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Projeto “Desenvolvimento de ações no campo da
qualificação social e profissional para a promoção da
inclusão social de trabalhadores e trabalhadoras.”
BRA/03/MO7/BRA
Ministério do Trabalho e Emprego
Secretaria de Políticas Públicas de Emprego / Departamento de Qualificação
Organização Internacional do Trabalho
Seminário “A Transversalização de gênero, raça e etnia no PNQ”.
Brasília, 14, 15 e 16 de Setembro de 2004.
Relatório do Seminário
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Projeto “Desenvolvimento de ações no campo da
qualificação social e profissional para a promoção da
inclusão social de trabalhadores e trabalhadoras.”
BRA/03/MO7/BRA
Ministério do Trabalho e Emprego
Secretaria de Políticas Públicas de Emprego / Departamento de Qualificação
Organização Internacional do Trabalho
Seminário “A Transversalização de gênero, raça e etnia no PNQ”.
Brasília, 14, 15 e 16 de Setembro de 2004.
Relatório do Seminário
Nos dias 14, 15 e 16 de Setembro de 2004, foi realizado, em Brasília, o Seminário “A
transversalização de gênero, raça e etnia no PNQ”. Essa reunião deu continuidade aos
trabalhos do Ministério do Trabalho e Emprego/ Secretaria de Políticas Públicas de
Emprego/ Departamento de Qualificação e da Organização Internacional do Trabalho,
no âmbito do projeto “Desenvolvimento de ações no campo da qualificação social e
profissional para a promoção da inclusão social de trabalhadores e trabalhadoras.”
O objetivo desse seminário foi capacitar os coordenadores e coordenadoras dos
Planteq’s/PNQ estaduais e municipais, para implementação de políticas públicas
afirmativas de gênero, raça e etnia nos Programas de Qualificação Social e Profissional.
A agenda do Seminário incluiu a realização de painéis, debates, grupos de trabalho,
dinâmicas de integração e de formação, exposições dialogadas, entre outros, sendo que
aproximadamente 40 pessoas participaram dos trabalhos.
Atividades do dia 14/09/2004
O Seminário teve início com a apresentação de um vídeo, mostrando a situação das
mulheres brasileiras, sua força e sua luta por um lugar digno na sociedade. A abertura do
Seminário foi feita pela Sra. Eunice Lea de Moraes, Coordenadora Geral de Qualificação
do MTE; pelo Sr. Antônio Almerico Lima, Diretor do Departamento de Qualificação;
pelo Sr. Alencar Ferreira Júnior, Secretário Eexecutivo do MTE; pelo Sr. João Nogueira,
Sub-Secretário de Relações Institucionais da SEPPIR; pela Sra. Márcia Leporace, Gerente
de Projetos da SPM; pelo Sr. Leorcino Mendes Pereira Filho, Tesoureiro da ABGLT,
representando a Secretaria de Direitos Humanos do Ministério da Justiça e pela Sra. Lais
Abramo, Especialista Regional em temas de gênero e trabalho da OIT.
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Todos os componentes da mesa de abertura ressaltaram a importância do evento em
questão, chamando a atenção para o fato de que esse encontro era pioneiro na história da
qualificação profissional no Brasil.
Lembrou-se que o atual Governo está trabalhando com quatro elementos centrais: 1) a
inserção soberana do Brasil no mundo; 2) o crescimento econômico com geração de
emprego e renda com diminuição das desigualdades regionais; 3) a participação social; e
4) a redução da pobreza e a luta contra a discriminação. O Seminário em pauta se insere
nesse último elemento, ainda que o PNQ incorpore os três primeiros em sua agenda. Na
medida em que o PNQ tem claro sua inserção no esforço mais amplo do Governo e que
tem um caráter educativo e regulador, permitindo a inclusão de mulheres, negros e
índios, poderá contribuir muito para a sociedade.
O motivo para convidar enfaticamente os coordenadores da qualificação em cada estado
reside no fato de que são esses coordenadores que fazem a qualificação acontecer na
ponta, junto ao público participante, no dia a dia. Assim, esses coordenadores conhecem
como ninguém as dificuldades e alegrias desse trabalho e podem ajudar a melhorar a
implementação do PNQ de diversas maneiras.
Também foi dito que se vive hoje no Brasil uma situação econômica que mostra sinais de
recuperação. Essa retomada da economia parece ser consistente e de longo prazo, sendo
que está sendo encabeçada pelos setores de bens duráveis e de capital. Ainda existem
muitos desafios a serem enfrentados (como a questão da infra-estrutura, por exemplo),
mas já foram criados mais de 1 milhão e 400 mil empregos, sobre tudo no interior do
país. Esse resultado, que é o melhor desde 1992. As oportunidades estão surgindo, os
empregos estão sendo gerados, mas eles somente serão aproveitados se as trabalhadoras
e os trabalhadores estiverem qualificados. Se essa equação for resolvida, o Brasil crescerá
com inclusão social.
Após a abertura, foi feito um pequeno intervalo, ao final do qual teve início o painel de
abertura. Durante esse painel, intitulado As Políticas Públicas de Igualdade de
Oportunidades entre Gênero e Raça no Trabalho, pelo Sr. Almerico Lima, do Sr. João
Nogueira, da Sra. Márcia Leporace, do Sr. Ivair Augusto Alves, do Sr. Leorcino Mendes e
da Sra. Lais Abramo.
O Sr. Almerico Lima lembrou que o PNQ é uma política estruturante, que só tem
sentido quando articulada a outras políticas públicas. Não faz sentido designar a
qualificação como uma política ativa ou passiva, na medida em que a articulação da
qualificação com as outras políticas permite a superação dessa dicotomia. Todos os
ministérios têm programas de qualificação e é necessário que esses programas estejam
estrategicamente alinhados.
O PNQ vem mostrando dados qualitativos e quantitativos animadores recentemente.
Registra-se, por exemplo, uma presença maior de jovens e de mulheres nos cursos. No
entanto, é preciso investigar se esse aumento de mulheres de deve a uma indução do
PNQ ou a uma procura espontânea maior por parte das mulheres. Por outro lado, o tipo
de cursos freqüentado pela maioria dessas mulheres é preocupante. Os cursos mais
procurados são os de cabeleireira, esteticista, cuidadora de idosos etc. Esse fato pode
estar indicando a existência de uma concepção do trabalho feminino como
intrinsecamente ligado à função de “cuidados” ou maternal, o que pode limitar as
possibilidades de outras mulheres que não queiram dedicar-se a esses trabalhos.
Há um aumento da demanda por cursos de empregada doméstica, visto como muito
positivo já que qualifica uma profissão que muitas vezes é confundida com servidão, e há
situações inusitadas, como cursos de artesanato para indígenas oferecidos por
facilitadores não indígenas.
O Sr. João Nogueira ressaltou que nos últimos anos não houve movimento algum no
país em termos de inclusão social. O país precisa crescer, mas esse crescimento só faz
sentido se for socialmente includente, e para incluir adequadamente, as políticas públicas
precisam incorporar a perspectiva de gênero, raça e etnia. Ao pensar na pobreza, não há
como negligenciar o fato de que 70% dos pobres são negros, e mais da metade são
mulheres.
A transversalização das questões de gênero, raça e etnia devem ser entendidas como um
instrumento de ação para modificar as políticas públicas, que tradicionalmente não
abordavam esses temas. O que transversalizar? Essa resposta deverá ser construída em
cada local, cada situação particular, sem perder o norte geral que une as partes nesse
esforço. Como transversalizar, nos mais de 30 ministérios do Governo Federal? Talvez
criando canais de comunicação entre departamento e órgãos, o que pode permitir a
elaboração de uma metodologia de ação comum.
Finalmente, mais do que capacitar as pessoas para que trabalhem as questões de gênero,
raça e etnia, é preciso convencê-las que esse tema é importante e prioritário. Uma vez
convencidos, os gestores, professores, facilitadores etc. verão que possuem
conhecimentos e capacidades suficientes para incluir essa perspectiva em seus trabalhos
do dia a dia. Se o tema for desburocratizado na ponta, todos verão que é possível
trabalhar, e bem, a questão de gênero, raça e etnia.
Em sua apresentação, a Sra. Márcia Leporace lembrou que a Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres foi criada em 1º de janeiro de 2003, vinculada diretamente à
Presidência da República, com status de Ministério e têm as seguintes atribuições,
definidas em lei: I – assessorar direta e imediatamente o Presidente da República na
formulação, coordenação e articulação de políticas para as mulheres; II - elaborar e
implementar campanhas educativas e de combate à discriminação de caráter nacional; III
- elaborar o planejamento de gênero que contribua na ação do governo federal e demais
esferas de governo, com vistas à promoção da igualdade; IV - articular, promover e
executar programas de cooperação com organismos nacionais e internacionais, públicos e
privados, voltados à implementação de políticas para as mulheres; e V - promover o
acompanhamento da implementação de legislação de ação afirmativa e definição de ações
públicas que visem o cumprimento dos acordos, convenções e planos de ação assinados
pelo Brasil, nos aspectos relativos à igualdade das mulheres e combate à discriminação.
O eixo central das atividades da SPM é promover a transversalização da questão de
gênero, ou seja, a inserção da perspectiva de gênero (incluindo as dimensões de raça e
etnia), nas políticas públicas.
Um primeiro passo nesse sentido foi dado com a realização da I Conferência Nacional de
Políticas para as Mulheres, em Brasília, no período de 15 a 17 de julho de 2004. Essa
Conferência reuniu cerca de 3000 pessoas, predominantemente mulheres, entre delegadas
(2000), convidadas (os) e observadoras (es).
O objetivo da Conferência era estabelecer as diretrizes do Plano Nacional de Políticas
para as Mulheres, contemplando cinco eixos temáticos, a saber: 1) Enfrentamento da
pobreza: geração de renda, trabalho, acesso ao crédito e a terra; 2) Superação da violência
contra a mulher: prevenção, assistência e enfrentamento; 3) Promoção do bem-estar e
qualidade de vida para as mulheres: saúde, moradia, infra-estrutura, equipamentos sociais
e recursos naturais; 4) Efetivação dos direitos humanos das mulheres: civis, políticos,
sexuais e reprodutivos; e 5) Desenvolvimento de políticas de educação, cultura,
comunicação e produção do conhecimento para a igualdade.
Do ponto de vista da igualdade de oportunidades para mulheres e homens no mercado
de trabalho, as diretrizes e demandas que obtiveram consenso e que deverão orientar a
formulação do Plano Nacional, podem ser assim sintetizadas: 1) Independência
econômica, por meio do acesso ao emprego e garantia de direitos; 2) Crédito; 3)
Equidade Salarial; e 4) Capacitação Profissional.
A Independência Econômica inclui: a) ampliação da oferta de emprego, por meio de
estratégias de desenvolvimento que incentivem o crescimento econômico sustentável
voltado para o mercado interno de consumo de massas; b) implementação de políticas de
geração de emprego e renda, combatendo todas as formas de discriminação baseadas no
gênero, geração, raça e etnia; c) incorporação da questão de gênero, raça e etnia nos
programas do sistema público de emprego, trabalho, renda e reforma agrária, com ações
afirmativas visando assegurar a igualdade de acesso; e d) implementação de políticas de
promoção da autonomia das mulheres em situação de violência, por meio de programas
de geração de emprego e renda e de capacitação profissional.
Na promoção da autonomia das mulheres, deu-se muita ênfase ao apoio a projetos
produtivos auto-sustentáveis que ofereçam capacitação e aprimoramento técnico e
gerencial e acesso a tecnologias, que respeitem e se adequem às demandas e às
potencialidades produtivas locais. Com a mesma finalidade, são destacadas as formas
associativas de produção, defendendo-se a implementação de políticas públicas voltadas
para a economia popular solidária, “com eqüidade de gênero, raça, etnia e geração,
potencializando o associativismo, cooperativismo, micro-crédito e incubadoras,
proporcionando a sustentabilidade econômica das mulheres”.
