, inclusive com crenças muito parecidas. Esse fato certamente
contribuiu para o alcance do índice satisfatório de QVT no aspecto pessoal.
Além das crenças religiosas, os valores familiares são de igual
importância em relação à QVT. Limongi-França (2004) e Westley (1979)
atribuem uma importância muito grande a esse indicador ao afirmarem que
sempre que um colaborador for forçado descumprir um valor familiar, o mesmo
tende a ficar desmotivado.
Com base nesses indicadores, chegou-se ao índice de 68,62
(DP=0,456), representando um índice satisfatório de QVT dos colaboradores
paranaenses sob a ótica pessoal.
5.4 O Domínio Profissional
O domínio profissional apresentou o menor índice de QVT dentre os
quatro domínios avaliados. O índice médio obtido foi de 3,387 (59,67) (DP=
0,449), índice considerado satisfatório de acordo com a escala adotada, apesar
de estar mais próximo a escala “neutra” em comparação aos demais domínios.
O menor índice individual registrado foi 2,143 e o maior 4,629. Nesse
domínio, os colaboradores são muito dependentes das condições de trabalho,
dos benefícios oferecidos pela empresa e das atitudes de responsabilidade
social, portanto, não dependem apenas de si mesmos para aumentar a QVT
nesse aspecto.
A relação entre a responsabilidade social da empresa e a QVT foi
apresentada por Peter Drucker (1981), ao afirmar que essas atitudes,
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
95
obrigatórias ou não, tomadas pelas organizações são fundamentais para a
elevação da QVT.
O domínio profissional é o que apresenta o maior número de indicadores
avaliados, são eles: absenteísmo; assistência médica; autonomia; burocracia;
carga horária; cooperação entre níveis hierárquicos; credibilidade do superior;
criatividade; educação; equidade interna e externa; estabilidade de horários;
habilidade e disponibilidade de empregados; identidade com a tarefa; imagem
da empresa (orgulho); acidentes de trabalho; informações sobre os processos
totais do trabalho; metas e objetivos; nível de desafio; participação nas
decisões; partilha de ganhos na produtividade; plano de carreira e
aprendizagem; remuneração; retroalimentação/reconhecimento do seu
trabalho; treinamento; variedade da tarefa e vida pessoal preservada.
Esses indicadores representam a QVT organizacional, ou seja, aos
esforços feitos pela empresa com o objetivo de melhorar a QVT dos
colaboradores, buscando deixar os cargos mais satisfatórios e menos
monótonos. (WERTHER e DAVIS, 1983).
Devido à grande influência das atitudes tomadas pela empresa, mesmo
que o colaborador demande grande esforço pessoal para aumentar a QVT no
aspecto profissional, isso não servirá como garantia de sucesso nesse domínio.
Resgatando do referencial teórico, a importância de cada indicador no
domínio profissional:
Sobre o orgulho do trabalho, metas e objetivos, desafio, entre outros,
Morais (2006) comenta que a partir do momento que o homem consegue sentir
prazer no trabalho, relacionado à identidade pessoal e social, passa a se sentir
parte integrante do processo. A partir daí o trabalho passa a ser visto como
mais do que um simples emprego. Essa realização proporcionada pelo prazer
ao trabalhar melhora a saúde e satisfação do ser humano, que passa a julgar a
sua QVT de forma mais positiva.
O fato de o domínio profissional representar, em grande parte, as
condições oferecidas pela empresa podem justificar, empiricamente, o baixo
índice obtido pelo domínio. O colaborador, inconscientemente, tende a ser mais
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
96
crítico em comparação aos outros três domínios, que abrangem,
majoritariamente, aspectos pessoais.
O absenteísmo é estudado como indicador de QVT por Alves (2001) e
por Limongi-França (2001), que apontam o absenteísmo como uma causa da
perda de produtividade e da QVT dos colaboradores.
