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PONTIFICIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP
Carmem Lúcia Arruda Rittner
A psicologia organizacional na visão dos alunos de
psicologia
MESTRADO EM PSICOLOGIA DA EDUCAÇÃO
São Paulo
2008
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PONTIFICIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP
Carmem Lúcia Arruda Rittner
A psicologia organizacional na visão dos alunos de
psicologia
MESTRADO EM PSICOLOGIA DA EDUCAÇÃO
Dissertação apresentada à Banca Examinadora como
exigência parcial para obtenção do título de Mestre
em Psicologia Educacional pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo, sob a orientação
da Profª. Drª. Clarilza Prado de Sousa.
SÃO PAULO
2008
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Banca Examinadora
____________________________________
____________________________________
____________________________________
À memória de meus pais, Maria e José.
A todos os que acreditam que têm um papel na
construção de uma sociedade mais feliz e mais justa.
AGRADECIMENTOS
À Profª. Drª. Clarilza Prado Souza, minha Orientadora, pelas contribuições
valiosas ao longo do trabalho e por seu entusiasmo e zelo permanentes.
À Profª. Terezinha Fram, pelas primeiras luzes sobre o caminho que me
propus a trilhar na área de Educação.
Ao Prof. e amigo Antonio Waldir Biscaro, um dos pioneiros da Psicologia
Organizacional no Brasil, que provocou em mim a curiosidade e gosto pela área de
atuação.
Aos meus colegas do Departamento de Psicologia Social, em especial à
Profª. Bronia Liebesny, pelo apoio e pelas conversas sempre proveitosas sobre ética
e solidariedade.
A todos os alunos e ex-alunos, pela atenção e disponibilidade, cujas falas
se constituíram em contribuições decisivas para a realização desta pesquisa.
À Maria José Pereira pela ajuda inestimável na organização dos dados e
na revisão final deste trabalho.
À minha família.
Aos meus queridos filhos e netos.
“Se a educação sozinha não transforma a
sociedade, sem ela, tampouco, a sociedade
muda. Se nossa opção é progressista, se
estamos a favor da vida e não da morte, da
eqüidade e não da injustiça, do direito e não
do arbítrio, não temos outro caminho senão
viver plenamente a nossa opção: encarná-la,
diminuindo assim a distância entre o que
dizemos e o que fazemos.”
Paulo Freire
R I T T N E R , C . L . A . A psicologia organizacional na visão dos alunos de
psicologia. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Educação). São Paulo.
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2008.
RESUMO
Este projeto tem como objetivo investigar a Representação Social de alunos de
Psicologia sobre a Psicologia Organizacional, e a partir dessa representação social
procurar entender como se apropriaram do conceito de campo de atuação do
psicólogo e de oportunidades de atuação profissional e, ainda, como representam,
na sua prática, a possibilidade de uma contribuição motivada por uma
responsabilidade social transformadora. Assume como foco de investigação o
discurso desses alunos e fundamenta-se na teoria das Representações Sociais. A
coleta dos dados, a partir de um questionário com 3 (três) perguntas abertas, teve a
análise de conteúdo desenvolvida pelo Programa ALCESTE. Um exercício de
associação livre com as palavras indutoras Psicologia, Psicólogo e Psicologia
Organizacional teve seus dados analisados pelo programa EVOC. Os resultados
apontam para uma consistência e homogeneidade do discurso deste grupo de
alunos e sugerem uma visão de psicologia que é claramente voltada para a atuação
clínica numa função de ajuda e por uma predisposição à escuta. As considerações
éticas se fazem presentes, assim como as referências aos aspectos de
posicionamentos ideológicos, embora de maneira superficial. Finalmente aparecem
alusões às práticas convencionais de psicologia organizacional e perifericamente às
atuações mais sociais e com alcance ao maior número de indivíduos. Os dados
sugerem que a representação social de psicologia organizacional está em
construção na direção de uma atuação social mais relevante e a uma vinculação ao
contexto globalizado e dinâmico, e as conclusões procuram estabelecer alguns
parâmetros para a revisão dos tópicos de formação deste profissional.
Palavras-chave: formação, psicologia organizacional, campo de atuação,
representações sociais.
RITTNER, C.L.A. The Organizational Psychology social representation by students
of Psychology. Dissertation (Master Degree in Psychology of Education). São Paulo:
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2008.
ABSTRACT
The aim of this research was to find out how do students understand the action field
concept of Organizational Psychologists. Also how students in their professional
practices represented the possibility of making interventions concerned to the
improvement of social organizations as well as individuals This research has been
developed with Psychology students from private university in Sao Paulo Brazil and it
was based on the Social Representation Theory. To understand the Organizational
Psychology phenomenon, as the social representation object, meant, above all, to
identify the mechanisms that certain groups use to integrate this object (action field
concept of Organizational Psychologists) and other mechanisms already presented in
their knowledge (anchorage) as well as to identify the images and expressions that
the groups materialize in their object’s communication process (objetivação).The data
were obtained from questionnaires and from an exercise of free associations
evocations from three words were analyzed : Psychology, Psychologist and
Organizational Psychology The content analysis of students response to the
questions was made by the processing of the ALCEST (Alceste Computer Program)
.and the analysis of frequency and order of evocations realized by the EVOC
software . The results show that the social representation of Organizational
Psychology by the students of Psychology is homogeneous and suggests a concept
based in helping and listening attitude. Ethical considerations are nuclear to the
speech of students. Conventional practices are peripheral of such representation.
Conclusions point out that, although the results show in some extent that the social
representation, by students of Psychology is been built in the direction of a more
significant social participation, those improvements shall be accelerate to cope with
the transformation of organizations in a globalized world.
Keywords: organizational psychology, job market, and social responsibility. Social
representations theory.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 13
CAPÍTULO I 21
O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E A POSSIBILIDADE DE ANÁLISE DA VISÃO
DOS ALUNOS DE PSICOLOGIA A PARTIR DA TEORIA DAS REPRESENTAÇÕES
SOCIAIS 21
1.1. O profissional da atualidade e o Psicólogo Organizacional 22
1.2. Compreendendo a organização 26
1.3. O psicólogo organizacional: estudos anteriores 32
1.4. A Teoria das Representações Sociais e as possibilidades de investigação em
psicologia social 38
CAPÍTULO II 47
METODOLOGIA 47
2.1. Construção do objeto de pesquisa: etapa 1 48
2.2. Estudo das Representações Sociais ou pesquisa propriamente dita : etapa 2 60
CAPÍTULO III 64
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 64
3.1. Apresentação e análise dos resultados das questões abertas submetidas ao
software ALCESTE 65
3.2. Apresentação e análise das respostas de associação livre, através do EVOC 96
3.3. Síntese das análises realizadas 104
CONSIDERAÇÕES FINAIS 109
REFERÊNCIAS 116
APÊNDICES 120
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Indagações iniciais.................................................................................48
Quadro 2 - Procedimentos de Sondagem Prévia.....................................................53
Quadro 3 - Núcleos de significação identificados no Grupo Focal ...........................55
Quadro 4 - Dimensões possíveis para a análise da Representação Social sobre
Psicologia Organizacional ........................................................................................58
Quadro 5- Quadro de freqüência de evocação por quadrante para a palavra indutora
psicologia, por freqüência e ordem média das evocações.......................................99
Quadro 6 - Quadro de freqüência de evocação por quadrante para a palavra indutora
psicólogo, por freqüência e ordem média das evocações......................................101
Quadro 7 - Quadro de freqüência de evocação por quadrante para o estímulo indutor
psicologia organizacional, por freqüência e ordem média das evocações.............102
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Distribuição dos sujeitos segundo o sexo ...............................................61
Tabela 2 - Distribuição dos sujeitos segundo a idade ..............................................62
Tabela 3 - Distribuição dos sujeitos segundo o estado civil .....................................62
Tabela 4 - Distribuição dos sujeitos segundo trabalho na área................................63
Tabela 5 - Classe 1- O campo de atuação do Psicólogo .........................................68
Tabela 6 - Classe 2 - A função relacional da Psicologia Organizacional.................70
Tabela 7 - Classe 3 - As atividades da Psicologia Organizacional...........................72
Tabela 8 - Classe 4 - A função regulatória da Psicologia Organizacional ................73
Tabela 9 - Classe 1 - Favorável - Sim .....................................................................78
Tabela 10 - Classe 2 - Dilema entre produtividade e lucro versus funcionários.....80
Tabela 11 - Classe 3 - Não favorável - Não .............................................................82
Tabela 12- Classe 4 - Não favorável - Provavelmente não ......................................83
Tabela 13 Classe 5 - Favorável - Talvez sim ..........................................................84
Tabela 14- Classe 6 - Não favorável - Sentimento de reprovação...........................86
Tabela 15 - Classe 1 - Visão convencional - Menor foco nos indivíduos .................90
Tabela 16 - Classe 2 - Visão convencional - Interesses da empresa......................91
Tabela 17 - Classe 3 - Visão integrada - Relações sociais e linguagem diferente..93
Tabela 18 - Classe 4 - Demanda de mercado, mundo globalizado e administração95
12
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Componentes do Mapa Organizacional...................................................28
Figura 2 - Dendrograma de classes . O que é para você a Psicologia
Organizacional? - Classificação hierárquica descendente da representação dos
alunos sobre Psicologia Organizacional...................................................................66
Figura 3 - Dendrograma de classes. Você gostaria de ser um Psicólogo
Organizacional? Classificação hierárquica descendente da opinião dos alunos
sobre se tornarem um psicólogo organizacional. .....................................................75
Figura 4 - Dendrograma de classes. Quais diferenças você percebe na atuação
do Psicólogo em organizações, comparando-a às demais áreas da psicologia?
Classificação hierárquica descendente sobre a visão dos alunos quanto à
diferença de atuação do psicólogo organizacional e em outras áreas.....................88
Figura 5 - Distribuição nuclear e periférica das palavras enunciadas a partir da
palavra indutora PSICOLOGIA...............................................................................100
Figura 6 - Distribuição nuclear e periférica das palavras enunciadas a partir da
palavra indutora PSICÓLOGO. .............................................................................101
Figura 7 - Distribuição nuclear e periférica das palavras enunciadas a partir do
estímulo indutor PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.............................................103
13
INTRODUÇÃO
Este projeto encontra sua justificativa na crescente preocupação com
a qualidade da formação dos psicólogos e com a conscientização dos alunos
acerca do mundo organizacional em que poderão se inserir a partir de uma
escolha informada e, neste mundo organizacional, atuar como agentes de
transformação em diferentes instituições sociais. Para tanto, propõe-se
desenvolver uma investigação que permita compreender o entendimento que
têm os alunos do curso de Psicologia sobre a Psicologia Organizacional.
Realizada junto aos alunos do 4º ano de Psicologia de uma Universidade
particular de São Paulo, assume como foco de investigação o pensamento
desses alunos que, estando há doze meses da sua formatura, freqüentaram um
semestre do Programa de Psicologia Organizacional.