O Crédito inclui a preocupação com a ampliação e facilitação do acesso das mulheres ao
sistema de crédito desburocratizando-o, promovendo mudanças nas normas, criando
novas linhas e sensibilizando os operadores de crédito, estimulando a capacitação e
criando sistemas de acompanhamento e fiscalização. Inclui ainda criar linhas de crédito
específicas para as mulheres, com acesso facilitado às linhas de crédito existentes, com
foco no desenvolvimento da mulher, visando a implantação e empreendimentos de
geração de trabalho e renda no meio rural e urbano, na perspectiva da economia
solidária, bem como promover a simplificação de processo de acesso ao crédito agrícola e
ao micro-crédito produtivo para as trabalhadoras do meio urbano e rural.
A Eqüidade Salarial inclui criar mecanismos que garantam a isonomia salarial entre
mulheres e homens nas mesmas condições de trabalho e mesmo nível educacional,
respeitando as suas peculiaridades locais; e garantir melhores condições materiais e
humanas às Delegacias Regionais de Trabalho (DRT) para que essas possam intensificar
a fiscalização e o cumprimento da legislação trabalhista, com ênfase no trabalho da
mulher, com objetivo de reduzir as desigualdades salariais.
Finalmente, a Capacitação Profissional é entendida como instrumento de promoção da
eqüidade de gênero nas relações de trabalho, constituindo uma das principais demandas
apresentadas, com focos distintos e direcionadas aos mais diversos públicos. Suas
principais demandas são: a) implementação de políticas públicas de escolarização,
formação profissional e capacitação, voltadas para a inclusão das mulheres no mercado
formal de trabalho, em condições justas e igualitárias; b) implementação de projetos de
qualificação profissional que garantam o acompanhamento psicossocial, elevação da
escolaridade e conhecimento tecnológico, visando a inserção no mercado de trabalho,
especialmente para mulheres em situação de violência, gestantes, solteiras e pobres,
empregadas domésticas, mulheres com deficiência, refugiadas e ex-presidiárias. Essas
demandas deverão ser incorporadas pelo Plano Nacional de Qualificação Profissional,
pelo FAT e pelo SINE; c) garantia de vagas em cursos profissionalizantes de gestão de
seu próprio negócio às mulheres em situação de risco social e/ou pessoal, inclusive as
egressas do sistema prisional, em medidas sócio-educativas e portadoras de doenças
crônicas.
Outros pontos foram abordados, como a necessidade de combater a discriminação de
sexo e raça no mercado de trabalho, a segregação ocupacional e as práticas de assédio
moral, simbólico e sexual.
A Previdência Social foi defendida como um fator de integração social, devendo ser
assegurada às mulheres rurais e urbanas, com destaque para as donas de casa,
recomendando-se o apoio às propostas que tramitam no Congresso Nacional sobre a
inclusão do trabalho de reprodução social (trabalho doméstico não remunerado) no
sistema de seguridade social.
Às empregadas domésticas recomendou-se a extensão de todos os direitos assegurados às
demais trabalhadoras e trabalhadores inseridos no mercado formal de trabalho, bem
como foi proposta a erradicação do trabalho escravo e do trabalho infantil no âmbito do
emprego doméstico.
É importante ressaltar que grande parte das demandas dirigidas a diferentes setores do
governo para a formulação do Plano Nacional de Políticas para as Mulheres encontra
respaldo nas ações já em curso na SPM (PPA 2004-2007) e em ações a serem
implementadas a partir do ano de 2005. No caso particular do trabalho e geração de
emprego e renda, a SPM desenvolve o Programa Igualdade de Gênero nas Relações de
Trabalho, que, na última revisão do Plano Plurianual, passou a intitular-se Incentivo à
Autonomia Econômica das Mulheres no Mundo do Trabalho e prevê, entre outras, as
seguintes ações: 1) Capacitação de mulheres para o trabalho nos setores produtivos rural
e urbano. Esta ação inclui, entre as mulheres rurais, as indígenas e os quilombolas,
segmentos sempre enfatizados nas demandas de inclusão no mundo do trabalho, e visa
apoiar cursos e eventos de capacitação para o trabalho; 2) Incentivo ao acesso a linhas de
microcrédito, que tem por finalidade contribuir para a inserção da mulher no setor
produtivo, estimulando o investimento em iniciativas autônomas e/ ou associativas, por
meio do incentivo ao acesso a linhas de microcrédito, promovido, especialmente, pela
parceria com instituições financeiras públicas e privadas; e 3) Apoio a projetos de
incentivo à autonomia econômica das mulheres no mundo do trabalho, cuja finalidade é
incentivar a participação das mulheres no desenvolvimento local e no mundo do
trabalho. Esta ação foi inserida na revisão do PPA e deverá ser executada a partir de
2005, em parceria com outros setores de governo.
Finalmente, a apresentação mostrou a importância da capacitação de gestores e de
equipes técnicas, uma vez que as questões relativas aos direitos da mulher só podem ser
compreendidas na perspectiva das relações de gênero – sob pena de continuarmos
perpetuando os padrões vigentes de definição de papéis e da conquista de poder e
prestígio no mundo do trabalho.
A transversalização da perspectiva de gênero nas políticas públicas depende, em grande
parte da consciência e da sensibilidade dos atores envolvidos nos processos de
formulação, implementação, acompanhamento e avaliação das políticas públicas. Assim,
a sensibilização e a capacitação de gestoras (es) e equipes técnicas no trato da
problemática de gênero nas diferentes dimensões da ação governamental, constitui um
pré-requisito para a promoção efetiva da eqüidade de gênero, portanto, da defesa dos
direitos da mulher, para o combate a todas as formas de discriminação e de violência
contra a mulher, por meio das políticas públicas.
O Sr. Ivair Augusto ressaltou que o país vive um momento importante na luta contra o
racismo. Em 2003, o Brasil participou massivamente da Conferência de Durbam contra o
racismo, tendo levado como proposta um programa de ações afirmativas que repercutirá
certamente nos esforços de qualificação profissional. A criação da SEPPIR também é um
fato importante, já que nunca antes houve uma estrutura de Estado dedicada a reverter
os indicadores lastimáveis de desigualdade racial no Brasil.
No campo específico da qualificação, a articulação entre os gestores dos cursos com o
movimento negro, em cada cidade, seria muito frutífera. Essa parceria certamente deixará
claro que além de oferecer o curso certo para cada público, é necessário que esse curso
trabalhe a auto-estima dos participantes. Uma vez instrumentalizados, os participantes
terão melhores chances no mercado de trabalho ou mesmo junto a outros processos de
qualificação profissional.
O Sr. Leorcino Mendes lembrou que essa é a primeira vez que a questão dos gays,
lésbicas e transgêneros é tratada no âmbito do MTE. Esse avanço é muito importante já
que no planejamento dos cursos também é necessário que se lembre das pessoas com
orientação sexual distinta da heterossexual. Isso porque não existe “opção sexual”.
Ninguém escolhe ter uma orientação sexual estigmatizada socialmente. Assim, esse grupo
de pessoas deve contar com uma atenção especial das políticas públicas que as ampare.
O movimento negro e o movimento feminista já avançaram mais que o movimento gay.
Não há menção alguma na legislação brasileira sobre os homossexuais. Eles não podem
sequer se defender quando são ofendidos. Por isso, o movimento está disposto a ir aonde
for necessário para esclarecer a questão.
A Sra. Lais Abramo iniciou sua apresentação fazendo duas perguntas: por que é
importante falar de gênero e raça quando se fala de políticas públicas? E por que é
importante introduzir a dimensão de gênero e raça nas políticas públicas? Respondendo a
essas questões, afirmou que, em primeiro lugar, as desigualdades e a discriminação de
gênero e raça no Brasil são problemas de maiorias: a) as mulheres correspondem a 42%
da PEA e os negros a 44,5%; b) somados, correspondem a 55 milhões de pessoas (68%
da PEA); e c) as mulheres negras correspondem a 18% da PEA (14 milhões de pessoas).
Em segundo lugar, existe uma desvantagem sistemática em todos os indicadores sociais:
a) das mulheres em relação aos homens; e b) do conjunto dos negros de ambos sexos em
relação ao conjunto dos brancos de ambos sexos, especialmente marcada no caso das
mulheres negras
Segue afirmando que a discriminação de gênero e raça são duas formas fundamentais de
discriminação que cruzam a sociedade e o mundo do trabalho no Brasil. Elas não apenas
se superpõem, mas se entrecruzam e se potencializam, sendo que a situação da mulher
negra evidencia essa dupla discriminação.
As diversas formas de discriminação estão fortemente associadas aos fenômenos de
exclusão social que dão origem à pobreza. São responsáveis pela superposição de
diversos tipos de vulnerabilidades e pela criação de poderosas barreiras adicionais para
que pessoas e grupos discriminados possam superar a pobreza e a exclusão social. Por
outro lado, a pobreza está diretamente relacionada aos níveis e padrões de emprego,
sendo que, para a OIT, o emprego é um dos determinantes fundamentais da pobreza
(desemprego, emprego precário) e um fator decisivo para a sua superação.
As manifestações e especificidades da pobreza são múltiplas e variadas. Em outras
palavras, a pobreza tem sexo e tem cor. Os fatores ligados à posição na família, ao ciclo
de vida, ao sexo, à idade, à raça e à etnia determinam diferentes formas de vivenciar a
situação de pobreza e as suas possibilidades de superação. O sexo e a raça-cor das
pessoas condiciona fortemente a forma pela qual elas (e suas famílias) vivenciam a
situação de pobreza e conseguem (ou não) superá-la. Há alguns processos e
características que são comuns na pobreza de homens e mulheres, negros e brancos, mas
outros afetam especialmente as mulheres e os negros, gerando desigualdades entre os
pobres e uma maior dificuldade para superar a pobreza.
Ilustrando essas afirmações, foi mostrado o seguinte quadro sobre incidência da pobreza
por raça-cor da pele (porcentagens):
Total da
População
Pobres Indigentes
Brancos 55 36 31
Negros (pardos +
pretos)
45
64
69
Quando aos determinantes de gênero e raça da pobreza das mulheres e negros, podem
ser destacados: 1) Maiores dificuldades de inserção no mercado de trabalho (restrições
impostas pelas responsabilidades reprodutivas (mulheres); menor escolaridade (negros);
falta de qualificação profissional específica e de informação (redes) (ambos); pautas
culturais que desincentivam o trabalho feminino); 2) Desigual valorização econômica e
social do seu trabalho (está na base dos preconceitos sobre a falta de competência das
mulheres e negros para determinados tipos de trabalho e influi nas suas altas taxas de
desemprego, na persistência da segmentação ocupacional, nos seus diferenciais de renda
e nas maiores taxas de informalidade e precarização); 3) Desigual acesso aos recursos
produtivos: o menor acesso das mulheres e negros à propriedade da terra, das empresas,
ao capital produtivo e ao crédito, constitui um círculo vicioso que dificulta a geração de
renda e portanto a superação da pobreza; e 4) Desigualdades nas oportunidades para
participar na tomada de decisões (incide na não inclusão dos interesses das mulheres e
dos negros nas agendas políticas/públicas e nas políticas de combate a pobreza “neutras”
em relação ao gênero e a raça, que tendem a reproduzir as desigualdades entre homens e
mulheres, negros e brancos).
Diante desse cenário, as políticas públicas têm como primeiro desafio incorporar uma
dimensão de gênero e raça nos métodos de medição da pobreza e nas análises sobre a
pobreza afim de visibilizar a magnitude e as características próprias da pobreza das
mulheres e negros, compreender as causas a ela associadas, identificar os grupos mais
vulneráveis e gerar respostas adequadas de beneficiários-as de programas sociais a
cidadãs-cidadãos portadoras-es de direitos.
O segundo desafio consiste em incorporar os problemas das mulheres e negros na
agenda pública, estabelecer mecanismos de diálogo com diferentes atores para incidir nas
suas agendas (definição de prioridades e alocação de recursos), gerar alianças e diálogo
social em torno ao tema e identificar as opções institucionais mais viáveis para
transversalizar as dimensões de gênero e raça.
O terceiro desafio abrange gerar novas respostas frente aos problemas das mulheres e
negros-as pobres, rever o impacto diferenciado em homens e mulheres, brancos e negros
dos programas de emprego e combate à pobreza, e incorporar uma dimensão de gênero
nos processos de planejamento, alocação de recursos e avaliação dos programas de
emprego e combate à pobreza..
O quarto desafio seria fortalecer as capacidades institucionais dos gestores públicos e
demais atores sociais para desenvolver propostas de política e mecanismos de
implementação, monitoramento e avaliação que sejam capazes de promover a igualdade
de gênero e raça como um aspecto fundamental das políticas públicas.