A assistência médica no ambiente de trabalho é analisada por Nahas
(2001) sob duas óticas distintas, a qualidade da assistência médica e a
facilidade de acesso durante o expediente. Para o autor, esses dois aspectos
são primordiais para a QVT dos colaboradores, pois a facilidade de acesso à
uma assistência médica de qualidade transmite seguranças e tranqüilidade aos
indivíduos ao executarem suas tarefas.
A autonomia no trabalho é um indicador de QVT presente nos modelos
clássicos de Walton (1973), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e
Hackman e Oldham (1983), e continua a ser um objeto de estudo de autores
contemporâneos como Rego et al (2003), por exemplo. Esse fato comprova a
importância de se ter autonomia nas tarefas para a QVT dos colaboradores.
Para os autores clássicos citados a autonomia propicia ao colaborador o
maior uso das suas capacidades e habilidades individuais. Em contrapartida,
essa autonomia fica prejudicada a partir do momento em que as tarefas são
fracionadas e supervisadas de forma exagerada. Normalmente colaboradores
sem autonomia acabam formando uma empresa burocrática.
Para Rego et al (2003), a autonomia é uma das características das
empresas chamadas, autentizóticas, que se preocupam com a QVT das
pessoas que lá trabalham. Apesar de ter obtido o menor índice dentre os
quatro domínios, o índice ainda foi satisfatório, representando o caráter
autentizótico das empresas avaliadas.
Para tentar representar a importância da autonomia na QVT, uma
pesquisa realizada por Marmot e Theorell (1988) relacionou as doenças
cardiovasculares, causadoras de invalidez permanente, com a falta de
autonomia nas decisões no trabalho e a execução de tarefas pouco criativas e
variadas. Segundo os autores, quanto menos autonomia o colaborador
dispunha, mais propenso a esse tipo de problema ele estava. Isso mostra a
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
97
relevância que o indicador “autonomia” deve ter no momento de se gerir a QVT
nas empresas.
A variabilidade das tarefas, citadas por Marmot e Theorell (1988), é
também um indicador importante de QVT. Para Westley (1979) a pouca
variabilidade das tarefas torna o colaborador em um ser alienado e
desinteressado, diminuindo assim a QVT.
Outro indicador analisado pelos modelos clássicos de Walton (1973) e
Westley (1979) é a carga horária de trabalho diário. Para os autores, cada
colaborador tem um limite físico e psicológico de desempenho, ao ultrapassar
esse limite, o desempenho tende só a cair.
Mas o número de horas não é o único aspecto analisado pelos autores,
além do número de horas trabalhadas, a estabilidade de horário também é
fundamental para a QVT. Muitas mudanças de horário e a indefinição de
horário de início e fim do trabalho tendem a causar insatisfação.
A cooperação entre os níveis hierárquicos é mais um importante
indicador de QVT. Para Marques e Gutierrez (2006), quando existe essa
cooperação todos trabalham melhor, pois podem confiar nos demais
colaboradores no momento de necessidade, sejam eles do mesmo ou de
outros níveis hierárquicos. Existindo essa colaboração, certamente a QVT dos
colaboradores será aumentada, entretanto, é preciso que o colaborador confie
nas capacidades e nas habilidades de quem for ajudá-lo. Entra em análise
outro indicador, a “confianças nas habilidades e na disponibilidade dos
colegas”.
Para Werther e Davis (1983), o indicador cooperação entre níveis
hierárquicos permite analisar a competência e a capacidade dos colaboradores
em executar tarefas variadas, seja as próprias ou auxiliando os colegas quando
necessário. Esse apoio dos colegas deixa o colaborador mais confiante e
seguro na execução das suas tarefas, influenciando na sua QVT.
O nível de desafio proposto pelo trabalho (Westley, 1979) e a existência
de metas e desafios (Nahas, 2001) são dois indicadores fundamentais para a
QVT dos colaboradores. Segundo os autores, a proposição de metas motiva o
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
98
colaborador, já um trabalho monótono, sem um nível de desafio significante,
tende a desmotivar o colaborador e a prejudicar o seu desempenho laboral.