Assim, o objetivo principal deste trabalho é verificar como os alunos
de psicologia representam Psicologia Organizacional e identificar os elementos
constituintes dessa representação, tanto em termos de informação, de atitude
como também de imagem. Este trabalho se fundamenta na Teoria das
Representações Sociais.
Esta monografia não tem a pretensão de esgotar o assunto. Define
seu escopo e seu objeto de pesquisa dentro dos limites que uma dissertação
para mestrado sugere. No entanto, carrega em seu traçado básico várias
possibilidades de desdobramentos para investigações complementares. E não
14
poderia ser de outra maneira, uma vez que se entende não ser este um tema
simples e nem pode ser tratado com superficialidade. Tem grande relevância
para nossa sociedade que procura, nos dias de hoje, caminhos para
desenvolver-se sócio - econômica e culturalmente e que, para fazê-lo, depende,
em grande parte, da efetividade de seu sistema educacional e de práticas
profissionais transformadoras.
Contextualização do trabalho
O fato de estarmos passando por um momento de turbulências e
transformações na sociedade, sem precedentes, parece não ser novidade.
Estudiosos de várias áreas do saber têm tratado do tema e alertam para o fato
de que a chamada “era da informação” tem causado fortes impactos nas
relações humanas. Sentimo-nos desamparados diante da constatação de que
não haverá receita que responda às nossas inquietações no enfrentamento
dessas mudanças.
Capra (1993) defende a tese de que todos os paradoxos com os
quais nos deparamos são facetas de uma só crise, que é, essencialmente, uma
crise de percepção. Segundo ele, vivemos num mundo globalmente interligado,
no qual fenômenos biológicos, psicológicos, sociais e ambientais são
interdependentes. Para descrever esse mundo, apropriadamente, necessitamos
de uma perspectiva ecológica que a visão de mundo cartesiana não nos oferece:
Essa nova visão inclui a emergente visão sistêmica de vida,
mente, consciência e evolução; a correspondente abordagem
holística da saúde e da cura; a integração dos enfoques
ocidental e oriental da psicologia e da psicoterapia; uma nova
estrutura conceitual para a economia e a tecnologia; e uma
perspectiva ecológica e feminista, que é espiritual em sua
natureza essencial e acarretará profundas mudanças em
nossas estruturas sociais e políticas (p 14-15).
O autor coloca ainda:
Acredito que a visão de mundo sugerida pela física moderna
seja incompatível com a nossa sociedade atual, a qual não
reflete o harmonioso estado de inter-relacionamento que
observamos na natureza. Para alcançar tal estado de equilíbrio
15
dinâmico, será necessária uma estrutura social e econômica
radicalmente diferente: uma revolução cultural na verdadeira
acepção da palavra. A sobrevivência de toda a nossa civilização
pode depender de sermos ou não capazes de realizar tal
mudança (p. 15-16).
Este prefácio foi escrito em 1981 e ainda é muito atual. Nele, o autor
assume o risco da superficialidade e usa a linguagem do homem comum, para
provocar uma reflexão sobre as mudanças e para alertar a todos sobre nossas
responsabilidades pelo equilíbrio e harmonia de nossa sociedade, através de
nossas instituições sociais. Em termos de conhecimento ele instiga um salto que
nos leve do pensamento sistêmico (forma de conhecimento que enfatiza
processos, padrões, contextos e relacionamentos) para um pensamento
complexo (que enfatiza a integração das ciências e das ações)
1
.
O impacto de grandes transformações, historicamente, é sentido
primeiro em algumas instituições. A família e o indivíduo são mais resistentes,
buscando sempre a estabilidade, a “zona de conforto” ou como intitula Berger
(2004), “um muro da lei” para sua proteção. É por esse motivo que, embora os
discursos a respeito das mudanças ocorram em quase todas as esferas de
nossas atividades, a percepção dessas mudanças e a reflexão individual sobre
os impactos dessas mudanças em nossas vidas, o insight, a consciência da
mudança ocorrem bem mais lentamente e com um sabor de inevitabilidade
(POLANYI, 1983; HANDY, 1996; BAUMAN, 2000; BERGER, 2004).
As reservas de sentido objetivadas e processadas pela
sociedade são “conservadas” em reservatórios históricos de
sentido e “administradas” por instituições [...] através da pressão
que exercem para seu acatamento. Neste processo, o sentido
objetivado está em constante interação com o sentido
subjetivamente constituído e com o projeto individual de ação.
Mas significativa é também – e poderíamos dizer talvez
sobretudo – a estrutura intersubjetiva das relações sociais em
que o indivíduo atua e vive (BERGER, 2004, p.25).
1
Fritjof Capra, Ph.D. em física teórica pela Universidade de Viena, é autor de diversas obras de referência, entre
elas O tao da física; O ponto de mutação: a ciência, a sociedade e a cultura emergente; Sabedoria incomum; A teia
da vida e as conexões ocultas: ciência para uma vida sustentável. A respeito deste último ele afirma: “Neste livro eu
utilizo pensamento sistêmico e alguns dos conceitos chave da teoria da complexidade para desenvolver um
arcabouço conceitual que integre as três dimensões da vida: biológica, cognitiva e social. Eu estendo a abordagem
dos sistemas para os domínios social e cultural e busco aplicá-la a alguns dos tópicos mais relevantes de nosso
tempo”.
16
É muito comum, no mundo do trabalho, que a análise sócio-
econômica, o delineamento dos cenários ocorram sempre na perspectiva da
economia de mercado, da empresa, do negócio ou do produto. E, embora hoje
se fale mais abertamente da necessidade de se preservar ou alargar os espaços
individuais de escolha, de participação, de responsabilidades e de
desenvolvimento, pouco se tem discutido as possibilidades de que essas
análises sejam realizadas do ponto de vista do sujeito. Isto é, discute-se o
mundo do trabalho, a partir dos cenários macroeconômicos e sociais e pouco se
reflete sobre a perspectiva psicossocial e a perspectiva da subjetividade.
A escassez de espaços sociais que permitiriam ao jovem preencher a
falta de referenciais de informação sobre o mundo do trabalho e a falta de
oportunidades de debater as identidades profissionais emergentes e,
principalmente, a precariedade de suas experiências práticas, por sua vez,
comprometem o sentimento de autonomia para suas escolhas pessoais. As
oportunidades não são percebidas com clareza e as barreiras se descortinam de
maneira quase fantasiosa. O fantasma da globalização está entre o principal
deles. Isto gera um sentimento de impotência diante de suas condições de
inserção ou manutenção no mercado de trabalho, podendo dela decorrer uma
forte dependência de consultores, mentores ou livros de auto-ajuda ou, ainda,
uma paralisia que bloqueia as ações possíveis no círculo próximo de atuação de
cada indivíduo. Na opinião de Malvezzi (2005):
O ser humano é movido por um processo inercial de adaptação
que, diante de um ambiente caracterizado pela constância de
novos desafios, requer o desenvolvimento de novos recursos
pessoais. A incerteza das demandas futuras pede o crescente
enriquecimento da bagagem de recursos pessoais ( p.1).
O que dizer então da percepção do indivíduo a respeito do movimento
de transformação de sua realidade, neste panorama de imitação cega, acertos e
erros ou imobilidade? Esta dificuldade pressentida, assim esboçada, merece
uma análise sistemática para, sendo entendida, dar bases aos educadores em
sua ação formativa, seja nos cursos de graduação ou de especialização ou
mesmo na chamada Educação Corporativa ou Educação Continuada.
17
Estas considerações fazem emergir o sentimento de confusão,
angústia mesmo dos docentes que se deparam com tal demanda, num período
curto de convivência, dentro de uma programação de disciplina específica. Com
freqüência, outros conteúdos são anexados aos conteúdos básicos iniciais,
criando-se espaço para a discussão desses temas referentes à inclusão no
mundo do trabalho. Evidências são encontradas no mercado quando as
disciplinas que ensejam estas discussões, principalmente nos cursos de
especialização, são demandadas mais e mais pelos alunos, tendo sua oferta e
carga horária ampliadas a cada ano.
Não se pode, com isso, atribuir a responsabilidade tão somente ao
indivíduo ou à ação docente, mas vale sugerir que as dificuldades que o
contexto apresenta podem ser minimizadas ou superadas através de ações
coletivas, educativas e mobilizadoras (comunicação de massa), desencadeadas
por agentes de transformação das universidades, das empresas e da sociedade,
de modo geral. Cabe afirmar, assim como Berger (2004), que as verdadeiras
contribuições para o alargamento do conhecimento e o encontro de soluções
vêm, em grande medida, da ousadia do homem em organizar, confrontar, fazer
convergir diversos campos de saberes, não convencionalmente tratados
concomitantemente.
Quando numa sociedade ocorrem freqüentes crises subjetivas e
intersubjetivas de sentido, de modo a se tornar um problema
social em geral, não devemos procurar as causas no sujeito em
si nem na suposta intersubjetividade da vida humana. O mais
provável é que as causas estejam na própria estrutura social
(p.31) .
Uma visão global ou uma visão universal
A origem da maioria das mudanças que na atualidade afetam as
organizações está no fenômeno da globalização. Para alguns autores, a
globalização é descrita como sendo uma sociedade (sociedade pós-moderna)
que emerge da sociedade moderna.
18
Mas isso não impede que muitos, quando pretendem ser
superlativos a propósito de modernização, apelem à idéia de
pós-modernidade. Mesclam o processo histórico-social como o
modo de ser, agir, pensar, imaginar; o modo de organizar a vida
social com o estado de espírito; as determinações das formas
de sociabilidade vigentes, ou em realização, com os horizontes
filosóficos, científicos e artísticos que podem transcender as
configurações sociais. [...] Trata-se de um modo de ser, um
estado de espírito, em que se expressam horizontes
excepcionais de emancipação e alienação (IANNI, 2006, p.
113).
Os mesmos elementos evocados por Ianni, para descrever a
sociedade pós-moderna, estão na citação seguinte, o que reforça a idéia de que
há um grupo de autores que defende essa posição:
Ser moderno é encontrar-se em um ambiente que promete
aventura, poder, alegria, crescimento, autotransformação e
transformação das coisas em redor – mas ao mesmo tempo
ameaça destruir tudo o que temos, tudo o que sabemos, tudo o
que somos. A experiência da modernidade anula todas as
fronteiras geográficas e raciais, de classe e nacionalidade, de
religião e ideologia; nesse sentido, pode-se dizer que a
modernidade une a espécie humana. Porém, é uma unidade
paradoxal, uma unidade de desunidade: ela nos despeja a
todos num turbilhão de permanente desintegração e mudança,
de luta e contradição, de ambigüidade e angústia (BERMAN,
1986 apud IANNI, 2006, p. 114).
Do ponto de vista de Bauman (1999), o que chama a atenção em sua
conceituação de globalização é o caráter indeterminado e indisciplinado
atribuído à globalização, por esse autor.