Durante o debate, foram tratadas a questão da auto-designação da cor nos formulários de
prospecção de candidatos aos cursos de prosissionalização, bem como foi consensuado
que é necessários ouvir os atores dos movimento sociais. Esses movimentos, organizados
em ONGs, podem ser demandantes ou ofertantes de qualificação profissional adequada à
realidade de seus componentes.
Uma vez mais ressaltou-se que o momento de propor políticas públicas transversais é
esse, uma vez que o país está crescendo e os empresários estão aumentando as
contratações. Quanto aos dados do PNQ, apresentados pelo Sr. Almerico Lima, foi
acertado que esses dados seriam repassados aos coordenadores presentes, a fim de
servirem de subsídio à sua ação. De igual maneira, o MTE espera receber um retorno
sobre o que está acontecendo nos municípios e estados que não está registrado na base
de dados, para completá-la.
Finalmente, discutiu-se sobre a necessidade de trabalhar a visão sexista das profissões. As
mulheres também podem ser mecânicas de caminhão. No PNQ, ainda persiste o fato de
que os cursos de mecânica são oferecidos para homens e os cursos de “cuidadoras” para
mulheres. Ainda que haja uma procura espontânea das mulheres pelos cursos de
“cuidadoras”, é preciso estar atento e perceber se essa opção se manteria caso um curso
diferente fosse oferecido.
Após o debate, que foi seguido pelo almoço, teve início o trabalho da tarde, que
começou com uma dinâmica de integração. Um grande mapa do Brasil foi delineado no
chão da sala e cada participante andou sobre o mapa dizendo quem era, de onde veio (e
se posicionando nesse local), onde está (e deslocando-se para esse local) e o que gosta de
fazer. Após esse posicionamento de todos os presentes, os estados de cada extremo do
país foram se juntando, as pessoas foram dando-se as mãos até que todos os estados se
encontraram “amarrados” uns aos outros. Na seqüência, uma grande roda em torno ao
mapa foi formada, sem que as mãos fossem soltas. No final, conversou-se um pouco
sobre a difícil e prazeirosa experiência da integração.
O painel da tarde foi iniciado com uma nova apresentação da Sra. Lais Abramo, que
analisou diversos indicadores mostrando como medir os déficits de equidade. De acordo
com sua exposição, houve uma melhora significativa no perfil educacional da PEA, já
que diminuiu a porcentagem de pessoas com menos escolaridade e aumentou a
porcentagem de pessoas com mais escolaridade. Essa evolução se deu para todos os
grupos (homens e mulheres, negros e brancos), mas de forma muito diferenciada: entre
as mulheres, havia uma maior escolarização no início dos 90, sendo que essa vantagem
passa a ser maior em 2001. O perfil educacional dos negros de ambos os sexos também
melhorou na década: a porcentagem de negros com menos de 8 anos de escolaridade era
de 80% em 1992 e se reduz a 44% em 2001.
Mas, persistem grandes desigualdades. Aproximadamente 64% dos negros têm menos de
8 anos de escolaridade, contra 44% dos brancos na mesma situação. E 19% dos negros
têm mais de 11 anos de escolaridade, contra 39% dos brancos. Voltando as mulheres,
aumenta a taxa de participação das mulheres (55% em 2001: superior à média da América
Latina (45%), mas inferior à dos países desenvolvidos), mas essa ainda é muito inferior à
masculina (82%). A diferença diminuiu na década: era de 27 pontos porcentuais em 2001,
e era de 33% em 1992.
Existem ainda diferenças muito significativas de acordo aos níveis de escolaridade, que
por sua vez também estão relacionadas à origem e à situação sócio-econômica. As taxas
de participação das mulheres mais pobres e com menos escolaridade são
significativamente inferiores.
Quanto ao desemprego, os dados mostram que aumenta a taxa média de desemprego (de
6% a 9%) e em cada um dos grupos considerados: homens, mulheres, negros e brancos.
Existem diferenças importantes entre a taxa de desemprego de cada um desses grupos,
sendo que as mulheres e os negros, em todos os anos, faixas etárias e grupos de
escolaridade, tem taxas de desemprego superiores às dos homens e dos brancos.
Assim, percebe-se que aumentam as brechas de desemprego por gênero e raça. A brecha
de desemprego entre homens e mulheres passa de 50% a 58%; a brecha de desemprego
por raça passa de 23% a 34%; a brecha de desemprego entre homens e mulheres é
superior à brecha de desemprego entre brancos e negros.
Analisando o desemprego juvenil, as taxas de desemprego dos jovens são
significativamente superiores às dos adultos. A “hierarquia” é a mesma: jovens brancos
sexo masculino: 13,6%; jovens negros sexo masculino: 15,4%; jovens brancas: 19,9%;
jovens negras: 25%.
As diferenças de remuneração, nesses casos, são uma das formas mais persistentes de
desigualdade no mundo do trabalho. Persistem acentuadas desigualdades de remuneração
entre homens e mulheres, e entre brancos e negros: por hora, essas desigualdades
significam para as mulheres: 79% do rendimento dos homens; para os negros: 50% do
rendimento dos brancos; para as mulheres negras: 39% do rendimento dos homens
brancos.
É curioso notar que as desigualdades de remuneração entre homens e mulheres
aumentam, ao invés de diminuir, quanto maior é o nível de escolaridade. Também é
importante ressaltar que a “hierarquia” homens brancos - mulheres brancas - homens
negros - mulheres negras se modifica ao introduzir a variável “anos de escolaridade”.
Comparando pessoas com o mesmo nível de escolaridade a hierarquia passa a ser:
homens brancos - homens negros - mulheres brancas - mulheres negras.
Um dos argumentos mais freqüentes para justificar os acentuados diferenciais de
rendimento entre negros e brancos é o nível de escolaridade significativamente inferior.
Mas, esse argumento não se sustenta se analisamos os rendimentos por faixas de
escolaridade. Em cada uma delas os rendimentos dos negros são inferiores aos dos
brancos: aproximadamente 30%, mesmo entre aqueles que tem estudos pós-secundários
(11 anos e mais).
Finalmente, analisando a evolução das desigualdades de rendimento, as desigualdades
entre homens e mulheres se reduzem no período em 8 pontos porcentuais: em 1992 elas
recebiam 71% dos rendimentos masculinos. Mas, as desigualdades entre negros e brancos
não se alteram.
Quanto à segmentação ocupacional, esta se relaciona, mais que do que a atributos
técnicos ou de escolarização das pessoas, a construções sociais e culturais que atribuem
“lugares” e valores diferenciados - e hierarquicamente definidos – ao trabalho de homens
e mulheres, negros e brancos. Essa segmentação é uma das expressões mais claras de
poderosos mecanismos de discriminação. Constitui-se em um fator que tem grande
influência nas possibilidades de acesso ao mercado de trabalho e nos indicadores de
qualidade de emprego de homens e mulheres, negros e brancos.
São comumente consideradas ocupações informais e precárias, as seguintes categorias: 1)
Assalariados sem carteira assinada; 2) Ocupados na micro-empresa; 3) Trabalhadores por
conta própria (excluindo profissionais e técnicos); 4) Trabalhadores familiares não
remunerados; e 5) Serviço doméstico.
A distribuição da população nessas ocupações precárias e informais, em 2001, evidencia
que a brecha entre negros e brancos é superior à brecha entre homens e mulheres:
• Total de ocupados: 57%
• Total de homens: 54%
• Total de mulheres: 61%
• Total de brancos: 50,4%
• Total de negros: 65,3%
Finalmente, vale ainda notar a situação de grave desproteção do serviço doméstico, já que
há um grande contingente de mulheres que trabalham sem remuneração, sem carteira
assinada, sendo que essa situação é ainda mais grave entre as mulheres negras.
Em seguida, a Sra. Ana Claudia Farranha também fez sua apresentação abordando a
questão racial no Brasil, suas tendências, enfoques e políticas de promoção da igualdade.
De acordo com sua exposição, raça é uma subdivisão no interior de espécies animais,
sendo que essa categoria não se aplica os seres humanos, nem no aspecto genético, nem
no aspecto antropológico. A biologia reconhece que não existem subdivisões que
definam qualidades físicas, psicológicas, morais ou intelectuais.
No Brasil, a questão racial assume contornos dramáticos já que a raça/cor é um elemento
de controle e hierarquia social. A inclusão da cor em estudos sobre relações raciais,
direitos e privilégios é um indicador de diferenças, no interior da diversidade.
O termo raça, aplicado a grupos humanos, pode significar povo ou nação. Esse termo
tem que estar presente em estudos sobre relações sociais, direitos e privilégios, mais ainda
em um País onde existe o mito da democracia racial. Essa idéia surgiu nos anos 1930,
quando o antropólogo Gilberto Freyre defendeu a tese de que o Brasil era um país racial
e culturalmente miscigenado, passando essa idéia a vigorar como uma espécie de
ideologia não oficial do Estado.
Alguns conceitos são importantes nesse contexto, valendo a pena abordá-los:
1. Estereótipo: reprodução fiel de algo que o torna fixo e inalterável.
2. Preconceito: idéia pré-concebida. conceito e opiniões formuladas anteriormente
a qualquer experiência.
3. Discriminação: ato de tratar as pessoas de forma diferenciada e menos favorável.
4. Racismo: ideologia que apregoa a existência de uma hierarquia entre grupos
raciais.
5. Discriminação direta: quando há uma exclusão explícita que desfavorece
membros de um grupo por razões de sexo, cor, etnia, etc.
6. Discriminação indireta: deriva de práticas aparentemente imparciais, mas que
acarreta prejuízo para determinados integrantes de um grupo.
7. Discriminação institucional: toda prática institucional que distribui benefícios,
oportunidades de forma desigual entre distintos grupos raciais.
De igual maneira, é importante ter claro quais compromissos, ações e acordos nacionais
estão vigentes para tratar a questão racial. Em primeiro lugar, na Constituição de 1988 a
discriminação racial passa a ser tratada como crime imprescritível e inafiançável. Ela
também cria a figura jurídica dos ‘remanescentes de quilombos’, e consagra o seu direito
ao reconhecimento da propriedade definitiva de suas terras, devendo o Estado emitir-
lhes os títulos de propriedade. Finalmente, a Carta Magna reconhece a necessidade de
que sejam adotadas, pelo Estado, medidas em favor de grupos da população excluídos e
discriminados em função do preconceito racial.
Na seqüência dessas conquistas, foi elaborado o Programa Nacional de Direitos
Humanos (PNDH), lançado em 1996, que estabeleceu diretrizes que buscam estimular e
favorecer políticas de ação afirmativa, como por exemplo: a) artigo120: estimular a
divulgação e a aplicação da legislação antidiscriminatória, assim como a revogação de
normas discriminatórias na legislação infraconstitucional; e b) artigo 123: promover
estudos para alteração da lei de licitações públicas de modo a possibilitar que, uma vez
esgotados todos os procedimentos licitatórios, configurando-se empate, o critério de
desempate - hoje definido por sorteio - seja substituído pelo critério de adoção, por parte
dos licitantes, de políticas de ação afirmativa em favor de grupos discriminados.
O PNDH possui uma seção específica destinada à adoção de políticas de promoção da
igualdade. Essa seção explicita a necessidade de desenvolver ações afirmativas para o
acesso dos negros aos cursos profissionalizantes, à universidade e às áreas de tecnologia
de ponta e de formular políticas compensatórias que promovam social e
economicamente a população negra.
Para dar corpo a essas propostas, foram então criados os Núcleos de Combate à
Discriminação e de Promoção da Igualdade de Oportunidades, a partir de 2000, no
âmbito MTE, vinculados ao programa Brasil, Gênero e Raça. O principal desafio da ação
dos núcleos é desenvolver seu trabalho articulando as dimensão de gênero e raça. No ano
de 2003 foi realizado um estudo exploratório em 05 núcleos. Este estudo mostrou que as
principais ações do núcleo voltam-se para o cumprimento de cotas para os PPD´s. A
partir deste diagnóstico, no ano de 2004, a OIT, em conjunto com a coordenação do
programa, vem buscando fazer com que estes se tornem mais pró-ativos nas questões de
gênero e raça.