A remuneração adequada e a possibilidade de carreira estão entre os
indicadores mais citados como fundamentais para a QVT dos colaboradores.
Walton (1973), Westley (1979), Limongi-França e Zaima (2002) e Rego et al
(2003) estão entre os autores que defendem esses indicadores como aspectos
fundamentais para qualquer trabalhador.
A importância da remuneração na QVT dos colaboradores chega a
beirar a obviedade, pois a grande maioria das atitudes tomadas pelo
colaborador no dia-a-dia depende, em grande parte, dos seus ganhos
financeiros. Assim a remuneração e a possibilidade de crescimento e avanço
salarial em uma empresa influenciam diretamente a QVT dos indivíduos.
Relacionado diretamente com a remuneração, outro indicador influente
na QVT são os benefícios e direitos trabalhistas obedecidos. Junta - se a isso
as atitudes de responsabilidade social da empresa, caracterizados por Walton
(1973) e Limongi-França (2004) como importantes indicadores de QVT.
A possibilidade de partilhar os ganhos com a produtividade com todos os
colaboradores é também um indicador de QVT. Walton (1973) e Rego et al
(2003) colocam esse indicador como um fator motivador mais interessante que
a própria remuneração. Enquanto a remuneração é um ganho fixo e mensal, a
partilhas dos ganhos é um ganho variável e diretamente relacionado com a
motivação dos colaboradores, pois quanto mais produzirem, mais serão
recompensados.
Culturalmente, o aspecto financeiro, seja a remuneração em si ou
qualquer outro tipo de ganho, acaba ganhando uma importância maior do
colaborador no momento de avaliar a própria QVT. Esse fato pode ser um dos
responsáveis pelo menor índice obtido do domínio profissional (59, 67) (DP=
0,449).
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
99
6. Considerações Finais
Acerca do instrumento
O instrumento de avaliação da qualidade de vida utilizado na pesquisa
foi capaz de apresentar resultados fidedignos e representativos quanto a QVT
dos colaboradores pesquisados
O coeficiente de Cronbach apresentou o índice de 0.92 no teste piloto e
0.86 na aplicação final, confirmando o alto grau de consistência interna do
instrumento para aplicações futuras. Os quatro domínios apresentaram alto
índice de correlação entre si e com a QVT, de forma geral.
A validação feita pelo juiz, seguindo aspectos pré-estabelecidos e
também seguindo critérios próprios, atesta a qualidade do instrumento proposto
e garante a sua confiabilidade para aplicações futuras.
O juiz responsável pela validação do QWLQ-78 apresenta profundo
conhecimento da temática em estudo, possui produção científica consistente e
conhece o processo de construção do instrumento a ser validado.
Assim, o QWLQ-78 pode ser utilizado, de forma confiável, em diversos
tipos de população, em diferentes tipos de empresas e diversas culturas sócio-
econômicas, sempre com o objetivo de avaliar a QVT dos colaboradores.
Acerca dos resultados:
Combinados os quatro domínios (físico/saúde; psicológico; pessoal e
profissional), o índice de QVT dos colaboradores paranaenses, resultante da
média dos quatro domínios foi de 3.534, (63,34 em escala centesimal) com
desvio padrão de 0,391. Sendo esse índice de QVT considerado satisfatório
nos colaboradores paranaenses.
Entretanto, uma discussão pode se fazer aqui presente, pois sendo o
Paraná um estado privilegiado no Brasil, com o sexto maior IDH dentre os 26
estados da república, este resultado pode ser discutido.
O IDH, culturalmente, é um índice relacionado de forma mais próxima a
QV e nem tanto a QVT. Embora, foi comprovado pelos autores utilizados no
marco teórico referencial dessa pesquisa, como Mendes e Leite (2004) que a
QV e a QVT são elementos indissociáveis sob inúmeros aspectos. Tanto a QV
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
100
fora da empresa exerce influência no trabalho, como também A QVT exerce
influência na vida fora da empresa. Assim, o IDH pode ser entendido como
uma ferramenta de análise dos resultados dessa pesquisa.