Esta nova e desconfortável percepção das “coisas fugindo ao
controle” é que foi articulada (com pouco benefício para a
clareza intelectual) num conceito atualmente na moda: o de
globalização. O significado mais profundo transmitido pela idéia
da globalização é o do caráter indeterminado, indisciplinado e
de autopropulsão dos assuntos mundiais; a ausência de um
centro, de um painel de controle, de uma comissão diretora, de
um gabinete administrativo. A globalização é a “nova desordem
mundial” de Jowitt
2
com um outro nome. Esse caráter
inseparável da imagem da globalização, coloca-a radicalmente
2
Kenneth Jowitt, cientista político americano, autor do livro “The New World Disorder”. Jowitt especializado no estudo
comparativo da política externa americana, e de países pós-comunistas, está particularmente interessado em estudar
formas de ideologias anti-ocidentais que possam aparecer no futuro próximo.
19
à parte de outra idéia que aparentemente substituiu, a da
“universalização”, outrora constitutiva do discurso moderno
sobre as questões mundiais mas agora caída em desuso e
raramente mencionada, talvez mesmo no geral esquecida,
exceto pelos filósofos. Assim como os conceitos de “civilização”,
“desenvolvimento”, “convergência”, “consenso” e muitos outros
termos chaves do pensamento moderno inicial e clássico, a
idéia de “universalização” transmitia a esperança, a intenção e
a determinação de se produzir a ordem; além do que os outros
termos afins assinalavam, ela indicava uma ordem universal –
a produção da ordem numa escala universal, verdadeiramente
global. [...] Toda a família de conceitos anunciava em uníssono
a vontade de tornar o mundo diferente e melhor do que fora e
de expandir a mudança e a melhoria em escala global, à
dimensão da espécie. [...] Nada disso restou do significado da
globalização, tal como formulado no discurso atual. O novo
termo refere-se primordialmente aos efeitos globais,
notoriamente não pretendidos e imprevisto, e não às iniciativas
e empreendimentos globais (p.66-67).
Para outros, entretanto, a globalização é um fenômeno múltiplo
decorrente da alteração de pilares básicos da articulação dos negócios, da
sociedade e da cultura. Entre os pilares mais citados, está o uso intensificado da
teleinformação em quase todas as atividades humanas que está mudando os
padrões do espaço e do tempo (o aspecto ontológico da globalização).
Um segundo pilar alterado pela globalização é a possibilidade de
rápida incorporação de capital financeiro e de tecnologia aos negócios, o que
desestabiliza o jogo comercial e, portanto, desestabiliza a empresa envolvida na
competitividade do mercado (o aspecto econômico da globalização).
O terceiro é a imprevisibilidade de acontecimentos políticos, sociais e
culturais, limitando a possibilidade de planejamento por parte dos profissionais
envolvidos nos negócios (o aspecto sociológico da globalização).
O quarto pilar (o aspecto antropológico) pode ser resumido no
contínuo bombardeio de significantes sobre os sujeitos e objetos, mudando seu
significado, valor e sua utilidade funcional. É a importância do capital simbólico
na sociedade atual. Finalmente, a possibilidade real de se experimentar e viver
diferentes identidades (o sentido psicológico da globalização) torna complexo
o relacionamento social, as relações de trabalho e o investimento numa
identidade profissional.
20
Vale, ainda, assinalar uma conseqüência direta da globalização em
nossa época e que atinge os profissionais de nossa era: é a completa
metamorfose dos empregos.
O presente momento histórico é caracterizado por significativo
poder de desagregação pela rapidez de mudanças que impõe
às estruturas e processos. [...] Grande parte de tudo o que
ocorre na sociedade industrial encontra no emprego seu critério
mais forte e visível de adaptação. O emprego consiste num
conjunto estável de tarefas atribuídas a uma posição na
estrutura hierárquica (MALVEZZI, 2005, p.5 ).
Ainda segundo este autor, aprende-se, através de gerações, que o
emprego é uma fonte de estabilidade pessoal e também social. Dele depende a
identidade social e pessoal dos indivíduos. Ele é utilizado, ainda, como fonte
poderosa de valores e significados sobre os quais os indivíduos tomam e
justificam suas decisões, além de direcionar a formação profissional e a
trajetória social dentre tantas outras influências. Por esse motivo, entender as
possibilidades de trabalho/emprego durante o processo de formação como
psicólogo organizacional tem relevância significativa para o desenvolvimento de
competências que garantam o seu sucesso profissional.
Por acreditar que o grau de desconforto provocado em nós, pela
inevitabilidade e velocidade dessas mudanças contemporâneas, depende, em
grande parte, de como as percebemos e do repertório de ações com que
respondemos a elas é que este trabalho se propõe a identificar a Representação
Social que direciona, para esses alunos, a compreensão dos componentes do
mundo do trabalho em uma economia globalizada, na qual se descortina uma
necessidade crescente por uma atuação socialmente responsável.
21
CAPÍTULO I
O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E A
POSSIBILIDADE DE ANÁLISE DA VISÃO DOS
ALUNOS DE PSICOLOGIA A PARTIR DA TEORIA
DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS
22
1.1. O PROFISSIONAL DA ATUALIDADE E O PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL
O intuito é abordar, neste capítulo, os aspectos relevantes que
envolvem a atuação do Psicólogo, com ênfase na atuação do Psicólogo
Organizacional. É, também, deixar explicitado o contexto no qual estão inseridos
os sujeitos desta investigação, qual o objeto de estudo e quais os pressupostos
para o presente trabalho. Pretende-se, ainda, abordar alguns aspectos das
transformações contemporâneas e as demandas implicadas para este
profissional a partir dessas transformações.
Para abordar este tema é preciso revisitar, ainda que brevemente, a
natureza das transformações contemporâneas que atingem a todos os
profissionais, não apenas aos psicólogos. É preciso, além do mais, explorar as
implicações para os indivíduos e para a sociedade das prioridades humanas que
se destacam neste início de século e estabelecer os contornos dos novos papéis
profissionais que, quaisquer que sejam as áreas de atuação, antevê-se como
um competente gestor de mudanças. Acredita-se que, ao mesmo tempo em que
somos afetados por essas mudanças, devemos assumir que somos os agentes,
os gestores dessas mesmas mudanças. Esta responsabilidade se estende para
os diversos papéis que desempenhamos: de cidadãos, de pais, de profissionais
e de educadores. Impossível não se reconhecer o desafio que é manter uma
atitude de equilíbrio e maturidade pessoais, frente às várias situações que se
nos apresentam. Os modelos e parâmetros de comportamento são muito
tênues, se é que ainda se consegue distingui-los como tal. Que referências
podem ser utilizadas?
Quando se trata de realizações coletivas, é preciso buscar um
caminho possível para que o grupo estabeleça suas referências. Num mundo
em transformação, com intensa demanda por comportamentos e atitudes
revistos, adaptados e ao mesmo tempo com a proliferação da informação e a
23
explicitação de paradoxos desafiando continuamente o saber organizado,
parece oportuna e adequada a proposição de um processo no qual seja
possível, continuamente, compartilhar reflexões. Processo este no qual a
informação é debatida, a análise crítica enriquecida pelas diferentes visões e
exemplificada a partir das experiências individuais; e o conhecimento é recriado
pelo indivíduo e pelo grupo, passando a ter um significado, a fazer parte de uma
representação e a estabelecer vínculos mais efetivos entre os componentes de
uma comunidade.
É nesse sentido que utilizar a Teoria das Representações Sociais se
apresenta como uma abordagem fecunda, pois permite identificar as
representações e as transformações que nela se instalam e nos dá condições
de participar da criação coletiva de pontos de referência, capazes de balizar
diagnóstico e tomadas de decisão que levem, por sua vez, à consecução de
ações e resultados planejados.
Nossa habilidade de nos ajustarmos e influenciarmos o nosso
ambiente depende da maneira como interagimos com esse ambiente.
Necessidades, crenças, valores e atitudes produzem padrões relativamente
consistentes, nos impulsionam a buscar algumas coisas e nos levam a evitar
outras. Determina como percebemos a realidade, o que fazemos com nossas
vidas e como nos relacionamos com os outros. Influenciam a intensidade das
emoções e a quantidade de energia que colocamos em nossas ações. Nossos
estilos de aprendizagem, conforme assinala Kolb (1983)
3
, são uma combinação
de nossas motivações, valores, atitudes, crenças e visão de nós mesmos em
relação aos outros e ao nosso mundo. A maneira como representamos o
3
David A. Kolb, a partir do conceito de Aprendizagem Experiencial que é a aprendizagem que ocorre quando pessoas
interagem, pensam e aprendem ao enfrentar situações reais, no mundo real, criou o seu famoso Inventário de Estilos de
Aprendizagem (LSI – Learning Style Inventory) no qual especifica quatro fases para o processo de aprendizagem. São
eles: experiência concreta, observação e reflexão, formação de conceitos abstratos e testes em novas situações. Kolb
identificou, através de pesquisas, que os alunos demonstram estilos preferenciais de aprendizagem, resultantes da
combinação do emprego da ação e da reflexão, numa situação concreta ou abstrata. São eles: estilo acomodador, estilo
assimilador, estilo divergente e estilo convergente. Este modelo, apesar de controvertido, pois baseia-se em mais de uma
teoria referente ao pensamento e à criatividade, tem se mostrado bastante pragmático e com resultados convincentes. A
terminologia empregada reflete essa combinação teórica. Os termos assimilação e acomodação se originam, na
definição de inteligência de Jean Piaget, como sendo o equilíbrio entre o processo de adaptação de conceitos para
corresponder ao mundo externo (acomodação) e o processo de adaptação das observações do mundo a conceitos
(assimilação). A convergência e a divergência são dois processos essencialmente criativos, identificados por J. P.
Guitford, em seu modelo de estrutura do intelecto.
24
contexto em que agimos direciona nossa atuação, e a maneira como pensamos
sobre nós mesmos determina nossa identidade. De forma geral, à medida em
que o ser humano administra e articula as combinações das inúmeras
potencialidades de cada um e das inúmeras potencialidades de todos, com as
potencialidades do seu mundo, é que o ser humano constrói e transforma sua
história
4
.
Esse movimento contínuo de interação, através do trabalho, do
indivíduo com seu contexto e com seus semelhantes, e o processo de
apropriação das possibilidades do mundo e de si mesmo sugerem um cuidado
particular com duas realizações ou competências básicas: a aprendizagem
sobre o contexto e a qualidade da interação entre os indivíduos e grupos.
Entende-se, ainda, que três condições devem ser atendidas para que
os processos de interação e aprendizagem, através do trabalho, resultem em
realização e crescimento:
• o grau de autoconhecimento deve ser conteúdo relevante do
processo de aprendizagem;
• o posicionamento ético necessita ser continuamente explicitado
e debatido;
• a disposição de criar o novo, de testar e de superar as
implicações do novo deve ser um compromisso negociado
coletivamente.
A comunicação aqui se estabelece, a nosso ver, como ferramenta
indispensável para a obtenção dessas condições.