Outro desafio para ação dos núcleos é a possibilidade de estabelecer parcerias com a
sociedade civil, bem como articular sua ação no interior das DRT´s com os outros
programas existentes.
O Governo Lula deu mais alguns passos nesse movimento na medida em que decide
incluir a temática racial em seu programa político e cria, no início de 2003, a Secretaria
Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial – SEPPIR. Com isso, ações
afirmativas para a população negra como um todo são encontradas: nos programas de
gestão da política de promoção da igualdade racial (SEPPIR); nos programas de cultura
afro-brasileira (Fundação Palmares); no Brasil Escolarizado (apoio a projetos de cursos
voltados para a diversidade cultural e social); na gestão da política de desenvolvimento
agrário (promoção da igualdade de raça, gênero e etnia no desenvolvimento rural); no
ensino profissional diplomático (concessão de bolsas de estudo a candidatos afro-
descendentes e indígenas), entre outros.
O movimento sindical também protagonizou algumas iniciativas, dentre as quais podem
ser citadas: a) a criação da comissão nacional de luta contra da discriminação racial da
central única dos trabalhadores (CUT) em 1993; b) os rostos dos bancários - durante a
campanha salarial do setor bancário, ano 2000, empregadores admitiram debater o tema
racial; c) o acordo coletivo 2001, assinado pela Confederação Nacional dos Bancários
(CNB) e pela Federação Nacional dos Banqueiros (FENABAN), que previa uma cláusula
de igualdade de oportunidades, que visa a construção de campanhas educativas, a
promoção da diversidade e a implementação de ações afirmativas no setor bancário; e d)
a criação do observatório social.
Nas empresas, também se registram políticas de diversidade. A questão da diversidade
além de combater as diferenças e contradições injustas no trabalho, promove as
dessemelhanças, discute as diferenças nos olhares e visões de cada instituição, o que
resulta muito produtivo. No Brasil, os estudos sobre programas de diversidade nas áreas
empresariais são recentes. Um estudo realizado pelo Instituto Ethos, em 2003, revela que
3% das empresas desenvolvem metas para a redução das diferenças salariais entre
homens e mulheres e 1% estabelece programas de capacitação e qualificação para
negros.
Finalmente a expositora discutiu brevemente alguns aspectos das ações afirmativas (seu
sentido, as perspectivas que se desenham e seus mecanismos) e concluiu refletindo sobre
quais os elementos importantes para desenvolver ações voltadas para a qualificação
profissional, incorporando a dimensão racial e de gênero.
O debate final levantou a questão dos diferentes esforços de qualificação dos ministérios
e da necessidade ou não criar cotas nos cursos de qualificação para negros, mulheres
e/ou indígenas.
Falou-se também sobre as dificuldades da qualificação, uma vez que muitas vezes se
qualifica bem um grupo de pessoas (com 200 horas de curso), mas essas pessoas não
encontram vagas no mercado de trabalho. Assim, qualificar é apenas um lado da solução
do problema. Do outro lado é preciso garantir que a economia esteja aquecida e absorva
essa mão-de-obra qualificada.
Ressaltou-se ainda que, na maioria dos casos, as próprias mulheres se interessam por
cursos de arte culinária ou de “cuidadoras”. Mas isso não se deve ao fato de serem
mulheres, e sim de que esses cursos proporcionam um retorno financeiro mais imediato
e garantido. Uma experiência concreta qualificou 11 mulheres pedreiras, mas o mercado é
pré-conceituoso e não absorveu essas mulheres, duvidando de sua capacidade. Assim,
pode-se concluir que o problema não é oferecer cursos de cabeleireira, que serão
procurados por uma maioria de mulheres, mas sim garantir que outros cursos afins sejam
oferecidos para essas mulheres. É preciso garantir o acesso a um percurso formativo que
instrua não só cabeleireiras, pontualmente, mas profissionais esteticistas portadoras de
um leque variado de habilidades.
Perguntou-se sobre a existência ou não de estudos que relacionem o tamanho das
empresas com a existência de uma maior ou menor discrepância de salários entre negros
e brancos, bem como se perguntou sobre a existência de estudos sobre a identidade
racial. Culturalmente, que tipos de pessoas se assumem negras?
Ressaltou-se ainda a insuficiência de pessoal e de recursos para a qualificação. Entre os
processos de elaboração, execução e controle dos cursos tudo fica atropelado, sem a
possibilidade de desempenhar com calma cada etapa do processo.
Surgiu também o tema da situação do empresariado. Não há melhorias ou estímulos para
o empresário que garantam a melhor participação do trabalhador no mercado de
trabalho. Se o empresário faz muitas exigências ao selecionar um trabalhador, é preciso
compreender que o trabalhador custa muito caro para a empresa. É preciso melhorar as
relações de trabalho para dar conta desse dilema.
Respondendo a essas questões, a mesa afirmou que os ministérios têm recursos e
autonomia para qualificar seus públicos participantes como melhor entenderem, mas que
na maioria dos casos, eles estão qualificando de acordo com as premissas do PNQ. A
maior integração tem que ser feita em nível local (municipal e estadual). É preciso fazer
os planos regionais de qualificação, que nortearão essa integração.
O programa primeiro emprego, por exemplo, está enfrentando muitas dificuldades,
justamente porque tem sido visto somente como uma subvenção. Mas ele é muito mais
do que isso. Se a qualificação tivesse seu eixo local mais claro, essa dificuldade poderia
não estar ocorrendo. De igual maneira, o estado precisa ter um Plano Diretor de
Emprego. Esse plano deve trazer um diagnóstico da situação no estado, o que poderia
orientar quais cursos deveriam ser oferecidos em cada cidade. Como isso não está
acontecendo dessa forma, o Departamento de Qualificação está recebendo planos de
qualificação que não são coerentes com os diagnósticos realizados, o que é muito
problemático.
A questão metodológica também tem que ser discutida. As atuais 200 horas de curso
ainda são tímidas. Seria ideal contar com 1000 horas de curso, em uma perspectiva de
formação continuada. Mas os coordenadores não precisam imaginar que eles têm que
qualificar toda a demanda existente sozinhos. Na verdade, eles precisam assumir um
papel de animadores, que integradores dos movimentos sociais, que podem ajudar muito
nesse processo. Mais do que fazer, seu papel é fazer com que outros também façam o
que é necessário em termos de qualificação profissional.
Quanto às dificuldades de recursos, é preciso lembrar que dinheiro não é tudo e que com
muito dinheiro também pode vir uma dificuldade maior de controle para que não haja
desvio de verbas.
Sobre o problema a divisão sexista dos cursos, defendeu-se a idéia que vale a pena formar
pedreiras sim, mesmo que elas enfrentem dificuldades de inserção. É preciso criar uma
massa de pedreiras, de mulheres habilitadas em especialidades tradicionalmente
masculinas, a fim de forçar uma mudança no mercado. Mas, obviamente, a abertura desse
espaço depende também da ajuda de um pool de políticas públicas que dêem o suporte
necessário para essas mulheres.
A mídia tem um papel importante nesse contexto. Por meio de campanhas, ela pode
mostrar a viabilidade de mulheres mecânicas, caminhoneiras, pedreiras, contestando ao
mesmo tempo a dicotomia entre “homem provedor” e “mulher cuidadora”.
Sobre a existência de pesquisas que relacionem o tamanho das empresas com seus níveis
de discriminação salarial, de fato existe uma pesquisa que demonstrou que nas empresas
menores os salários são menores mas também há uma diferença menor entre os salários
de homens e mulheres. Outra pesquisa mostrou que mesmo no âmbito do serviço
público há uma diferença marcante de salário entre homens e mulheres e entre negros e
brancos.
Finalmente sobre a questão das cotas, ressaltou-se que essa é uma falsa polêmica. A cota
é apenas um mecanismo de diminuição de desigualdades, mas não é o principal
mecanismo. Polemizar muito em torno da cota lança uma nuvem de fumaça sobre outras
questões mais importantes e profundas que a sociedade, cedo ou tarde, terá que
enfrentar.
Atividades do dia 15/09/2004
No segundo dia, os trabalhos iniciaram com uma dinâmica de integração que solicitava às
pessoas que se posicionassem diante de perguntas feitas em voz alta pela animadora, Sra.
Gladis Gassen. As perguntas feitas foram: a) as mulheres gostam de depender dos
homens? b) as mulheres são muito emotivas para exercer cargos de responsabilidade? c)
as mulheres estão limitadas por sua condição de ter filhos? d) você é negro ou negra? e) a
participação da mulher na política é menor porque ela não se preocupa com política? f)
você já sofreu discriminação pela sua aparência física? g) todas as mulheres devem
trabalhar fora? h) o trabalho dentro de casa é capaz de realizar uma pessoa? i) a maioria
das mulheres preferiria cuidar dos filhos se pudesse escolher?
Em geral, o grupo posicionou-se de maneira progressista ao responder a todas as
questões, tratando de justificar suas respostas a partir do pressuposto da necessidade de
liberdade e de autonomia das mulheres.
Após essa dinâmica, foi realizado um trabalho de grupo que consistiu na troca de
experiências de vida e de trabalho com relação às questões de gênero, raça e etnia. Três
grupos foram formados e cada um deles respondeu à seguinte questão: o fato de eu ser
mulher, mulher negra, mulher indígena ou homem, homem negro, homem indígena,
afeta minha vida e meu trabalho em quê?
Os grupos trabalharam até o final da manhã e apresentaram suas discussões em uma
plenária. O Grupo 1 foi formado pelos coordenadores de Goiás, Rio Grande do Norte,
Santa Catarina, São Paulo, Acre, Mato Grosso do Sul, Bahia, Minas Gerais, Porto Alegre,
Rio de Janeiro (Prefeitura), Maranhão, Belém e Paraíba. O Grupo 2 foi formado pelos
coordenadores do Pará, Rondônia, Sergipe, Piauí, Guarulhos, Mato Grosso, Rio Grande
do Sul, Salvador, Manaus, Espírito Santo, Tocantins, Alagoas e São Paulo (Prefeitura). O
Grupo 3 foi formado pelos coordenadores de Roraima, Amapá, Ceará, ABC Paulista,
Campo Grande, Paraná, Rio de Janeiro, Amazonas, Recife, Pernambuco, Belo Horizonte,
Fortaleza e Distrito Federal. Em cada grupo, também estiveram presentes representantes
do Departamento de Qualificação.
O Grupo 1 lembrou que todos os seus integrantes reconhecem a existência de uma
representação social dos papéis de homens e mulheres. Assim, cresceram reforçando os
papéis que lhes foram destinados. Nos últimos anos, assistiram a uma inversão de papéis,
por meio da qual as mulheres estão assumindo posições que antes só eram assumidas por
homens. Mas, essa inversão tem uma relação direta com a condição social e com as
relações social de cada pessoa. Assim, é mais fácil de ocorrer entre algumas pessoas
melhor posicionadas, e mais difícil com outras. Como conseqüência, em geral, as
mulheres que conseguem se posicionar no trabalho, têm que mostrar mais competência e
capacidade. Já os homens, na vida e no trabalho, foram afetados positivamente.
O Grupo 2, ressaltou que o fato de ser mulher afetou suas integrantes no trabalho, já que
elas tinham que conciliar o trabalho fora de casa com o trabalho dentro de casa. Há um
conflito difícil de resolver entre as escolhas pessoais, as escolhas profissionais e a
maternidade. Também há discriminação referente a mulheres que são jovens, bonitas,
brancas e instruídas. Elas sofrem assédio moral e sexual. Quanto aos homens, eles
sofrem também já que são vistos somente como provedores. Enfrentam relações de
poder complicadas com mulheres em seus trabalhos, bem como enfrentam dificuldades
quando escolhem acompanhar maritalmente mulheres negras.
Quanto à experiência de ser uma mulher negra, destacou-se que elas precisam impor-se
no trabalho por suas qualidades. Têm que agüentar preconceitos por terem filhos negros
e universitários e, quando se agrega a questão da pobreza, ou seja, ser mulher, negra e
pobre, a discriminação á ainda maior no trabalho e na vida pessoal.
O Grupo 3, concluiu que homens e mulheres sofrem discriminações de gênero, só que
de forma diferenciada e mais intensa nas mulheres. As formas de superação dessas
discriminações passam pelo estudo e pelo maior esforço de mulheres e negros para não
se deixar levar por essas discriminações. Para lidar com essas questões, é preciso ser um
cidadão pró-ativo e não somente reativo.