O índice de 63,34 encontrado, quantitativamente é um índice satisfatório,
entretanto, ao se fazer uma análise qualitativa, levando-se em conta o contexto
cultural e o nível da sociedade paranaense, teoricamente privilegiada, esse
índice pode não ser tão satisfatório quanto parece ser, numericamente.
Uma forma de se comprovar essa teoria seria aplicar o mesmo
instrumento (QWLQ-78) em uma região, teoricamente, mais desenvolvida e em
outra menos desenvolvida, a fim de se estabelecer uma comparação entre
esses resultados.
Os resultados obtidos através dessa pesquisa e de outras, nas quais o
instrumento QWLQ-78 venha ser utilizado pode, certamente, servir de subsídio
a empresas que queiram implantar um programa de QVT e gerenciá-lo com
segurança. O instrumento foi capaz de apontar todos os indicadores capazes
de exercer influência sobre a QVT dos colaboradores e avaliá-los de forma
fidedigna.
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
101
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PPGEP – Gestão Industrial (2008)
105
Apêndices
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
106
Questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho
QWLQ-78
Prof. Esp. Dálcio Roberto dos Reis Júnior
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR)
Ponta Grossa-PR-Brasil
Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR)
Ponta Grossa-PR-Brasil
Este questionário tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho, sob
o ponto de vista pessoal, de saúde, psicológico e profissional.
Por favor, responda todas as questões. Caso não tenha certeza sobre qual
resposta dar, sugiro escolher entre as alternativas a que lhe parece ser a mais adequada,
sendo normalmente esta a primeira escolha.
Por favor, tenha em mente as duas últimas semanas para responder as questões.
Exemplo:
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
Quanto você se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
Você deve circular o número que melhor corresponde a sua realidade,
relembrando, pensando apenas nas últimas duas semanas.
Por favor, leia com atenção as questões e escolha a opção que representar
melhor a sua realidade.
Muito obrigado!!!
______________________________________________________________________
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
107
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
1
Quanto você cuida da sua alimentação?
2
Em que medida você avalia sua auto-estima?
3
Como você avalia a sua capacidade de auto-avaliação no trabalho?
4
Com que frequência você falta ao trabalho por motivo de doença?
5
Com que frequência você fica doente devido ao seu trabalho?
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
6
Quanto você se preocupa com sua saúde?
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito baixo baixo médio bom muito bom
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média boa muito boa
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
7
Quanto você se sente inibido no trabalho devido à sua aparência?
8
Em que medida você avalia a qualidade do seu lazer e da sua família?
9
Como você avalia o seu acesso a assistência médica no trabalho?
10
Como você avalia a qualidade da assistência médica recebida no trabalho?
11
Quanto você se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
nada muito pouco médio muito extremamente
1 2 3 4 5
muito ruim ruim média boa muito boa
1 2 3 4 5
12
Quanto você consegue se concentrar no seu trabalho?
13
Como você avalia a qualidade da sua moradia?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
108
muito baixa baixa média boa muito boa
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média boa muito boa
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos muita extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média boa muito boa
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média boa muito boa
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos muito extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média boa muito boa
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
14
Como você avalia a sua autonomia no trabalho?
15
Como você avalia a sua carga horária de trabalho diário?
16
Em que medida você tem dificuldades para cuidar da sua saúde?
17
Em que medida algum sentimento negativo (tristeza, desespero) interfere no
seu trabalho?
18
Você tem alguma dificuldade geográfica em relação ao seu trabalho?
(deslocamento, viagens, mudanças)
19
Como você avalia a cooperação entre os níveis hierárquicos no trabalho?
20
Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
21
Você pratica exercício físico regular?
22
Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
23
Você sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?
24
Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
25
Com que frequência você é obrigado a mudar sua rotina em casa devido ao
trabalho?
26
Você tem alguma dificuldade para dormir?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
109
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
muito pouca pouca média muita completamente
1 2 3 4 5
muito ruim ruim média bom muito bom
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
nada muito pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
27
32
37
31
36
33
38
29
Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
Você se sente realizado com o trabalho que faz?
Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou
subordinados?
Como você avalia o espírito de camaradagem dos seus colegas de trabalho
mais próximos?
Em que medida você confia na disponibilidade e na habilidade de seus colegas
de trabalho?
Em que medida você se sente seguro quanto a prevenção de acidentes de
trabalho?
30
34
39
35
Com que frequência você pensa em mudar radicalmente de emprego?
Em que medida você possui identidade com a tarefa que realiza?
Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
Em que medida você avalia o seu sono?
28
Como você avalia a sua privacidade pessoal no seu trabalho?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
110
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
muito baixa baixa média alta muito alta
1 2 3 4 5
muito ruim ruim médio bom muito bom
1 2 3 4 5
muito pouco pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
muito ruim ruim média boa muito boa
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouca média muita extremamente
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes quase sempre sempre
1 2 3 4 5
muito ruim ruim média boa muito boa
1 2 3 4 5
Você sofre algum tipo de dificuldade na família por causa do seu trabalho?
47
51
52
Como você avalia a partilha de ganhos na produtividade na sua empresa ?
Como você avalia o seu conhecimento sobre todos os processos de trabalho
da organização?
Em que medida você possui consciência sobre as metas e objetivos do seu
trabalho?
Em que medida você gosta do nível de desafio que lhe é proposto no trabalho?
40
Você sofre com dores estomacais?
Como você avalia a segurança no ambiente de trabalho?
Você sofre com cefaléias (dores de cabeça)?
Em que medida o barulho no ambiente de trabalho lhe incomoda?
44
43
41
42
45
Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
49
48
50
46
Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas
decisões da empresa?
A sua organização possibilita a construção de uma carreira e/ou de avanços
salariais ?
Como você avalia a sua remuneração pelo trabalho ?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
111
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouca média muita extremamente
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
nunca raramente ás vezes quase sempre sempre
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
Com que frequência seus benefícios e direitos trabalhistas são respeitados?
Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
Em que medida você está satisfeito com a sua capacidade para aprender?
Em que medida seus valores familiares são respeitados no seu trabalho?
59
60
63
Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho ?
Em que medida suas dores e/ou saúde o impede de realizar o que precisa?
Em que medida você necessita de medicamentos para poder trabalhar?
Ao final da jornada de trabalho, o quanto você se sente cansado?
61
65
57
Você sofre com doenças hereditárias (colesterol, pressão alta)?
64
62
Em que medida suas crenças pessoais e/ou religiosas são respeitadas no seu
trabalho?
53
56
54
58
55
Você sofre algum tipo de dificuldade no trabalho por causa da sua cultura
familiar?
Com que frequência você necessita de outras fontes de dinheiro para se
sustentar?
Você está satisfeito com o feedback (retroalimentação) dado pela organização
sobre o seu trabalho?
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
112
nada muito pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio muito extremamente
1 2 3 4 5
muito ruim ruim médio bom muito bom
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco médio muito completamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante extremanente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante completamente
1 2 3 4 5
nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
nada pouco médio bastante extremanente
1 2 3 4 5
Em que medida você consegue ter acesso rápido as informações no trabalho?
Quanto você se sente estável no seu emprego?
68
71
73
77
74
72
75
76
66
70
Você pratica ginástica laboral ou outro tipo de atividade física na empresa?
Em que medida você tem os meios de transporte adequados para trabalhar?
Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
Você tem sua vida pessoal preservada no ambiente de trabalho?
69
67
78
O quanto você consegue dos colegas o apoio que necessita no trabalho?
O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
Como você avalia o espírito de camaradagem na sua empresa?
Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
O quanto você está satisfeito com a sua capacidade de ajudar os outros no
Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
Em que medida você é respeitado pelo seus colegas e superiores?
Muito obrigado pela sua colaboração!
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
113
Anexos
PPGEP – Gestão Industrial (2008)
114
Anexo 1 - Indicadores Paranaenses
Fonte: Ipardes
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