A prática sistemática da busca de autoconhecimento permitirá que o
autoconceito seja aferido com freqüência. O processo efetivo de dar e receber
“retroalimentação” de forma construtiva, interativa, possibilitará aumentar a
4
. “O agir do ser humano não se limita a combinar suas potencialidades com possibilidades do ambiente, mas, como
afirma Heidegger (1978), consiste no ‘ocasionamento’, que é a criação do novo, ou da invenção. Pode-se descobrir
novas propriedades de um objeto e combiná-las infinitamente em novos arranjos, que podem servir aos mais distintos
propósitos. Quanto mais indeterminado é o instrumento de atuação do ser biológico, mais este necessita do controle
cognitivo. Por esse motivo, a aprendizagem coloca-se como fator fundamental da realização e do crescimento humanos”
(MALVEZZI, 2005a, p. 2-3).
25
confiança e a auto-estima, estimulando uma atuação e liderança eficazes,
através da transparência de intenções e do aperfeiçoamento das competências.
A energia pessoal não se perderá na criação de estratagemas de
autopreservação e de resistência à mudança, mas se manifestará através da
mobilização e energização de equipes na direção de projetos significativos. A
dificuldade em buscar, identificar, aferir e confirmar novos pontos de referência
que norteiem nossas ações está no cerne dos desafios da contemporaneidade.
O avanço da tecnologia e com ele a democratização da informação, a
concorrência cada vez mais acirrada, a globalização da economia, a abertura de
novos mercados são transformações que vêm atingindo o mundo dos negócios,
continuamente, o que justifica nossa inquietação por entender e interferir no
preparo ou na formação de profissionais que possam lidar com essa
problemática.
Se estas transformações em nossa sociedade provocam respostas
adaptativas por parte dos profissionais em geral, para o psicólogo organizacional
elas vão demandar um duplo esforço: o esforço de entender a transformação em
sua própria atuação e o esforço de provocar e facilitar a compreensão de
indivíduos ou grupos sobre as modificações de suas atuações profissionais.
Em seu ensaio sobre a reinstitucionalização do trabalho, Malvezzi
(2005) destaca a forma de trabalho profissional esperada pela sociedade no
século XXI e discute os aspectos que levam as empresas modernas e flexíveis a
apostarem na atuação de profissionais que, além de suas competências
específicas, sejam capazes de uma atuação onde o diagnóstico freqüente e as
decisões coletivas, precedidas de investigação e reflexão, orientem uma ação
transformadora.
Um aspecto intrigante é que, por mais que estas metamorfoses no
contexto do trabalho tivessem sido anunciadas ou prenunciadas, muitos
profissionais ainda não se deram conta de seus efeitos. Tanto no mundo
acadêmico como junto a empresas, somos chamados a participar de debates,
com o intuito de alertar os profissionais sobre as implicações das
transformações que se avizinham. E, durante anos, percebe-se que muitos,
26
embora entendam a lógica das previsões, parecem não acreditar que, para eles,
estas mudanças têm algum significado. Muito provavelmente porque não
julgavam necessário preparar-se para elas ou, ainda, porque a simples alusão a
alguma ameaça à sua situação, até então estável, parecia difícil demais de
enfrentar. De qualquer maneira, foram situações como essas que confirmaram,
a partir de nossa vivência, a resistência das pessoas em admitirem a
necessidade de mudar.
Analisando as exigências atuais em relação ao desenvolvimento dos
profissionais e dos negócios, encontrou-se quase unanimidade em relação à
qualidade, à rapidez nas respostas das organizações, uma quase obsessão por
baixos custos, à articulação nas diversas interações dessas organizações com
um mercado ampliado e, principalmente, por uma ânsia de inovação. Ainda não
se pode deixar de citar a preocupação ecológica, onde a sustentabilidade dos
empreendimentos está intimamente vinculada à preservação do Planeta Terra.
1.2. COMPREENDENDO A ORGANIZAÇÃO
Uma organização está longe de ser um conjunto coerente de
elementos. Ser capaz de olhar através dos seus documentos, processos, rituais,
modelos e ferramentas e buscar uma compreensão da complexidade de seu
funcionamento (visão do todo) pode proporcionar ao profissional de hoje melhor
posicionamento junto a essa organização, aumentando suas chances de
participação ativa no direcionamento das transformações pelas quais ela está
passando.
A complexidade das organizações é tal que é preciso desenvolver a
capacidade de investigação e análise, assim como a percepção e sensibilidade
para compreender suas peculiaridades. Muitas vezes o que aparece no discurso
institucional, descrevendo o que a empresa é, ou como ela quer ser vista, está
longe da realidade observada. Temos a tendência de reduzir a organização a
27
um elemento unificado, ao invés de entendê-la como um conjunto de
comportamentos, atitudes, políticas, fatos e recursos, pulverizados, nem sempre
coerentes.
A organização, de forma geral, explicita sua intenção, a imagem que
pretende projetar no mercado, através de seu plano estratégico. Durante o
processo de planejamento, seus agentes apresentam e debatem sua leitura das
condições internas e externas a ela, e negociam e definem o foco e a direção de
suas ações, além das prioridades dos investimentos de sua energia e de seus
recursos.
Identificou-se que esse processo depende fortemente das
competências dos agentes em realizarem essas análises que servirão de ponto
de partida para as decisões que farão a seguir. No entanto, essa competência
está muitas vezes limitada pela própria forma de “olhar” esses ambientes
5
.
Chia (1998), ao discutir o desenvolvimento de uma Teoria Social da
Organização, faz a seguinte crítica:
O que é especificamente negligenciado na análise
organizacional convencional é uma rigorosa reflexão sobre os
fundamentos das forças sociais, culturais e históricas que
moldam e organizam a maneira como nós vemos, pensamos e
agimos nas estruturas institucionalizadas e organizadas do
mundo moderno (p.6).
Por esse motivo, consideramos importante esta atenção para com o
viés que o momento histórico ou a cultura impõe a uma determinada
organização e a necessidade de uma reflexão e de um debate muito cuidadoso,
para conseguirmos distinguir além dos limites de nossa própria percepção. Para
nós, não basta uma abordagem “racional” da organização. Propomos uma
análise “psicossocial” da organização através de métodos de investigação
variados e uma base teórica relevante. Bartram et al. (2002) sugere que se
partirmos de um conceito de efetividade organizacional como um constructo
5
A arte de olhar é um ato de escolha e o que nós vemos é muito afetado por aquilo em que acreditamos. Olhar é
inerentemente “construir o mundo” (CHIA, 1998, p.7).
Esta astuta observação do crítico de arte John Berger é citada por
Robert Chia em seu capítulo introdutório ao livro Organized Worlds.
28
multifacetado, coletivamente desenhado, e que visa atender às diversas
motivações de seus componentes como acionistas, empregados, fornecedores,
comunidade, entre outros, não podemos minimizar o fato de que esta efetividade
organizacional se revela a partir de ações individuais e coletivas.
Conseqüentemente, intervenções psicológicas podem ser fundamentais para
garantia de sua efetividade, em todas as etapas, que vão desde a representação
da organização de seus processos e valores até a aferição de seus resultados.
A organização conta com uma série de conceitos e componentes, a
partir dos quais ela se orienta. Esses elementos estão presentes desde a sua
criação e são desenvolvidos, atualizados, alguns mais rapidamente que outros,
com o crescimento da organização, com sua forma de resposta às
transformações e exigências do mercado. Pode-se dizer que a organização tem
uma história que é narrada por seus vários atores.
De alguma forma todos fazem parte da estratégia, isto é, do projeto
de atuação dessa empresa no mercado.
Componentes do Mapa Organizacional
imagem
resultados
símbolos
missão
normas
modelo
de gestão
fluxo de
trabalho
estrutura
realizações
visão
História
Passado
Mercado
Acontecimentos presentes
Planejamento
Futuro
Público interno
Atores
Publico externo
Atores
metas
valores
contrato
concreto
abstrato
benchmark
Figura 1 - Componentes do Mapa Organizacional
Fonte: Autora
29
1.2.1. Competência diagnóstica
Entre as características das organizações da atualidade estão a
variabilidade ocasionada pela turbulência e a dificuldade de fazer previsões. Na
turbulência, a variabilidade surge, de maneira imprevisível, das peculiaridades
do próprio ambiente. Daí decorre a necessidade de uma competência de leitura
destes ambientes e das potencialidades de diagnóstico sobre as condições de
pessoas e grupos envolvidos. Essa capacidade deve orientar a análise de
tendências para, a partir delas, extrair o enunciado de prognósticos que, por sua
vez, vão servir de base para o processo de tomada de decisões.
1.2.2. O processo de tomada de decisões
O processo de tomada de decisões vem da escolha entre alternativas
de objetivos e da escolha de estratégias para a obtenção desses mesmos
objetivos.
Uma forma usual de olhar o processo é aquela que considera as
organizações como entidades absolutamente racionais, compostas de membros
também racionais. Neste caso, a expectativa é de que seus atores farão uma
cuidadosa análise de fatos, estudarão os vários cursos de ação e escolherão as
alternativas mais apropriadas, de acordo com algum critério de decisão e com o
consenso do grupo decisor. Essa visão foi estudada pelo prêmio Nobel de
Economia, de 1978, Herbert Simon (1965).
Outra maneira de analisar a tomada de decisões é aquela que
enfatiza os aspectos e contextos políticos. Tendemos a ver, neste caso, a busca
pelo poder de grupos ou de pessoas, arbitrando quem se beneficiará e quem
ficará prejudicado por essas decisões. É o que caracteriza a decisão por
“interesses”.
30
Obviamente esses fatores políticos são importantes e não devem ser
desprezados, com o risco de tornar as bases das decisões excessivamente
ingênuas. Por outro lado, um posicionamento exageradamente político pode
tornar a organização pouco eficiente pelo desprezo dos fatores “racionais” dessa
organização. O balanço entre esses dois fatores, o da “racionalidade” e o da
“política”, vai depender da natureza da decisão, do momento particular vivido por
essa organização, da cultura ou estilos dos membros da organização e da
cultura e valores do sistema em que essa organização está inserida.
A tomada de decisões leva diretamente à idéia de planejamento, pois
esses conceitos estão intimamente vinculados. No primeiro deles (a tomada de
decisão), faz-se escolhas entre alternativas e no outro identifica-se as atividades
necessárias para atingir os resultados pretendidos, distribuídos numa linha do
tempo e considerando os recursos disponíveis.
1.2.3. Planejamento
Planejar é tomar decisões com o futuro em mente. Implica em
construir coletivamente uma “visão” que deverá ser projetada com lucidez,
comunicada e debatida com transparência. Neste sentido estamos nos opondo à
atitude puramente reativa, que permeia boa parte das organizações.
O processo de Planejamento supõe que se conheça e aplique uma
metodologia que se utilize o conhecimento técnico disponível e o entendimento
do comportamento de grupos à luz dos achados da psicologia. Significa,
também, preparar-se para a tomada de decisões futuras para que ela possa ser
feita de forma rápida e econômica, antecipando cursos de ação alternativos e
suas conseqüências, otimizando, assim, o tempo e a qualidade das escolhas.