Constatou-se ainda que as chefias para as mulheres no trabalho são sempre sub ou semi-
chefias. A discriminação no trabalho é um ponto central no caso das mulheres, e não
tanto para os homens. Outro ponto central diz respeito à necessidade de não reproduzir
as discriminações sofridas em casa. A educação não discriminatória, na família, é central
na equação que se está tentando resolver.
Finalmente, vale lembrar que existem muitas outras discriminações que também não
muito ruins, como a discriminação de origem social. Essas múltiplas discriminações se
cruzam em diferentes momentos, exigindo um esforço enorme para não se deixar abater
por elas.
Na parte da tarde, após uma nova dinâmica de integração que trabalhou as músicas
Gabriela e Metamorfose Ambulante, brincando com as atividades e papéis de homens e
mulheres, foi realizada uma chuva de idéias tentando responder à questão: o que é
trabalho decente no contexto brasileiro hoje?
Todos os participantes escreveram suas impressões em tarjetas, que foram afixadas em
um grande quadro-síntese. As idéias lembradas foram:
1. Salários dignos
2. Considera os conhecimentos relativos à história de vida de cada trabalhador
3. É um trabalho reconhecido e respeitado que atenta para os direitos e deveres do
trabalhador com salários dignos (necessidades básicas atendidas)
4. Trabalho com condições de estrutura e equipamentos compatíveis
5. Trabalho com CTPS e outros benefícios
6. Trabalho com um bom salário; com realização financeira.
7. Onde o respeito pela escolha profissional seja verdadeiro
8. Onde haja responsabilidade nas ações
9. Onde haja geração de renda
10. Que seja bem remunerado e realizador
11. Onde a remuneração case com o profissional
12. Que gere renda suficiente
13. Onde haja igualdade de oportunidades
14. Toda atividade profissional que não exponha o trabalhador a situações
degradantes ou constrangedoras e que lhe possibilite sustentar sua família
dignamente
15. Trabalho eficiente, que realiza, que edifica, que valoriza
16. Trabalho com direitos garantidos
17. Trabalho que tem a cobertura dos direitos trabalhistas
18. Trabalho que permite o acesso aos bens básicos
19. Trabalho remunerado
20. Trabalho com remuneração adequada e ambientalmente digno
21. Trabalho reconhecido e valorizado
22. Trabalho que garanta benefícios
23. Trabalho formal
24. Trabalho amparado pelos direitos trabalhistas
25. Qualificação permanente
26. Aquele que não tira o sono de preocupação
27. Digno de sobreviver
28. Subsistência garantida
29. Aquele que não se tem vergonha dele
30. Realizado em condições de salubridade
31. Trabalho que permite retirar dele o seu sustento e o de sua família
32. Trabalho com igualdade de direitos
33. Trabalho que permite condições de uma vida tranqüila
34. Trabalho com igualdade de direitos
35. Trabalho no qual é possível usufruir de todos os direitos trabalhistas
36. Trabalho com carteira assinada e com proteção legal
37. Ser reconhecido (a) e respeitado (a) profissionalmente
38. Garantia dos direitos mínimos
39. São os postos de trabalho nas empresas de primeira linha e que não se localizam
na linha de produção
40. Trabalho remunerado
41. Que seja digno e sustentável
42. Boa remuneração
43. Trabalho com salário justo
44. Trabalho legalizado
Após esse exercício, teve início a exposição dialogada “Trabalho Decente: contexto
mundial e brasileiro”, realizada pela Sra. Solange Sanches, da OIT. Os objetivos dessa
exposição eram apresentar e discutir o conceito de Trabalho Decente, explicitar a
dimensão da eqüidade de gênero e raça na Agenda do Trabalho Decente e refletir sobre
desenvolvimento econômico, emprego e igualdade.
Trabalho decente é qualquer ocupação produtiva adequadamente remunerada e exercida
em condições de liberdade, eqüidade e segurança e que seja capaz de garantir uma vida
digna para as pessoas. O tema da eqüidade está no centro da sua definição. A agenda do
Trabalho Decente tem 4 pontos estratégicos: 1) Promoção de mais e melhores empregos;
2) Respeito aos princípios fundamentais e direitos do trabalho; 3) Proteção social; e 4)
Voz, representação e diálogo social.
A Agenda do Trabalho Decente apóia-se nos seguintes Princípios e Direitos
Fundamentais do Trabalho (1988):
a) Liberdade de associação e de organização sindical e ao reconhecimento efetivo do
direito de negociação coletiva. (Convenção 87 - sobre liberdade sindical e proteção do
direito de sindicalização(1948): estabelece o direito de todos os trabalhadores e
empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se
afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe sobre uma série de garantias para o livre
funcionamento dessas organizações, sem ingerência das autoridades públicas; e
Convenção 98 – sobre direito de sindicalização e de negociação coletiva (1949): estipula
proteção contra todo ato de discriminação que reduza a liberdade sindical, proteção das
organizações de trabalhadores e de empregadores contra atos de ingerência de umas nas
outras, e medidas de promoção da negociação coletiva.);
b) Eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório. (Convenção 29 –
sobre Trabalho forçado (1930): dispõe sobre a eliminação do trabalho forçado ou
obrigatório em todas as suas formas. Admitem-se algumas exceções, tais como o serviço
militar, o trabalho penitenciário adequadamente supervisionado e o trabalho obrigatório
em situações de emergência, como guerras, incêndios, terremotos, etc.; e Convenção 105
– sobre a Abolição do trabalho forçado (1957): proíbe o uso de toda forma de trabalho
forçado ou obrigatório como meio de coerção ou de educação política; como castigo por
expressão de opiniões políticas ou ideológicas; a mobilização de mão-de-obra; como
medida disciplinar no trabalho, punição por participação em greves, ou como medida de
discriminação.)
c) Abolição efetiva do trabalho infantil. (Convenção 138 – sobre a Idade Mínima de
acesso ao trabalho (1973): objetiva a abolição do trabalho infantil, ao estipular que a
idade mínima de admissão ao emprego não deverá ser inferior à idade de conclusão do
ensino obrigatório.; e Convenção 182 – sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil
(1999): defende a adoção de medidas imediatas e eficazes que garantam a proibição e a
eliminação das piores formas de trabalho infantil.); e
d) Eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação. (Convenção 100 –
sobre igualdade de remuneração (1951): preconiza a igualdade de remuneração e de
benefícios entre homens e mulheres por trabalho de igual valor; e Convenção 111 –
sobre a discriminação no emprego e na ocupação (1958): preconiza a formulação de uma
política nacional que elimine toda discriminação em matéria de emprego, formação
profissional e condições de trabalho por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião
política, ascendência nacional ou origem social, e promoção da igualdade de
oportunidades e de tratamento.)
Em todas as 4 áreas acima descritas existem importantes déficits de eqüidade de gênero e
raça: os déficits são mais acentuados para mulheres e para a população negra. Sem
avanços efetivos na promoção da eqüidade de gênero e raça será impossível reduzir
significativamente o déficit de Trabalho Decente em qualquer de suas 4 dimensões
básicas.
Avançar na superação de cada um desses déficits pressupõe avançar também – e ao
mesmo tempo - na superação das desigualdades de gênero e raça. Algumas questões se
impõem a essa altura: Como avançar na promoção de trabalho decente? Como gerar
emprego - e não qualquer emprego, mas um emprego de qualidade - como um fator
fundamental para a erradicação da pobreza a criação de uma sociedade mais justa? Como,
ao mesmo tempo, contribuir para a redução das desigualdades sociais - e, em particular,
as de gênero e raça? Como a formação profissional contribui para estes objetivos?
Alguns condicionantes devem ser levados em consideração ao contestar essas perguntas.
Em primeiro lugar, é preciso assimilar o fato de que a globalização da economia e o
poder dos mercados financeiros internacionais limitam as margens de manobra das
políticas governamentais. Mas, de qualquer forma, a política econômica e outras políticas
governamentais (comercial, educativa, previdenciária, etc) incidem na possibilidade de
gerar emprego e de melhorar a qualidade dos empregos existentes (tanto no setor formal
como na chamada economia informal).
No caso brasileiro, é preciso equacionar ainda os altos níveis de pobreza, exclusão social
e desemprego; a cobertura reduzida dos sistemas de proteção social; e a diversidade e
persistência de formas explícitas ou encobertas de exclusão social e discriminação de
mulheres e negros na sua tentativa de acesso a empregos estáveis, adequadamente
remunerados e com proteção social.
Também é necessário procurar soluções a partir da análise de dois cenários possíveis para
o País: 1) baixo crescimento econômico, altos níveis de desemprego, precarização do
trabalho e informalidade persistentes. (o mecanismo da discriminação é fator poderoso
de amplificação de suas conseqüências – população negra e mulheres são os primeiros e
os mais atingidos.) ou 2) Retomada do crescimento econômico, queda das taxas de
desemprego, início de recuperação dos salários e rendimentos reais e ampliação da
capacidade de negociação sindical. Melhora discreta dos indicadores de qualidade do
trabalho.
Como se preparar para cada um desses cenários ou para um cenário diferente? Para quem
serão os novos postos de trabalho gerados? É preciso levar em consideração a
experiência histórica, que diz quem são os primeiros a serem recuperados para o mercado
de trabalho. Também é preciso considerar a possibilidade de aprofundamento da
exclusão para determinados grupos.
Nesse contexto, assume uma importância ainda maior o diagnóstico preciso do mercado
de trabalho, incorporando a desigualdade, bem como o reconhecimento das distintas
formas de desigualdade de gênero e raça existentes no mercado de trabalho.
No final da tarde, os grupos se reuniram uma vez mais para compor um painel sobre a
relação de trabalho, educação e desenvolvimento e seus impactos sobre a população
negra, indígena e de mulheres. O resultado desse trabalho pode ser apreciado nas
imagens em anexo.
Finalmente, teve lugar uma dinâmica de avaliação do seminário, na qual cada participante
acendia um fósforo e podia falar sua percepção do evento somente enquanto a chama
estava acesa. Em geral, todos os participantes louvaram a iniciativa do encontro e fizeram
votos de que mais oportunidades como essa surgissem no futuro.
Atividades do dia 16/09/2004
No último dia, o Seminário teve início com a apresentação de um vídeo, desenvolvido
pelo Departamento de Qualificação, sobre o PNQ. Após essa apresentação, três
exposições tiveram lugar, feitas pela Sra. Solange Sanches, pela Sr. Eunice Lea e pela Sra
Gladis Gassen.
A Sra. Solange Sanches abordou o tema Investir nas pessoas – Educação básica e
profissional. Considerou a educação básica e profissional essenciais para a elevação
produtividade e melhoria das condições de vida; capazes de contribuir para romper o
círculo vicioso da pobreza; e indispensáveis para articular as exigências do
desenvolvimento econômico com a equidade social.
Entre as barreiras externas à participação feminina na educação profissional, destacou:
- Estereótipos definem papéis, tarefas, vocações e atitudes de instrutores, pais e filhos;
- Multiplicidade de papéis e peso das responsabilidades domésticas geram menor
disponibilidade para a formação profissional.
- Falta de apoio e resistência do grupo familiar.
- Limitadas opções de emprego para as mulheres.
- Falta de políticas ativas de emprego e de igualdade de oportunidades.
- Manutenção dos preconceitos a respeito dos papéis masculinos e femininos, em
especial no caso de empregadores.
- Falta de participação das organizações de mulheres e outras entidades na formulação
e execução dos programas de Educação Profissional.
- Escassez de modelos femininos em posições de mando nas áreas técnicas e
tecnológicas, desestimulando a escolha destas carreiras pelas mulheres.
- Falta de creche.
E quanto às barreiras internas relacionadas ao conteúdo e metodologia da formação,
destacou:
- Descompasso entre o conteúdo dos cursos e as novas configurações do mercado de
trabalho.
- Disciplinas, material didático e atitudes dos diretores, instrutores e funcionários das
instituições de Educação Profissional refletem os estereótipos de gênero que existem
na educação básica e na sociedade, desestimulando a opção das mulheres por setores
inovadores e com melhores e maiores possibilidades de emprego.
- As metodologias não contemplam a perspectiva de gênero.
A Sra. Eunice Lea apresentou o Plano Nacional de Qualificação – PNQ, sob a
perspectiva das transversalização de gênero, raça e etnia. Inicialmente, abordou a
concepção, as dimensões, os objetivos e os públicos prioritários do PNQ. Destacou que
a nova concepção de qualificação aborda, enquanto premissas básicas de governo, as
dimensões políticas, ética, conceitual, pedagógica, institucional e operacional; incorpora
as noções de territorialidade, empoderamento, qualidade pedagógica, efetividade social,
arranjos produtivos locais, gênero, raça, etnia, conteúdos integrados, contextualizados
numa metodologia participativa; que a qualificação deve ser vista como um conjunto de
políticas que se situam na “fronteira” Trabalho e Educação, intrinsecamente vinculadas a
um projeto de desenvolvimento includente, distribuidor de renda e redutor das
desigualdades regionais.
Em seguida, desenvolveu a abordagem da transversalização de gênero, raça e etnia no
PNQ, apresentando dados estatísticos de 2003 sobre as questões de gênero e etnia
(raça/cor) de como vem se realizando a qualificação profissional nos estados. Com base
nesses dados, problematizou ações específicas para a questão de gênero, raça e etnia.
SEXO EDUCANDAS E EDUCANDOS CONCLUINTES PEA
Feminino 78.706 –56% 42%
Masculino 61.316 – 44% 58%
Total 140.022 100%
(Dados Parciais Base de Gestão PNQ)
Quanto à participação nas ações do PNQ, em 2003, segundo raça/cor:
Educandas e Educandos Concluintes Raça/Cor
Feminino Masculino
Amarela 1.561 – 1,98% 1.005 – 1,64%
Branca 22.364 - 28,41% 16.615 – 27,10%
Indígena 774 – 0,98% 602 – 0,98
Negra 6.904 – 8,77% 6.111 – 9,97%
Parda 20.549 – 26,11% 16.715 – 27,26%
S. declaração 26.564 –33,74% 20.268 –33,05%
Subtotal 78.706 61.316
(dados Preliminares-Base de Gestão PNQ)
E no detalhamento da participação, por região geográfica:
Educandas e Educandos concluintes Região
Feminino % Masculino %
Centro-Oeste 3.997 62,73% 2.375 37,27%
Nordeste 30.167 55,27% 24.416 44,73%
Norte 6.068 51,45% 5.727 48,55%
Sudeste 29.472 59,16% 20.344 40,84%
Sul 8.671 51,07% 8.306 49,93%
Brasil 78.375 56,17% 61,168 43,83%
(Dados preliminares Base de Gestão PNQ)
Assim , quanto a participação nas ações específicas para questão de etnia, segundo
raça/cor:
Raça/Cor Feminino Masculino
Amarela 12 -1,34% 11 –1,49%
Branca 75 - 7,25% 55 –7,45%
Indígena 248 -27,68% 91 –12,33%
Negra 215 - 24% 190 –25,75%
Parda 251 –28,01% 222-30,08%
S.declaração 105 – 11,72% 169 –22,90%
Total 897 - 54,83% 738 – 45,17%
(Dados preliminares-Bases de Gestão PNQ)
Destacou que a formação de gênero, raça e etnia se constituem numa intervenção
pedagógica na direção de transformar as idéias, os comportamentos, os conhecimentos
em relação a essas categorias. Que essa formação em gênero, raça e etnia deve ser parte
de uma estratégia maior de um projeto político institucional de mudanças de
procedimentos e práticas de trabalho, como de formas de planejar e de acompanhar os
programas e projetos desenvolvidos pela instituição.
Considerou que a educação e a qualificação têm um papel fundamental. A
implementação em seus percursos formativos de ações voltadas para essas questões de
gênero, raça e etnia, servem como contribuição à possibilidade de construção da
cidadania de homens e mulheres em respeito a suas diferenças e direitos.
A inclusão social, a construção de uma sociedade justa, igualitária, com vistas à cidadania
de homens e mulheres,passa obrigatoriamente pelo reconhecimento das diferenças, da
diversidade e pela rejeição de mecanismos discriminatórios de gênero e raça. Ou seja,
possibilitar a igualdade de oportunidades de gênero, raça e etnia no trabalho é uma
questão de direito, de ética e de política.
A Sra. Gladis Gassen expôs o tema Transversalizar a perspectiva de gênero, raça e
etnia nas ações do Plano Nacional de Qualificação - PNQ. O que vem a ser
transversalidade de Gênero e Raça/Etnia no PNQ? Qual a sua contribuição? Como
será? O que mudará? Este é o assunto abordado nesta exposição sobre a
transversalidade.
Segundo a sua exposição, o termo transversalizar provém da geometria. Transversal
significa o que perpassa obliquamente (rua transversal). Para a geometria, em um
plano, a linha é uma transversal somente cruzar duas linhas quaisquer em dos pontos
diferentes. Trata-se da lógica do transitar/transmigrar, ou seja, um modo de pensar e
agir segundo uma racionalidade-em-trânsito.
Trabalho Educação Desenvolvimento
Que trabalho se quer? Entre o trabalho que se tem e o trabalho decente encontram-se
os impasses de gênero, raça e etnia. Que desenvolvimento se quer? Entre o
desenvolvimento que se tem e o desenvolvimento includente situam-se os impasses,
dilemas e desafios do crescimento com produtividade e crescimento com emprego, o
que contém implicações diretas das questões de gênero, raça e etnia. Que educação se
quer? Entre a educação que se tem e a educação que se quer estão também os
impasses e desafios de uma educação integral e de uma qualificação para todos e
todas, capaz de contribuir para a igualdade de oportunidades. E nesta interseção
também se colocam as questões de gênero, raça e etnia. O que querem os
trabalhadores e as trabalhadoras? Os homens e mulheres, negros e brancos querem a
soberania de nosso país e isto só é possível se nós mesmos/as conquistarmos a nossa
soberania, por meio de um trabalho decente, desenvolvimento decente e educação
decente.
No Brasil, a questão da transversalização surge nos movimentos sociais e na educação
popular. Entrou na agenda da educação pública, no período de 1995 a 1998, quando o
MEC elaborou os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCNs) que, vinculados à Nova
LDB – 9.394, visam estabelecer diretrizes para o currículo do ensino fundamental (1ª
a 8ª série) e servir como referência nacional, seja para a prática educacional, seja para
as ações políticas no âmbito da educação.
A inclusão das questões de gênero e raça/etnia como transversais no PNQ, surge de
questionamentos sobre o papel da qualificação profissional na construção de uma
sociedade mais justa e igualitária. O PNQ visa a inserção e a atuação cidadã no
mundo do trabalho de pessoas em situação de vulnerabilidade social e econômica,
particularmente os trabalhadores/as de baixa renda, baixa escolaridade e populações
mais sujeitas às diversas formas de discriminação social.
Por que transversalizar a perspectiva de Gênero, Raça/Etnia no PNQ?
Porque existem fatores comuns entre a discriminação de gênero e de raça/etnia. Ou
seja, é maior o subemprego entre mulheres e negros, marcadamente mulheres negras;
as mulheres e os negros ocupam os postos mais baixos da escala salarial; a sua
remuneração é desigual em ocupações de igual categoria; há discriminação na
admissão, na promoção e na qualificação.
Porque a qualificação profissional das mulheres ainda está focada na segregação por
gênero, quando deveria estar focada nas oportunidades geradas pelas políticas de
desenvolvimento e na geração de trabalho e renda e pautada na igualdade de
oportunidades.
Porque os sistemas formais e não formais de educação ainda encaminham meninos e
meninas para áreas diferenciadas. As meninas estudam disciplinas que basicamente
representam uma extensão das tarefas domésticas (costura, elaboração de alimentos,
nutrição) e o papel reprodutivo da mulher. Deste modo, desde cedo, as meninas são
encaminhadas a ocupações tradicionais do feminino, com níveis mais baixos de renda
e menos perspectivas de desenvolvimento profissional.
Porque, embora haja notável avanço nos níveis educacionais das mulheres, elas
ganham menos que os homens em todos os estados brasileiros, em todos os níveis de
escolaridade, mesmo que ambos tenham a mesma média de anos de estudo, mesmo
que as mulheres tenham maior grau de escolarização.
Porque, apesar do aumento significativo nos níveis de escolaridade da população
brasileira, em especial da População Economicamente Ativa (PEA) observada nas
últimas décadas, se mantém padrão de desigualdade observado em nossa sociedade
como uma tendência. (veja no gráfico abaixo)
Portanto, as desigualdades construídas socialmente a partir do sexo/gênero e da
cor/raça, são eixos estruturantes das desigualdades sociais existentes no Brasil, ou
seja, atravessam as relações sociais da sociedade brasileira. Não se trata de grupos
específicos mas sim, de suas amplas maiorias. Essas duas formas de discriminação
não apenas se somam, mas se entrecruzam, se potencializam e se manifestam
fortemente, principalmente na situação das mulheres negras.
Essa situação de dupla discriminação (de gênero e raça) vivida pelas mulheres negras,
freqüentemente se agrava pela discriminação derivada da sua origem social. É uma
situação que não pode, portanto, ser analisada como uma simples somatória – mulher,
negra e trabalhadora. Quando assim referida, não expressa a complexidade do
fenômeno que resulta do entrelaçamento entre classe social, gênero e raça. Vários
fatores se interligam numa malha de interconexões, como uma trama social de
exclusão, que produz a desvantagem de uns perante os outros, produz a
vulnerabilidade social e econômica das populações negras, das mulheres brancas
pobres. Os fatores de exclusão interligam-se assim, como uma mescla de fios que
formam uma teia, uma rede... e quando, num fio ocorre um fator, a rede como um
todo é também atingida e modificada...
Os fatores da exclusão social dos trabalhadores e trabalhadoras:
PRECONCEITO
ESTEREOTIPO BAIXA ESCOLARIDADE
SEXISMO RACISMO
DESEMPREGO SUBEMPREGO
DISCRIMINAÇÃO
É importante analisar sistematicamente e compreender as desvantagens das
populações negras no mercado de trabalho e na sociedade, tanto em comparação
com os trabalhadores em geral quanto entre as mulheres negras e brancas, entre
homens brancos e negros.
Homem branco
6,3 salários mínimos
Mulher branca
3,6 salários mínimos
Homem negro
2,9 salários mínimos
Mulher negra
1,7 salário mínimo
Na busca por emprego, os processos e critérios de seleção são espaços fundamentais
de reprodução da discriminação no mundo do trabalho. Em geral os mecanismos e
atitudes de discriminação são camuflados, mas seus efeitos são poderosos. Os critérios
de seleção estão muitas vezes marcados por uma forte subjetividade que nem sempre
é facilmente identificada.
Um exemplo desse tipo de mecanismo é a exigência de “boa aparência”, associada a
um padrão de beleza estereotipado e eurocêntrico e que está, portanto, marcado por
um forte racismo e cria desvantagens para todos os grupos raciais não brancos;
comparativamente aos outros grupos raciais; o critério de “boa aparência” prejudica
tanto os negros e as negras, quanto as mulheres brancas que não se encaixam em um
modelo de beleza que incorpora traços como cor dos olhos, tipo de cabelos, aparência
do corpo – magro, esguio, alto – etc, que é especialmente reforçado pelas empresas no
caso dos cargos ou funções de atendimento direto ao público. Felizmente, esse tipo
de mecanismo vem sendo crescentemente reconhecido como discriminatório. No
Brasil, já se proíbe a inclusão deste item nos anúncios de emprego. (GRPE/OIT,
Módulo 7)
Quem é o Público Prioritário?
A garantia de acesso universal à Política de Qualificação, como direito social, vem
associada à priorização do atendimento aos segmentos considerados mais vulneráveis
econômica e socialmente, aqueles e aquelas com maior dificuldade de inserção no
mercado de trabalho, que têm sido alvos de processos de exclusão e discriminação
social.
Para quê transversalizar Gênero e Raça/Etnia no PNQ?
Para que se forme uma consciência crítica sobre como as desigualdades sociais são
construídas. Para entender melhor os processos de discriminação que afetam uma
grande parte da população brasileira, como também para pensar de maneira mais
adequada as políticas e estratégias que possam contribuir para a superação das
desigualdades de gênero, raça e etnia. Se essas não são as únicas dimensões que
explicam as desigualdades, são fundamentais na construção mais justa da sociedade
brasileira.