31
1.2.4. O modelo de gestão
O modelo de gestão de uma organização se define através de
características tais como: fluidez de informação e de conhecimentos
compartilhados, processos de decisão mais ou menos participativos, a inclusão
dos atores no processo de decisão (análise, reflexão e escolha),abarcando a
diversidade em maior ou menor grau. Outra característica comumente
considerada para entender-se o estilo de gestão é o grau de normatização que
reflete a intensidade de autonomia atribuída a seus membros.
1.2.5. Desenvolvimento profissional
Para se compreender o funcionamento dos negócios na sociedade
globalizada e o profissional que nela atua, impõe-se o exame dos efeitos que a
globalização tem sobre a empresa.
A evolução econômica e o investimento em tecnologia
e pessoal dependem do acesso a múltiplas fontes de informação
e à atualização do conhecimento. Hoje, as pessoas vivem e
trabalham em uma sociedade na qual a inserção nas redes de
informação diferencia seu desempenho, assim como o
conhecimento é a nova forma de fronteira entre empresas e
instituições Na era da globalização, a eficácia de uma empresa
depende de seu capital intelectual e de seu capital social. [...] O
primeiro é o conhecimento disponível na empresa, a velocidade
de sua combinação em sistemas mais complexos e o modo de
sua utilização para agregar valor aos negócios. O segundo é o
acesso permanente a fontes de informação e a propriedade
compartilhada de informações. A equipe de trabalho é construída
através da contínua aprendizagem organizacional, ou a aquisição
e socialização do conhecimento através dos indivíduos e sua
conseqüente transformação em padrões coletivos de
desempenho. Na empresa o importante não é ter indivíduos que
aprendem, mas grupos que absorvem o conhecimento, o
incorporam, e o transformam em conduta coletiva (MALVEZZI,
2005, p. 3-4).
32
É preciso agir com maturidade e equilíbrio frente às situações e
procurar conhecer e entender a estratégia da organização frente às demandas
do mercado e, ao mesmo tempo, responder às suas necessidades individuais
através da realização de suas aspirações.
Ter a capacidade de pensar como ”empreendedor”, fazendo suas
próprias análises, ampliando seu entendimento do mercado, do setor, da
empresa onde atua, é elemento diferenciador entre os profissionais. Sem essa
capacidade de leitura do ambiente externo, o profissional se torna um seguidor e
não um elemento ativo na avaliação dos caminhos, das diretrizes da
organização, por isso mesmo, dependente de terceiros para essa leitura e
interpretação.
O comprometimento é resultado de uma maneira positiva de encarar
os desafios, a partir do conhecimento do meio e da familiaridade com seus
processos, do conhecimento de suas competências e limites e de uma
identidade com os valores de uma determinada cultura.
É nossa convicção que, sob a pressão das contínuas transformações,
o profissional do futuro precisa encontrar caminhos para si, observando,
interpretando e compreendendo sua realidade, fazendo suas escolhas pessoais
e profissionais e, ainda, atuando como um facilitador para que as pessoas que o
cercam sejam capazes de fazer suas próprias escolhas. Neste sentido, sua
formação precisa ser pensada, dando conta destas competências demandadas
pela sociedade contemporânea, entre tantas outras.
1.3. O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL: ESTUDOS ANTERIORES
Dos tópicos aqui abordados este é sem dúvida o que mais remete ao
objetivo deste trabalho, que é verificar o que se pode apreender a respeito da
visão que os futuros psicólogos têm sobre a Psicologia Organizacional.
33
A Psicologia Organizacional, hoje, extrapola a visão tradicional de
ajustamento do indivíduo ao trabalho e de busca de eficiência máxima na
perspectiva adotada por vários autores.
Trata-se de priorizar o desenvolvimento da pessoa,
por meio de mudanças planejadas e participativas, nas quais o
homem possa adquirir maior controle de seu ambiente. O
crescimento individual que se pretende deve conduzi-lo a
apreender sua inserção nas relações com o grupo e as relações
do grupo com a estrutura organizativa e com a sociedade. A idéia
é que toda mudança no homem pode produzir mudanças em seu
ambiente e vice-versa. A intenção é a de preparar o homem para
o controle de suas próprias mudanças e as mudanças do
ambiente exterior. Produzir é uma forma de alterar o ambiente. A
produtividade, necessária para a sobrevivência da espécie
humana, coloca-se intrinsecamente associada à motivação, ao
envolvimento e à conscientização do significado do ato de
produzir (ZANELLI, 2002, p.35).
Estudos anteriores podem descortinar para nós uma cronologia que
identifica fases distintas de transformação desta visão, que varia com o
momento político-social, com os estágios da ciência psicológica nos centros de
pesquisa e nas instituições de ensino superior e com o esforço notório de grupos
minoritários para resgatar, desenhar, fortalecer e ampliar o escopo dessa área
de atuação da Psicologia em nosso país.
Desde o final da década de 60, vêm sendo realizados estudos a
respeito da atuação do profissional de Psicologia. Em sua maioria referem-se à
ética, às mudanças na atuação e na delimitação do campo profissional, à
função social do trabalho do psicólogo e às expectativas dos estudantes quanto
à profissão.
Segundo Salles (1998), os trabalhos na área sistematicamente
apontam a assistência como a tônica da profissão. Há um predomínio na área
clínica, com hegemonia retratada pelo elevado número de profissionais
dedicados a ela, pelas aspirações dos alunos dos cursos de graduação e nas
representações sociais de Psicologia na população em geral.
[...] Destaca-se, nestes estudos, a limitação da percepção das
possibilidades de atuação do psicólogo. Parecem assim denotar
que esta categoria é constituída por profissionais que
34
consideram seu trabalho importante, mas que apresentam uma
visão pouco clara de sua função social, à qual faltaria um
projeto para atuar na realidade social em que se inserem. [...] A
profissão de psicólogo exige domínio de conhecimentos
próprios da área e de suas técnicas que, assim, vão compor o
perfil profissional. A prática profissional demanda uma
vinculação entre finalidades, objetivos, instrumentos, teorias,
técnicas e necessidades sociais, que se articulem num projeto
de trabalho. Para compreender a profissão de psicólogo cabe
buscar as relações entre a realidade social, a atuação
profissional, o conhecimento em Psicologia e o ensino de
graduação (p. 11-12).
Para um resgate desses movimentos na história da Psicologia
Organizacional, nos apoiamos em Zanelli et al. (2004), quando reúnem e
disponibilizam, de maneira muito didática, as informações sobre essas fases,
apresentando a visão de vários estudiosos do assunto. Baseados em suas
investigações esses estudiosos enfatizam que:
Havia um forte viés tecnicista na atuação do psicólogo frente
aos problemas organizacionais que, de forma similar a outros
profissionais que atuavam na área de gestão de pessoas, o
tornam presa fácil de modismos e consumidor acrítico de
modelos e pacotes para solução dos problemas. Como afirma
Malvezzi (1979), esse viés consolidava a imagem e o
estereótipo do psicólogo como agente de reprodução do
sistema.
O domínio das atividades de recrutamento e seleção via
utilização de testes psicológicos constituía o traço mais
característico de uma atuação limitada, sendo a ele atribuída
parte do descrédito e o subemprego vivido pelo profissional
(FIGUEIREDO, 1988).
Tratava-se de uma “atuação limitada” (BASTOS,1988): era
reduzido o número de psicólogos que rompiam os estreitos
limites que definiam tradicionalmente suas responsabilidades
nesse domínio, deixando de contribuir mais efetivamente para a
ampla diversidade de problemas que cercam as pessoas no
mundo do trabalho e das organizações.
O psicólogo organizacional não se diferenciava efetivamente de
outros trabalhadores que se submetem a um trabalho
fragmentado e que não possuem uma visão de totalidade do
contexto em que se inserem (ZANELLI,1992).Faltava-lhe,
portanto, uma visão mais clara do produto final do seu trabalho
(p. 475-476).
O próprio Zanelli (2002), em tese de doutorado intitulada “Formação
35
profissional e atividades de trabalho: análise das necessidades identificadas por
psicólogos organizacionais”, ouviu em entrevista de profundidade oito
destacados psicólogos organizacionais atuantes na época. A partir das falas
desses psicólogos organizacionais, ele revela que a formação profissional e o
exercício das atividades eram percebidas por eles, ainda, como restritas,
precárias e deficientes, confirmando resultados obtidos por pesquisas da década
anterior, porém com nítido avanço por parte dessa amostra de profissionais
quanto à visão de uma psicologia organizacional mais estratégica e socialmente
comprometida. Apontam várias possíveis causas. Entre elas, a pouca
experiência dos docentes em atuação direta com as organizações; a falta de
articulação com seu contexto e a pouca importância atribuída à área nas grades
curriculares nas instituições de ensino.
Bastos e Galvão-Martins (1990, p.14-17) apud Zanelli (2002, p. 31),
com base em informações fornecidas por profissionais da área e reflexão
conjunta dos psicólogos, apresentam funções e tarefas idealizadas como uma
análise ocupacional do psicólogo que atua em organizações. Segundo os
autores, essa análise fornece, ainda que em caráter provisório, um modelo de
referência que permitirá contrapor a performance atual e aquela esperada do
psicólogo.
É nessa perspectiva que elegemos discorrer sobre o assunto, a partir
do ponto de vista de que ocorreram sim, nas últimas décadas, movimentos
sensíveis na direção dessa consolidação da Psicologia Organizacional, tanto em
aspectos da formação quanto no aspecto da atuação desse profissional.
Devemos, entretanto, reconhecer que esses movimentos vêm ocorrendo muito
lentamente, de forma fragmentada e pouco sistemática. Sem ignorar as
barreiras que esse movimento encontrou, optamos por enfatizar as dificuldades
que persistem hoje, provavelmente ancoradas na memória e nas experiências
passadas e vinculá-las, principalmente, às exigências complexas da
contemporaneidade. Não é nossa intenção, como já dissemos, descrever
exaustivamente barreiras e dificuldades, e sim ressaltar a importância que
atribuímos ao entendimento dessas barreiras para sugerir formas de superação.
É como uma tentativa de quebrar os discursos mais freqüentes e antagônicos
36
que se propõe, ora a recitar lamentações, autocrítica ou crítica ao contexto, ora
a desfiar apologias a respeito de um caminho determinado. Em outras palavras,
acreditamos que a representação social sobre psicologia organizacional dos
psicólogos, docentes e pesquisadores e das instituições de ensino, identificada
em passado recente e descrita a partir de vários estudos, estará refletida na
visão dos alunos; porém, acreditamos que será mais profícuo identificar, com
clareza, os aspectos da representação social desses alunos hoje, para, a partir
desta representação social, identificar caminhos que os levem ao
desenvolvimento de um modelo de atuação futuro.
Como falar da visão do aluno (representação social) ensejará que se
use como contraponto o conhecimento científico sobre o assunto, não se pode
deixar de citar o trabalho de Malvezzi.