Para combater estereótipos e preconceitos que definem papéis e tarefas segregadas
por gênero, inibindo e condicionando as opções vocacionais femininas e as atitudes
dos pais, filhos e educadores.
Para que se questionem e se eliminem os padrões de segmentação ocupacional
(naturalização das ocupações e papéis), seja na escola básica e profissional, seja no
mundo do trabalho.
Para que haja diversificação das ocupações tanto para homens como para as
mulheres. Ou seja, que haja igualdade de oportunidades, sem que as ocupações
escolhidas pelas mulheres e os negros, sejam por isso desprestigiadas, mas que as
oportunidades de desenvolvimento profissional sejam de igual prá igual!
Para assim romper com a idéia de que as mulheres devem se concentrar em áreas que
basicamente representam uma extensão das tarefas domésticas (costura, elaboração de
alimentos, nutrição) e o papel reprodutivo.
Para que os sistemas formais e não formais de educação promovam a igualdade de
oportunidades sem distinção de gênero e raça/etnia, em todas as áreas de qualificação
e com iguais perspectivas de desenvolvimento profissional.
Para que o segmento de serviço com maior concentração de mulheres, com menor
renda e menos prestígio, como o trabalho doméstico, se desenvolva como trabalho
decente para sociedade brasileira e para as próprias trabalhadoras.
Para que as mulheres e negros tenham acesso a uma qualificação focada na
diversidade das oportunidades geradas pelas políticas de desenvolvimento e na
geração de trabalho e renda.
Para criar estratégias que aumentem a disponibilidade de tempo das mulheres para a
qualificação e diminua o peso das responsabilidades domésticas e familiares, devido a
multiplicidade de papéis.
Para que aumentem as probabilidades de obtenção de trabalho digno e de
oportunidades de emprego e renda para as mulheres e negros/as.
Para incorporar estratégias sobre igualdade de oportunidades nas políticas de
emprego que ofereçam informação, orientação, educação profissional e aspectos
trabalhistas sem discriminação de gênero e raça/etnia.
Para estimular a participação das organizações de mulheres, entidades negras e outras
entidades, na formulação e execução dos programas de Qualificação Profissional, com
o propósito de incorporar a perspectiva de gênero, raça e etnia.
Para que se valorize os modelos femininos e de negros nas diversas áreas do mundo
trabalho, na política e outras formas de liderança na sociedade, incentivando a
diversidade de escolha de ocupações pelas mulheres e negros.
Para que as ações de qualificação consigam direcionar as mulheres e negros para
setores da atividade econômica que estejam apresentando ascensão ou perspectiva de
absorção de novos colaboradores, sem discriminação de gênero e raça.
Transversalizar as questões de gênero e raça/etnia significa trazê-las sempre à tona,
resgatar as trajetórias de vida e de trabalho das mulheres e negros e relacioná-las com
os demais conteúdos de qualificação, preparar educandos e educadores para
abordagem e discussão desses assuntos. Abordar, explicita e sistematicamente, no
conjunto das ações de qualificação, os problemas das mulheres e dos negros que
constituem os grupos prioritários, cujas condições e necessidades diferem das
masculinas e dos brancos.
São questões que tratam de processos que estão sendo intensamente vividos pela
sociedade, pelas comunidades, pelas famílias, pelos homens e mulheres, no mundo da
vida e mundo do trabalho. Não são questões novas, nem simples, são bem antigas e
complexas e fazem parte da vida de todos e de todas. Permeiam os diferentes espaços
sociais, influenciam na formação de comportamentos estereotipados e geram a
desigualdade de oportunidades no mundo do trabalho. São questões urgentes que
interrogam sobre a realidade que está sendo construída e que demandam
transformações macrossociais e também de atitudes pessoais, exigindo, portanto,
ensino e aprendizagem de conteúdos relativos a essas questões.
O que fazer?
O enfrentamento das discriminações de gênero e raça, devido à complexidade e à
magnitude que esse fenômeno apresenta em nossa sociedade, exige uma política
articulada a partir de uma série de ações:
- Implementar programas e ações focalizados em grupos de mulheres e negros,
particularmente os/as que vivem em situação de vulnerabilidade social e econômica.
- Transversalizar essas questões no processo de planejamento, gestão, monitoramento
e avaliação das políticas públicas de qualificação social e profissional.
- Adotar o quesito cor e sexo, para os levantamentos de dados.
- Analisar as características das mulheres e dos negros que constituem o grupo
participante prioritário, abrangendo o máximo de variáveis como: idade, escolaridade,
características da família, aspectos locais e regionais, estratégias de sobrevivência,
experiências de qualificação, valores, necessidades etc.
- Articular a participação de diversos atores: o Governo (na esfera federal, estadual e
municipal), as organizações sindicais e empresariais, o movimento negro, de mulheres
e demais organizações e movimentos da sociedade civil comprometidos com os
objetivos de erradicação da pobreza, promoção do trabalho decente e promoção da
igualdade de gênero e raça/etnia//.
- Desenvolver ações integradas em distintas instâncias.
- Criar espaços e instâncias de diálogo e concentração social em torno do tema.
- Garantir estratégias adequadas de formação para que o programa seja acessível,
pertinente e efetivo. Ou seja, qualificar para o mundo do trabalho, analisando
criticamente as demandas do mercado, à luz do tripé trabalho, educação,
desenvolvimento.
Assim:
Programas e ações focados em grupos de mulheres e negros
Transversalizar Gênero e raça Adoção dos quesitos cor e
No SPMA sexo nos dados
Análise de perfil do Ações integradas
Público prioritário distintas instâncias.
Ação integrada Criação de espaço
de diversos atores instâncias de diálogo
concentração social
Estratégias adequadas
Qualificar para o mundo do trabalho
Análise crítica das demandas do mercado
À luz do tripé Educação, Trabalho e Desenvolvimento
Como entrar nestas questões? Como trabalhar a transversalização de Gênero,
Raça e Etnia?
Nos aspectos relacionados ao conteúdo e metodologia da qualificação profissional é
preciso:
Focar na diversidade de oportunidades geradas pelas políticas de desenvolvimento e
na geração de trabalho e renda.
Qualificar homens e mulheres em posição de decisão nas organizações e escolas
profissionais, para atuarem na perspectiva de gênero e raça/etnia. Ao mesmo tempo,
valorizar a participação das mulheres e integrá-las em posições de decisão nas
organizações e escolas profissionais.
Incentivar a conscientização sobre as questões de gênero entre os diretores,
educadores e outros funcionários das escolas e centros de qualificação profissional,
especialmente em relação a ocupações não tradicionais para as mulheres.
Criar serviços individualizados, com perspectiva de gênero e raça, em matéria de
informação e orientação profissional, assessoria trabalhista, intermediação e
colocação no mercado de trabalho.
Adotar metodologias de ensino que consideram a perspectiva de gênero e raça/etnia.
Revisar criticamente as disciplinas e o material didático dos cursos de qualificação
profissional para que não reflitam os estereótipos de gênero que ainda existem na
educação básica e na sociedade.
Adequar os horários e locais dos cursos de modo a conciliar com as obrigações
domésticas e familiares das mulheres, (principalmente chefes de família) evitando
também custos e tempos de transportes, para facilitar o deslocamento e diminuir a
distância em relação à residência das mulheres.
Criar serviços de cuidado infantil nos centros de formação.
Rever os requisitos de acesso em relação ao nível real de instrução destes públicos
prioritários.
Valorizar trabalhadoras que possam servir de referência e estímulo para as
educandas, especialmente em áreas não tradicionais;
Desenvolver ações de qualificação que viabilizem uma formação que contempla
tempos de teoria e tempos e espaços de prática profissional, que contribuem para
consolidar a formação e ajudar na inserção das mulheres e negros no mercado de
trabalho, contribuindo também para sua auto-afirmação e desenvolvimento
profissional;
Realizar acompanhamento de egressos/as e cursos de atualização após a formação
inicial.
Enfim, essas e outras, são ações que visam criar condições para as pessoas que vivem
em situação de pobreza, com acesso limitado à qualificação, possam exercer o direito
à qualificação social e profissional e possam permanecer no sistema de educação
profissional e, esperançosamente, possam aumentar suas chances de obter empregos
de qualidade”.
Após a exposição, uma história foi contada, ao final da qual teve início um debate. Foi
lembrado que faltam conteúdos mínimos para trabalhar a formação de formadores e que
seria muito importante integrar o trabalho de qualificação ao trabalho desenvolvido pelas
instâncias de assistência social locais.
O Seminário teve o mérito de trabalhar bastante a questão do conteúdo, mas pouco a
questão de como, na prática, o trabalho deverá ocorrer a nível local. Isso ainda precisará
ser discutido pelo mesmo grupo de pessoas que esteve presente ao Seminário. Como será
o planejamento? Como será a formalização dessa iniciativa? Os coordenadores chamarão
o movimento negro, o movimento de mulheres, o movimento de gays, lésbicas e
transgêneros e proporá o quê, concretamente? A formação de um Núcleo que cuidará
para que a formação seja de fato não discriminadora?
Respondendo a essas inquietações, a mesa concordou sobre a necessidade de pensar
prioritariamente a formação de formadores e ponderou que não é possível impor uma
fórmula de como as coisas deverão acontecer em cada local. Somente os próprios estados
e municípios poderão construir essa resposta.
Na seqüência, os coordenadores foram atendidos em seu pleito de que houvesse um
tempo para trocas de experiências. Assim, abriu-se espaço para que as cidades presentes
falassem suas experiências e, na volta do almoço, para que os estados presentes fizessem
o mesmo. Os coordenadores de Belém, São Paulo, Recife, Rio de Janeiro, Belo
Horizonte, Manaus, Campo Grande e Consórcio ABC expuseram suas atividades ainda
na parte da manhã e, no início da tarde, todos os representantes dos estados fizeram o
mesmo.
Na seqüência dessa troca de informações, o Sr. Almerico Lima expôs a questão das
demandas de qualificação profissional versus ações de desenvolvimento em curso no
País. Apresentou um grupo de projetos de desenvolvimento que estão sendo
implementados em todo o Brasil, onde serão executados programas de qualificação
profissional prioritários a fim de possibilitar o acesso da população menos favorecida a
esses empreendimentos.
Dentre as obras citadas, encontram-se: 1) o gasoduto Coari-Manaus; 2) duas hidrelétricas
em Rondônia; 3) a cadeia produtiva de móveis com madeira certificada no Acre; 4) a
implantação de siderúrgicas no Maranhão; 5) o pólo de turismo em Porto Seguro, bem
como o estaleiro Odebrecht-Ultratec em Maragogipe (no Recôncavo Bahiano); 6) as
ampliações, portos, o complexo siderúrgico de Tubarão, o aeroporto, a Samarco
(mineração), todos no Espírito Santo, além de celulose e indústria de petróleo e gás
também no Espírito Santo; 7) o asfaltamento e ampliação da BR-163, que liga Cuiabá a
Santarém; 8) a agroindústria e insumos, no Mato Grosso; 9) a agroindústria e insumos,
em Goiás; 9) projetos de metal mecânica e silos em Mato Grosso do Sul; e 10) indústria
de vestuário, no Paraná.
O Prof. Almerico também apresentou uma tabela mostrando os repasses do PLANFOR,
por estados, entre 1999 e 2002. Essa tabela também se encontra em anexo.
Os coordenadores levantaram vários questionamentos sobre os aspectos mais práticos do
PNQ, colocando suas dificuldades de operacionalização, bem como fazendo sugestões
para que essas dificuldades possam ser superadas em parceria com o MTE.
Em seguida, o Sr. Marcelo apresentou o projeto SIGAE (sistema que controla a
operacionalização dos cursos de formação), e sua articulação com o PNQ. Após
apresentar brevemente a arquitetura do sistema (sua operacionalização, integração das
ações de emprego e sub-sistemas que o compõem), mostrou-se as funções de cada
subsistema.