Malvezzi (2006), em sua tese de Livre-Docência em Psicologia,
recentemente apresentada ao Departamento de Psicologia Social e do Trabalho
da Universidade de São Paulo, discorre sobre a identidade, em construção, da
Psicologia Organizacional e aponta o desvelar do Homem Modular como um
estágio almejado ao enfrentar as implicações da modernidade.
O autor faz uma ampla revisão da evolução da Psicologia
Organizacional e do Trabalho, demonstrando que essa especialização vem
sendo desenvolvida dentro de cinco macro-contextos dentro dos quais distintas
concepções de trabalhador foram se superpondo: Homem máquina; Homem
funcional; Homem emocional; Homem organizacional; e Homem modular. A
partir dessas concepções de trabalhador foram identificados e discutidos os
predicados através dos quais a identidade da Psicologia Organizacional e do
Trabalho tem sido construída. Baseado em sua ampla experiência e em
bibliografia farta, o seu trabalho sugere que este é um provável caminho que se
apóia num mapa onde a visão de contexto, a visão do todo é privilegiada assim
como é enfatizada a visão de longo prazo. Por outro lado, esse caminho
demanda, também, uma competência de fazer escolhas que envolve focos
circunstanciais, projetos de curto prazo e objetivos específicos, portanto, uma
ação modular.
37
Se a própria Psicologia Organizacional e do Trabalho está sendo
construída como relatado, pode-se esperar que a “visão dos alunos” sobre esta
especialidade se desenvolva na mesma direção. Nosso pressuposto, entretanto,
é que a defasagem entre ambos seja de algumas décadas.
Esta nova realidade desencadeou um processo generalizado de
mudanças criando aquilo que ARCHER (2001) denomina de um
mundo caracterizado pelo aparecimento de propriedades
emergentes que colocam pessoas, grupos, estruturas e
instituições sendo alteradas em algum de seus aspectos e,
conseqüentemente, sob um processo contínuo de adaptação. A
dinâmica criada na sociedade não deixou ileso qualquer um dos
aspectos significativos de sua organização, como se constata
nas alterações do poder, da função e dos significados de todas
as instituições tradicionais como a família, a escola, a religião,
as profissões, os sindicatos e o emprego. Na esfera do
ambiente do trabalho organizado e do emprego, essa mesma
dinâmica promoveu o achatamento da estrutura das empresas,
o enfraquecimento da autoridade hierárquica, a formação de
empresas-rede, a fragmentação do trabalho e o desmanche de
trajetórias. Pode-se dizer que, no território das organizações, a
integração das redes de ação passou a funcionar mais
dependentemente da dinâmica dos fluxos do que das
estruturas, isto é, o funcionamento de uma empresa é focado
no manejo dos diversos fluxos como forma de se garantir a
produção dos resultados do que na cobrança das demandas da
estrutura. Nessa forma de ação, quando mudanças no ambiente
ameaçam a realização dos resultados, a eficácia do
funcionamento dos fluxos é priorizada, como se estes fossem
independentes da estrutura, exatamente o oposto do que ocorre
na burocracia.
Por isso, qualquer alteração pode ser admissível, mesmo em
aspectos estruturais. Nesse contexto, o poder e a eficácia não
emanam da estrutura e da autoridade, mas na criação de redes
de ações (enactment) e nas parcerias (networking). É por isso
que a gestão atual tem sido fortemente desenvolvida através de
projetos e na florescente aliança entre organizações grandes e
pequenas, como fórmulas de flexibilidade e rápida adaptação às
novas contingências do ambiente, operacionalizadas no
aparecimento das propriedades emergentes (MALVEZZI, 2006,
p.79-80).
Entendendo que a Psicologia Organizacional enfrenta uma crise,
assim como todas as áreas do saber e do fazer humanos, discutir, pesquisar e
compreender as bases dessa crise nos auxiliará a superá-la acelerando um
movimento de transformação das ações de formação do Psicólogo
Organizacional.
38
1.4. A TEORIA DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS E AS POSSIBILIDADES
DE INVESTIGAÇÃO EM PSICOLOGIA SOCIAL
Moscovici tem expressado, com freqüência, a idéia de que a
teoria das Representações Sociais e Comunicação define e
delimita o campo da psicologia social e que a psicologia social
deveria se tornar a antropologia da cultura moderna. [...]
Primeiramente, os fenômenos sociais humanos são sempre
fenômenos em transformação e, desta forma, o conceito de
mudança social é fundamental em psicologia social.
Diferentemente de qualquer outra teoria de psicologia social o
conceito de mudança social é central à teoria das
Representações Sociais e Comunicação. Segundo, e em
decorrência do primeiro, a Teoria das Representações Sociais e
Comunicação fornece bases epistemológicas para o estudo de
mudança social e para coerência conceitual da psicologia social
fragmentada como ela existe hoje. Terceiro, quase todos os
fenômenos em psicologia social se referem à comunicação
simbólica, conhecimento popular e ação social. Esses
fenômenos têm uma dupla orientação. Eles estão imbricados
na cultura e na história e, portanto, têm uma tendência em
direção à estabilidade. Ao mesmo tempo, eles se mantêm vivos
através de atividades, tensões e conflitos de grupos e
indivíduos que se apropriam, inovam e criam novos fenômenos
(MARKOVÁ, 2001, p.234, tradução nossa).
Considerando a natureza do fenômeno a investigar, sua atualidade,
relevância e complexidade e a motivação desta investigação, que é conhecer as
representações sociais dos alunos de Psicologia para orientar ajustes na ação
docente para a Psicologia Organizacional, a escolha da Teoria de
Representações Sociais para o recorte e análise do objeto de pesquisa
apresenta-se como bastante recomendável.
Comenta Farr (1993) que:
As sociedades modernas são caracterizadas por seu pluralismo
e pela rapidez com que as mudanças econômicas, políticas e
culturais ocorrem. Há, nos dias de hoje, poucas representações
que são verdadeiramente coletivas. [...] Moscovici, estava
modernizando a Ciência social ao substituir representações
coletivas, propostas por Durkheim por Representações Sociais
a fim de tornar a Ciência social mais adequada ao mundo
moderno (p. 44-45).
Para Moscovici (1978) e Jodelet (1984) a representação social é um
processo coletivo de criação, elaboração, difusão e mudança do conhecimento.
39
Este conhecimento é compartilhado através das comunicações de seus
membros em suas ações cotidianas. Qualificar uma representação de social
corresponde, para eles, a optar pela hipótese de que ela é produzida e
engendrada coletivamente.
Assim, segundo esta teoria, os conhecimentos emitidos por uma
pessoa não são produtos únicos de seu pensamento, nem uma crença imposta
pelo pensamento coletivo. São conhecimentos pensados e elaborados
socialmente pelas práticas e vivências de um grupo e que são internalizados de
acordo com a percepção de cada sujeito social particular.
A representação social é um corpus organizado de
conhecimentos e uma das atividades psíquicas graças às quais
os homens tornam inteligível a realidade física e social,
inserem-se num grupo ou numa ligação cotidiana de trocas, e
liberam os poderes de sua imaginação. É uma forma de
conhecimento socialmente elaborada e partilhada, com um
objetivo prático, e que contribui para a construção de uma
realidade comum a um conjunto social (MOSCOVICI, 1978, p.
28).
Por representações sociais, entendemos um conjunto de
conceitos, proposições e explicações originado na vida
cotidiana no curso de comunicações interpessoais. Elas são o
equivalente, em nossa sociedade, dos mitos e sistemas de
crenças das sociedades tradicionais; podem também ser vistas
como a versão contemporânea do senso comum (MOSCOVICI,
1981, p.181 apud SÁ 1996, p.31).
A representação social é para ele construída através de dois
processos dialeticamente relacionados e que ocorrem no plano individual. São
eles, objetivação e ancoragem.
Objetivação e ancoragem. São mecanismos do processo de
pensamento para a transformação do não familiar em familiar, baseados na
memória e conclusões passadas.
O propósito do primeiro mecanismo é objetivá-lo, isto é, transformar
algo abstrato em algo quase concreto, transferir o que está na mente em algo
que exista no mundo físico. Para Moscovici, a objetivação consiste em uma
operação imaginante e estruturante pela qual se dá uma forma ou figura ao
40
conhecimento acerca do objeto.
Ancorar envolve classificar e categorizar. Classificar algo significa
confinar a um conjunto de comportamentos e regras que estipulam o que é ou
não é permitido, em relação a todos os indivíduos pertencentes a essa classe.
Categorizar alguém ou alguma coisa significa escolher um dos paradigmas
armazenados em nossa memória e estabelecer uma relação positiva ou
negativa com ele.
Salienta, ainda, que as representações sociais apresentam duas
faces indissociáveis: a Figurativa e a Simbólica. A representação social é um
processo enquanto que a imagem é um produto de representação. Representar
um objeto, segundo Moscovici (1978), é, ao mesmo tempo, conferir-lhe o status
de um signo, é conhecê-lo, tornando-o significante. De um modo particular, nos
apropriamos desse objeto.
Nestes termos, compreender a Psicologia Organizacional como objeto
da representação social não se restringe à análise das fontes de comunicações
que circulam em determinados grupos, nem à direção que estes grupos tomam
em relação ao objeto nem ao campo em que ele se manifesta. Significa
identificar tanto os mecanismos pelos quais determinados grupos integram este
objeto a outros já presentes em seus conhecimentos (ancoragem), quanto as
imagens e expressões que os grupos materializam nos seus processos de
comunicação do objeto (objetivação).
Opondo-se ao conceito predominante na psicologia social, que reduz
o papel do sujeito a uma posição de passividade, segundo a qual o
conhecimento é produto de um processo intra-individual, em que o social
intervém de forma secundária, a teoria das Representações Sociais dá ênfase
ao papel ativo e criativo do sujeito social que se constrói na relação com a
sociedade.
6
6
O embrião da teoria moderna da cognição se fundamenta nos estudos da escola de Durkheim e Lévy Bruhl. Tais idéias
foram enriquecidas por Piaget e Vygotsky em sua psicologia do desenvolvimento, influenciando também a psicologia
social pela teoria das Representações Sociais: o homem é fruto de seu tempo e da sua história.
41
Segundo Pepitone (2001), Moscovici vê a psicologia social como uma
ampla disciplina constituída por indivíduos psicólogos e outros membros da
família das Ciências Sociais. Ele assim resume esse campo de pesquisa:
Em essência o campo de pesquisa que pode ser chamado de
perspectiva em representações sociais (PRS), trata do
conhecimento. Esta palavra é relativamente pouco familiar para
o psicólogo social e, desta forma, não se conecta como
conteúdo de livros textos contemporâneos. Entretanto, a
significância potencial de tal campo da pesquisa começa a
emergir quando se considera que, psicologicamente,
conhecimento é a base de pensamento, comunicação e ação.
Além disso, o conhecimento rotula a experiência emocional e é
um instigador da motivação. Quando se faz um levantamento
da literatura de PRS nos anos recentes, a lista de assuntos
atinge pelo menos o domínio tradicional da sociologia, por um
lado, e a psicologia cognitiva social do outro. É também
evidente que conhecimento na PRS é mais amplo que o
significado ordinário do termo e mais amplo do que está
implicado pelo termo cognição. Ele inclui o hardware da
linguagem e o software como crença, valores, atitudes e
ideologias. A evidência que essas formas de conhecimento
tendem a ser inter-relacionadas e se tornarem organizadas em
estruturas mais ou menos coerentes, justifica ao menos uma
estratégia inicial de investigar o conhecimento como uma
totalidade (p. 158, tradução nossa).
É com este enfoque que Wagner (1999) destaca três campos de
pesquisa onde o conceito de representação social tem sido proveitosamente
empregado. O primeiro corresponde à popularização das idéias científicas e
caracteriza a abordagem original das representações sociais. O segundo diz
respeito ao campo de objetos culturalmente construídos ao longo da história e
de seus equivalentes modernos, como as pesquisas de gênero, as investigações
sobre a loucura e outras anomalias. O terceiro é o campo dos acontecimentos
sociais e políticos, envolvendo conflitos sociais tais como desigualdade social,
conflitos nacionais, movimentos sociais , ecologia e outros.
Sá (1998), ao falar de quais os fenômenos de representação social
que têm sido preferencialmente explorados, cita, em primeiro lugar, a relação
entre a ciência e o pensamento erudito, por um lado, e o pensamento popular ou
a representação social, por outro.
42
Segundo Jodelet (1989a) apud Sá (1998), distingue-se, nesta
temática, duas vertentes inter-relacionadas:
Dois eixos de preocupação estão associados. O primeiro se liga
à fabricação de um conhecimento ‘popular’, à apropriação social
da ciência por uma ‘sociedade pensante’, constituída por
‘sábios amadores’, e ao estudo das características distintivas do
pensamento natural em relação ao pensamento científico. [...]
O segundo eixo concerne à difusão dos conhecimentos [...]. Aos
trabalhos que examinam a interdependência entre os processos
de representação e vulgarização [...] faz eco à ênfase dada, na
didática das ciências e na formação de adultos, ao papel das
representações sociais como sistema de acolhimento que pode
servir de ponto de apoio à assimilação do saber científico e
técnico [...] (JODELET, 1989a p.45-46).
Destaque-se ainda o espaço que pode ser ocupado pela Teoria das
Representações Sociais ao investigar o papel da comunicação de massa,
quando se pretende focalizar a compreensão dos processos de formação e
circulação das representações sociais nas sociedades contemporâneas. Esse
aspecto foi explorado por Moscovici (1978) e, posteriormente, sistematizado por
Rouquette.
[...]. O exame detalhado que Moscovici fez da psicologia de
massa traz um certo alívio nas conclusões de que aqueles
fenômenos de massa, muito apropriadamente, pertencem ao
domínio da psicologia social, mas que um entendimento
compreensivo deles requer que a psicologia social incorpore, ou
colabore, com outras disciplinas da ciência social, tais como
sociologia e história (PEPITONE, 2001, p. 160, tradução nossa).
Para Wagner (1999), nos últimos 30 anos, tem surgido um número
muito grande de pesquisas na área das representações sociais, cujo
denominador comum reside no fato de ser o conhecimento definido como “um
conjunto coletivamente compartilhado de crenças, imagens, metáforas e
símbolos num grupo, comunidade, sociedade ou cultura”. Contudo, afirma que,
embora estas pesquisas partam de um mesmo denominador comum, elas não
compartilham a mesma compreensão do conceito de representação social. O
autor esclarece que esta diversidade, na forma de compreensão do conceito de
representação social, está no ponto de vista de como o conceito é definido.
Segundo ele, a representação social pode ser concebida como um processo
social de comunicação e discurso ou como estruturas de conhecimento
43
individualmente acessíveis, embora compartilhadas.
Em relação a este ponto de vista, é importante destacar uma
abordagem específica das representações sociais: a Teoria do Núcleo Central
desenvolvida pelos pesquisadores do grupo Midi, entre eles, Abric, Flament,
Rouquette, Vèrges, Moliner, e Guimelli (SÁ, 1996). Segundo eles, as
representações sociais apresentam uma estrutura interna constituída de um
Núcleo Central e de um Sistema Periférico. Esta teoria do Núcleo Central se
mostra como um complemento à Teoria das Representações Sociais e constitui
uma abordagem profícua na ampliação das investigações sobre representações
sociais.
[...]. De fato, uma das primeiras proposições quanto à estrutura
das representações (Moscovici, 1976) estabelece que esta se
configura ao longo de três dimensões: informação, atitude e
campo de representação ou imagem.
A informação ‘se refere à organização dos conhecimentos que
um grupo possui a respeito de um objeto social’ (p.66); o campo
de representação ‘remete à idéia de imagem, de modelo social,
ao conteúdo concreto e limitado das proposições acerca de um
aspecto preciso do objeto da representação’ (p.67); ‘a atitude
termina por focalizar a orientação global em relação ao objeto
da representação social’ (p.69). A ‘unidade hierarquizada dos
elementos’ implicada na dimensão ‘campo de representação’,
que a torna a mais interessante e original para Ibañez (op.cit.),
é, adiante-se, privilegiada também pela teoria do núcleo central
(SÁ, 2002, p.31).
O Núcleo Central é entendido como a base comum que define a
homogeneidade do grupo e tem papel importante na estabilidade, coerência e
continuidade das representações, sendo relativamente independente do
contexto social e material imediato. Tem dupla função: função geradora e função
organizadora.
O Sistema Periférico faz a interface entre a realidade concreta e o
Núcleo Central. Permite uma flexibilização em função do vivido, uma integração
das experiências cotidianas e comporta certa heterogeneidade de
comportamentos e conteúdos. São essas características que nos permitem
vislumbrar as alterações sutis em seus componentes transitando entre o sistema
periférico, antes que venha a constituir, integrar o Núcleo Central.
44
Esses dois sistemas conferem às representações sociais,
simultaneamente, estabilidade e mobilidade, homogeneidade e singularidade,
funcionando dialeticamente.
Voelklein e Howarth (2005), em revisão bastante ampla dos trabalhos
sobre representações sociais das últimas décadas, confirmam a pródiga
contribuição dessa abordagem teórica e metodológica para as investigações
sociais da atualidade.
O principal achado desta revisão bibliográfica é que esse
levantamento exaustivo confirma o interesse despertado pela Teoria das
Representações Sociais como abordagem fértil para estudos e pesquisas,
provocando debates que vêm se desenrolando nestes últimos 40 anos. Por
outro lado, a maioria das críticas se baseia na dificuldade de entender e integrar
a relação complexa, dinâmica e dialética, entre a ação individual (significado) e a
estrutura social que forma o cerne (“core”) da Teoria das Representações
Sociais.
Uma discussão e uma análise detalhada dessas controvérsias
revelam, segundo as autoras, que embora algumas dessas controvérsias
possam ser consideradas formas distintas de interpretação, outras devem ser
tratadas como sugestões sérias e construtivas capazes de expandir e refinar o
arcabouço teórico tão promissor
7
.
Moscovici (2003), no entanto, ao abordar a gênese e a fecundidade
da idéia de representação social, parte da argumentação de que, embora se
apregoe que a boa ciência deveria começar propondo conceitos definidos, clara
e meticulosamente, na verdade ela começa reunindo, ordenando e diferenciando
fenômenos que surpreendem a todos, porque são perturbadores e exóticos e
constituem um escândalo. Para ele, hoje com 85 anos, é trabalho dos novos
pesquisadores garantirem o avanço das proposições que privilegiou em seu
7
As maiores controvérsias, segundo as autoras, se referem a certa ambigüidade teórica, a um determinismo social
subentendido, a um possível reducionismo cognitivo e à ausência de uma agenda crítica.
45
trabalho. É o curso natural do desenvolvimento da ciência, em particular, e do
desenvolvimento do conhecimento humano, em geral.
Em nosso país, a divulgação da Teoria de Representações Sociais e
sua utilização, como base de pesquisas empíricas em várias áreas do
conhecimento, tem, reconhecidamente, se expandido nas últimas décadas.
Neste ponto de vista, não se pode senão render homenagem ao
percurso da pesquisa das Representações Sociais no Brasil. O
inventário dos trabalhos de pesquisa bem como a colocação em
evidência das posições defendidas por diversos autores dão o
sentimento de se estar assistindo à formação de uma
verdadeira escola brasileira, que certamente contribuirá em
muito para um domínio em pleno desenvolvimento (SÁ, 1998,
p.10).
Embora sem participação direta nesses movimentos iniciais, nos
apoiamos e nos identificamos na narrativa de Ângela Arruda (2001) em
“Moscovici et le représentations sociales au Brésil : dês idées pour lesquelles se
battre”, quando reconta, de maneira simplificada e anedótica, segundo suas
palavras, a trajetória inicial das representações sociais no Brasil.
Segundo a autora,
[...]. Nos anos 70, depois do debate dos anos 50 a 60 em torno
da cultura brasileira, em que a psicologia social denotava a
crítica de Dante Moreira Leite sobre a idéia de caráter nacional,
a crise da psicologia brasileira se instalou. Com efeito depois do
golpe de Estado de 1964, a influência da produção americana
tinha colocado a trajetória experimental no ranking de regime de
verdade. Em ciência coexistiam, portanto, a psicologia “à
Americana” e a insatisfação de muitos psicólogos porque ela
ficava longe dos problemas que deveria tratar. Moscovici era
naquele momento uma referência para pensar uma psicologia
mais autóctona. Uma das respostas a esta crise foi o
encaminhamento através da teoria Marxista e a pesquisa de
temas oriundos da nossa realidade. [...] Esse Marxismo que
constituiu um obstáculo epistemológico à Teoria das
Representações na Europa, nos anos 60 e 70, também foi
assim no Brasil, num grau menor. Aqui, as primeiras objeções
foram considerar as representações como “atitudes” sob um
outro nome mas também como uma teoria idealista, externa ao
campo do materialismo dialético. [...] Para nós, a reabilitação
do interesse pela ordem simbólica e pelos fenômenos da
consciência facilitaram essa abertura. Mas a psicologia resistia
ainda. Foi na educação que a teoria despertou interesse assim
que chegou ao Brasil, o que ela não deixou de fazer nos anos
46
seguintes. [...] De qualquer maneira, o fim do regime autoritário
e a oxigenação conseguida pelas perspectivas que puderam,
enfim, se expressar, criaram uma conjuntura propícia aos
estudos das representações sociais.
Esta fase pioneira nos revela que o trabalho com as
representações sociais iria ser perseguido, ainda, como uma
espécie de missão. Ele conseguia, sem cessar, afirmar um
ponto de vista “contra corrente”.