O sistema SIGAE PNQ Web tem como funções, no âmbito do MTE, a distribuição dos
recursos, o cadastramento das entidades conveniadas, a aprovação de PlanTeQ e
ProEsQ, a análise das evidências de execução do ProEsQ e as consultas. No âmbito das
Conveniadas, suas funções incluem o cadastramento do PlanTeQ e ProEsQ, o
cadastramento das ações e as consultas.
O sistema SIGAE tem como funções, junto às Conveniadas (Secretarias de Trabalho), o
cadastramento das instituições executoras, o cadastramento de contratos, a exportação de
contrato, a geração de clientela para a executora, a importação de programação de
turmas, a análise de prestação de contas, a autorização de pagamentos, as consultas e os
relatórios de acompanhamento da execução (Relatórios Apontadores → “Situações
Especiais”).
O sistema SIGAE PNQ tem como funções, junto às Conveniadas (Municípios, Arranjos
Municipais e demais Entidades), o cadastramento das instituições executoras, o
cadastramento de contratos, a exportação de contrato, a importação de programação de
turmas, a análise de prestação contas, a autorização de pagamentos, as consultas e os
relatórios acompanhamento da execução (relatórios apontadores → “Situações
Especiais”).
Finalmente, o sistema SIGAE executora tem como funções junto às instituições
executoras, o cadastro e envio de programação de turmas à Conveniada, o cadastro dos
trabalhadores (Candidatos a Curso/ Participantes de Eventos), a convocação da clientela
(Indicada ou não pela Conveniada), a inscrição dos trabalhadores em cursos, a conclusão
de turmas, os resultados obtidos pelos Educandos, o registro de encaminhamento ao
mercado de trabalho, a prestação de contas e as consultas e relatórios.
Em seguida, foi apresentada uma lista com os principais controles e melhorias
implementados em 2003 e 2004. Essa lista inclui:
ü Desenvolvimento SIGAE PNQ Web: plataforma WEB e base de dados
centralizada;
ü Desenvolvimento SIGAE PNQ: novas Entidades conveniadas;
ü Ampliação do escopo da fase de planejamento: distribuição de recursos e
repasses às Entidades conveniadas;
ü Implementação de Relatórios Apontadores (encaminhamentos abaixo da meta,
contra-partida não atingida, múltiplas inscrições de educandos, turmas com prazo
vencido);
ü Exigência de contra-partida mínima por parte das conveniadas;
ü Distribuição dos Recursos (para Municípios e Público Prioritário) limitado ao
Valor de Recursos que a Entidade recebeu do MTE;
ü Carga horária mínima permitida para os Cursos passa a ser 40 horas;
ü Carga horária mínima de Seminários passa a ser 16 hs;
ü Cada turma passa a ser composta majoritariamente de um único público, de
forma a se obter um resultado mais efetivo;
ü Custo Hora/Carga Horária utilizados nos cálculos passam a ser os vigentes na
data de início de realização da turma;
ü Valor a Pagar passa a ser padronizado segundo critério estipulado pelo
DEQ/MTE, não permitindo portanto a utilização de recursos do PNQ para
pagamento de evasão acima do estabelecido;
ü A contratação passa a estar limitada ao total de recursos recebidos mais
rendimentos apurados até o momento da contratação;
ü Na Inscrição de Trabalhador em Curso só é permitida a inscrição de no máximo
20% de trabalhadores fora do público estipulado no contrato;
ü Registro de pagamento de uma parcela (à Executora) só permitido se constar na
base de dados SIGAE o executado previsto para tal pagamento (seja em
educandos ou turmas).Foi permitido uma primeira parcela se já estivesse em
execução 20% educandos/turmas.
ü Registro/Atesto de evidências de execução dos produtos do ProEsQ.
ü Para Cursos, o sistema só permitirá a conclusão das turmas quando todos os
Concluintes tiverem PIS/NIS informado no sistema, possibilitando amplo
controle sobre múltiplas ações realizadas por um mesmo educando;
ü Unificação das bases de todas as conveniadas, a partir da fase de Prestação de
Contas das Executoras;
ü Devido ao fato da execução estar se iniciando tarde, com praticamente todos os
cursos começando juntos, será permitido o pagamento das parcelas com
educandos / turmas / carga horária referentes a turmas em andamento.
Entretanto, fica mantida para a última parcela a exigência das turmas estarem
concluídas. Então o pagamento dos últimos 25% do contrato, somente após o
término da execução.
ü Para Cursos, não será permitida a inclusão de educando em turma em
andamento, se decorridos mais de 25% do tempo previsto para o curso; (devido ao
fato da execução já estar iniciando em alguns estados e os PlanTeQs ainda não estarem
cadastrados e aprovados no SIGAE, essa crítica não incidirá sobre turmas já iniciadas no
momento do cadastramento da programação).
ü Serão fornecidos no momento da análise de PC, totalizadores de educandos por
público dentro de uma turma (dentro do público/no grupo do público/ fora do
público)
ü Detalhamento da contra-partida em educandos por contrato;
Os participantes de eventos terão que ser necessariamente educandos de curso (à exceção
de seminários voltados para público de Gestores de políticas Públicas).
No debate final, os coordenadores falaram sobre suas dificuldades com o SIGAI,
ressaltando que esse sistema deveria adaptar-se às suas necessidades e não o contrário.
Há muitas travas no sistema que impõem restrições de público participante (por
exemplo), que deveriam ser repensadas. Também não há dispositivos que permitam a
geração de relatórios globais, o que faz com que o trabalho seja mais lento do que o
necessário, já que é preciso trabalhar turma a turma a questão da carga horária concluída.
Anexos
Imagens dos Trabalhos em Grupos
Tabela de Repasse de Recursos
PLANFOR PNQ
Repasse de Recursos - PEQ's 1999-2002 Repasse de Recursos:
PlanTeQs
2003
REGIÃO VALOR TOTAL VALOR TOTAL VALOR TOTAL VALOR TOTAL VALOR TOTAL
LIBERADO
1999
(%) LIBERADO
2000
(%) LIBERADO
2001
(%)
LIBERADO
2002 (%)
A SER LIBERADO
2003
(%)
PEA (%)
UF ATÉ 09/12/99 até 26/12/2000 até 21/12/2001
até 04/04/2003
PARA 2003
NORTE
AC
1.336.000,00
0,54
990.000,00
0,36
1.342.000,00
0,40
361.600,00
0,49
167.405,17 0,48
0,21
AM
4.985.000,00
2,01
6.030.000,00
2,16
6.942.000,00
2,07
1.579.249,00
2,12
496.883,33 1,41
1,06
AP
1.317.000,00
0,53
800.000,00
0,29
1.242.000,00
0,37
361.600,00
0,49
167.503,73 0,48
0,21
PA
6.654.000,00
2,69
7.090.000,00
2,54
9.342.000,00
2,78
1.983.993,00
2,67
972.968,19 2,76
2,30
RO
1.248.000,00
0,50
1.523.000,00
0,55
2.442.000,00
0,73
505.813,00
0,68
280.229,50 0,80
0,50
RR
1.394.000,00
0,56
1.350.000,00
0,48
1.399.000,00
0,42
452.947,00
0,61
142.766,60 0,41
0,14
TO
1.385.000,00
0,56
1.890.000,00
0,68
2.479.000,00
0,74
549.076,00
0,74
368.778,46 1,05
0,73
SUBTOTAL
18.319.000,00
7,40
19.673.000,00
7,06
25.188.000,00
7,50
5.794.278,00
7,80
2.596.534,98 7,38
5,14
NORDESTE
AL
1.411.000,00
0,57
3.240.000,00
1,16
5.052.000,00
1,50
1.082.663,00
1,46
683.600,71
1,94 1,55
BA
11.785.000,00
4,76
19.260.000,00
6,91
27.341.000,00
8,14
5.805.631,00
7,81
3.000.618,05
8,53 7,56
CE
14.479.000,00
5,85
16.920.000,00
6,07
19.138.000,00
5,70
4.475.079,00
6,02
1.744.213,49
4,96 4,30
MA
3.040.000,00
1,23
6.500.000,00
2,33
12.300.000,00
3,66
2.632.951,00
3,54
1.359.899,35
3,86 3,30
PB
3.607.000,00
1,46
5.010.000,00
1,80
6.319.000,00
1,88
1.389.116,00
1,87
766.471,47
2,18 1,76
PE
17.200.000,00
6,94
20.250.000,00
7,27
22.621.000,00
6,74
5.296.142,00
7,13
1.800.497,72
5,12 4,45
PI
4.049.000,00
1,63
5.000.000,00
1,79
7.137.000,00
2,13
1.515.302,00
2,04
718.326,53
2,04 1,64
RN
8.147.000,00
3,29
9.540.000,00
3,42
10.721.000,00
3,19
2.308.472,00
3,11
660.891,12
1,88
1,49
SE
3.364.000,00
1,36
3.690.000,00
1,32
4.221.000,00
1,26
938.451,00
1,26
475.165,76
1,35 1,01
SUBTOTAL
67.082.000,00
27,09
89.410.000,00
32,09
114.850.000,00
34,21
25.443.807,00
34,23
11.209.684,20
31,85 27,05
CENTRO OESTE
DF
24.486.000,00
9,89
19.620.000,00
7,04 -
-
-
462.038,16
1,31 1,28
GO
2.643.000,00
1,07
6.030.000,00
2,16
7.936.000,00
2,36
1.695.568,00
2,28
1.296.417,88
3,68 3,14
MT
7.735.900,00
3,12
8.910.000,00
3,20
9.141.000,00
2,72
1.450.000,00
1,95
697.627,81
1,98 1,58
MS
3.586.000,00
1,45
4.140.000,00
1,49
2.421.000,00
0,72
2.047.940,00
2,76
575.410,76
1,64 1,27
SUBTOTAL
38.450.900,00
15,53
38.700.000,00
13,89
19.498.000,00
5,81
5.193.508,00
6,99
3.031.494,61
8,61 7,26
SUDESTE
ES
1.560.000,00
0,63
4.350.000,00
1,56
4.809.000,00
1,43
-
-
661.098,40
1,88 1,96
MG
21.118.000,00
8,53
33.097.000,00
9,86
7.631.439,00
10,27
3.325.786,84
9,45 11,05
RJ
18.430.000,00
7,44
21.870.000,00
7,85
24.300.000,00
7,24
5.156.673,00
6,94
2.513.848,68
7,14 8,28
SP
36.082.000,00
14,57
44.010.000,00
15,79
48.900.000,00
14,57
10.449.334,00
14,06
6.742.668,44
19,16 22,71
SUBTOTAL
77.190.000,00
31,17
70.230.000,00
25,20
111.106.000,00
33,10
23.237.446,00
31,27
13.243.402,37
37,63 44,00
SUL
PR
8.781.000,00
3,55
13.320.000,00
4,78
19.473.000,00
5,80
4.917.184,00
6,62
1.888.565,78
5,37 6,15
RS
14.576.000,00
5,89
17.640.000,00
6,33
21.746.000,00
6,48
4.687.983,00
6,31
2.101.367,74
5,97 6,87
SC
23.269.000,00
9,40
29.680.000,00
10,65
23.849.000,00
7,10
5.048.515,00
6,79
1.121.552,52
3,19 3,53
SUBTOTAL
46.626.000,00
18,83
60.640.000,00
21,76
65.068.000,00
19,38
14.653.682,00
19,72
5.111.486,04
14,52 16,55
TOTAL
247.667.900,00
100,00
278.653.000,00
100,00
335.710.000,00
100,00
74.322.721,00
100,00
35.192.602,20
100,00 100,00
Lista de Convidados de Outros Estados
01 Akemi Garrido Secretaria – Pernambuco
Tel: 81-3301-7054/7196
Fax: 81-3301-7112
e-mail:
qualificaçã[email protected]
02
Carlos Roberto Nascimento
Tel: 21-2299-1049/1048
Fax: 21-2299-1418
Secretaria – Rio de
Janeiro
03
Carmelo Zitto Neto
Tel: 11-3241-7200
Fax: 11-3241-7201
Secretaria – São Paulo
04
Clélia Inouye
Tel: 65-613-5719
Fax: 65-613-5708/5747
e-mail: [email protected].gov.br
Secretaria – Mato Grosso
05
Célia Paulo
Tel: 62-212-8674/201-6244/6290
Secretaria – Goiás
06
ícero Faria
Tel: 67-314-3893/3894
Fax: 67-314-3874
e-mail: [email protected]
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