[...]. O Estado da arte das RS entre nós do qual participaram
todos aqueles que estavam engajados nesse ponto de vista
mostra uma produção que percorre as ciências da educação, da
saúde, da psicologia e de outros campos do saber (SÁ e
ARRUDA, 2000). Ela indica o interesse das RS na
compreensão de problemas das sociedades contemporâneas e
testemunha o significado das idéias de Moscovici entre nós,
mas ela implica, igualmente, no esforço quase militante de uma
minoria ativa para fazer valer seu ponto de vista ao seio do qual
são construídas aproximações, amizades e divergências que
continuam a se desenvolver ( p.432-434, tradução nossa).
Além desse desafio constituído pela própria proposta da Teoria das
Representações Sociais, também estimulou nosso interesse por essa
abordagem, a diversidade de problemas ou fenômenos por ela abarcados e que
é ampla e abriga, sem sombra de dúvidas, aspectos educacionais, de formação
e desenvolvimento de organizações, como temos focalizado em nossa trajetória
profissional. É nossa intenção darmos prosseguimento a essa linha de pesquisa
como uma decorrência de nossas responsabilidades acadêmicas. Finalmente,
ao longo das reflexões sobre Teoria das Representações Sociais, foi sendo
construída, desenvolvida a convicção de que a Teoria das Representações
Sociais ou, mais amplamente, a psicologia social vislumbrada por Moscovici é
uma abordagem válida e promissora a ser empregada nos estudos da psicologia
organizacional em seu contexto e diante dos desafios contemporâneos,
preservando sua característica autóctona, ou melhor, não comprometida
necessariamente com os interesses dos atores sociais nela envolvidos.
47
CAPÍTULO II
METODOLOGIA
48
A metodologia proposta para estudo da representação social sobre
Psicologia Organizacional de alunos de Psicologia foi organizada em duas
etapas. A primeira etapa, exigência da própria teoria de Representações Sociais,
trata da construção do objeto de pesquisa. A segunda se refere ao estudo da
representação social ou pesquisa propriamente dita.
2.1. CONSTRUÇÃO DO OBJETO DE PESQUISA: ETAPA 1
2.1.1. Fundamentação
O processo de construção do objeto de pesquisa se apresenta
particularmente instigante. Compreende-se que se deva partir, sim, da
experiência e da apreensão intuitiva que se tem sobre o assunto (que nos
primeiros tempos pretende-se reduzir/ignorar) e, então, procura-se confrontá-las
com o parecer de autores que se preocuparam com assuntos similares. Além
dessas leituras e reflexões, mostrou-se necessário fazer várias sondagens
prévias com sujeitos “voluntários” antes de considerar esse objeto de pesquisa
viável e antes mesmo de definir a metodologia para a investigação do fenômeno
de representação social de Psicologia Organizacional. A primeira matriz continha
as seguintes indagações:
Quadro 1 - Indagações iniciais
PERGUNTAS POSSÍVEIS CATEGORIAS
Formação Sentimentos;
Desafios;
Transformação;
Transição;
Formatura.
A transição do aluno -
entre a Universidade e o
mundo do trabalho.
Campo de atuação e
escolha
Mudar completamente de carreira;
Trajetórias alternativas;
A possibilidade de escolha;
Responsabilidade social ;
Significado e sentido do trabalho.
Campo de atuação do
Psicólogo.
49
Mundo do trabalho Mundo do trabalho;
Responsabilidades;
Compromissos.
Informação sobre o
mundo do trabalho.
A Universidade Formação de Competências;
Transmissão de valores;
Transmissão de experiência
profissional.
Teoria e Prática.
Professores
Processos que ajudam a
aproximação com o
mercado de trabalho
Grupos de pesquisa/ grupos de
estudos;
Iniciação científica;
Monitoria;
Participação em entidades
estudantis;
Grupos criativos, extra
Universidade.
Papel do Professor e
atividades acadêmicas
facilitadoras.
Fonte: Autora
Inicialmente, a amplitude que se julgava possível abordar a respeito
do mundo do trabalho, das profissões, das transformações das organizações, do
desenvolvimento profissional do Psicólogo Organizacional alimentava a tentativa
de abarcar vários aspectos simultaneamente. As considerações de Bosse,
Jonker et al. (2006), que apontavam a teoria das Representações Sociais como
uma abordagem profícua para o estudo destes fenômenos, estimulava
fortemente essa pretensão. Sentiu-se, também, o impulso de investigar, de uma
só vez, todos os aspectos desse processo que sempre atraiu e desafiou
profissionais dessa área. Além disso, a busca por preservar a complexidade do
fenômeno a ser estudado, bem como a convicção de que se deveria buscar
respostas multidisciplinares, criaram um roteiro de trabalho demasiado vasto. Foi
então que, graças à orientação recebida e à contribuição de colegas, decidiu-se
proceder a uma depuração e afunilamento do tema. A constatação primeira foi
de que a transformação do fenômeno de representação em objeto de pesquisa
passa necessariamente por uma delimitação do objeto para tornar este objeto
compreensível à teoria. Essa delimitação envolve tanto o sujeito, aquele que
representa, como o objeto, o que é representado, sem deixar de considerar que
tanto o sujeito como o objeto da representação estão inseridos em um grupo
social que mantém tal representação viva. Como conseqüência desta
constatação, procurou-se fazer uma investigação prévia cuidadosa de todos os
elementos envolvidos, na tentativa de reduzir o risco de uma simplificação que
pudesse prejudicar a compreensão do fenômeno.
50
A constatação seguinte foi de que o estudo da representação social
da Psicologia Organizacional poderia contribuir para a compreensão do
pensamento e atuação do aluno em relação à questão da sua formação e
atuação no mercado de trabalho. Neste sentido encontra-se respaldo na
afirmação de Moscovici (1978, p. 26) quando aponta que o mais importante nas
representações sociais é que ela "produz e determina comportamentos, visto
que define ao mesmo tempo a natureza dos estímulos que nos envolvem e nos
provocam e a significação das respostas a lhes dar”. Assim, pode-se esperar
que o estudo da representação social sobre Psicologia Organizacional,
desvelando os comportamentos dos alunos, por ela estimulados e o processo de
modificação que ela pode facilitar, seja suficiente para responder a algumas das
inquietações que circundam o objeto de pesquisa.
A escolha da representação social de Psicologia Organizacional pelos
alunos de Psicologia atende aos critérios propostos por Sá (1998) para a
constituição do objeto de pesquisa:
trata-se de um saber cientifico que passa para o senso comum através
das vivências acadêmicas, disciplinas e respectivas cargas horárias, e é
assimilado pelos alunos como uma condição para o seu desenvolvimento;
satisfaz o critério de ser parte do discurso de um grupo específico,
atribuindo-lhe uma identidade própria. Alunos da mesma universidade,
freqüentando o mesmo campus por mais de 3 anos e matriculados no
curso de Psicologia em 2007;
satisfaz a condição de ser desenvolvido em um contexto sociocultural
próprio, uma vez que este garante a formação da representação e de sua
manutenção. No caso dos alunos, freqüência à mesma faculdade,
expostos ao mesmo curriculum e matérias, carga horária e professores
comuns.
Em outras palavras, para a construção do objeto de representação foi
preciso analisar: 1) a especificidade do fenômeno enquanto objeto de
representação social, isto é, analisar a representação social de Psicologia
51
Organizacional dos alunos de Psicologia de uma Universidade particular em São
Paulo, buscando evitar que este conceito se contamine pela representação de
objetos próximos; 2) que o grupo de sujeitos seja levado em consideração para
esclarecer a formação ou manutenção da representação; e 3) que o contexto
sociocultural seja levado em consideração para esclarecer a manutenção e
representação desse conceito pelos alunos.
O terreno no qual as representações sociais surgem e se firmam é o
espaço social. As representações sociais podem permitir a adaptação do
indivíduo: a partir de uma ação ou comunicação sobre o cotidiano, elas
objetivam o saber que por sua vez retorna ao senso comum, provocando
processos de modificação de sua ação em seu ambiente. Portanto, estudar as
representações sociais permite conhecer as contradições que o indivíduo ou o
grupo quer ajustar.
Elas são constituídas por meio da capacidade representacional do
sujeito, que é ao mesmo tempo psicológico e social e, também, por meio dos
processos de comunicação e das práticas sociais. Assim, Abric (1994a) apud Sá
(1998), ao discorrer sobre a finalidade das representações sociais, afirma que
estas correspondem a um sistema de interpretação da realidade que guia as
relações do indivíduo com seu meio. Para esse autor as representações sociais
assumem um papel fundamental nas relações e práticas sociais, já que atendem
a quatro funções básicas por ele descritas como:
Função de saber
: permite compreender e explicar a realidade. O saber de
senso comum, que alunos têm sobre a Psicologia Organizacional, deve
estar integrado a um referencial assimilável para eles e ser coerente com
os seus valores. Esse saber, por sua vez, permite a comunicação entre
eles e possibilita explicar sua realidade e também sua forma de atuação
em relação ao tema.
Função Identitária
: define a identidade e permite a proteção da
especificidade dos grupos. No caso, os alunos de Psicologia de uma
Universidade particular de São Paulo, após 4 anos de convivência no
mesmo campus com a mesma grade de disciplinas e professores comuns.
52
Função de Orientação: guia os comportamentos e práticas do grupo de
alunos, permitindo que eles se situem em seus estágios e empregos.
Função Justificadora: permite ao aluno justificar suas tomadas de posição
e seus comportamentos. Em outras palavras, permite que os alunos
mantenham, reforcem e justifiquem sua posição frente aos colegas,
professores e familiares. No caso específico dos alunos deste estudo, eles
optam por núcleos de estudos que deverão ser cursados no ano seguinte.
Desta forma, a compreensão do sentido destas funções
sistematizadas por Abric sugere que a teoria das Representações Sociais, ou o
conjunto organizado de proposições que compõem o campo das representações
sociais, possibilitará desvelar o pensamento e os comportamentos dos alunos,
assim como dará subsídios para um novo direcionamento do esforço docente.
Para Sá (1998), a busca de um sistema de representação na
sociedade deve responder a exigências mínimas, como a identificação de
grupos ou conjuntos sociais concretos, no interior dos quais se manifesta o
conteúdo ou a estrutura de representação que se quer investigar. Tais
manifestações ocorrem através de processos de comunicação e de práticas
sociais. Este procedimento evita trabalhar grupos que não tenham relação direta
com a prática, o que impediria que se apreendesse a representação. Neste
sentido, a escolha de alunos de Psicologia de convívio no mesmo campus está
adequada. Suas peculiaridades, como grupo, devem se revelar em suas
representações sociais sobre a Psicologia Organizacional.
2.1.2. Procedimentos e sondagem prévia para construção do objeto
de pesquisa
Nesta fase, o objetivo foi identificar se o objeto de representação
social de Psicologia Organizacional se definia como constitutivo desse grupo de
53
alunos. Para tanto, utilizou-se os três procedimentos mencionados no quadro 2:
Questionário Prévio, Grupo Focal e Pré-teste, envolvendo a participação de um
total de 43 sujeitos. Na seqüência, esses procedimentos estão descritos
juntamente com seus principais achados. Tais achados, por sua vez, serviram
de base para a elaboração de um questionário, matéria-prima para a elaboração
de um pré-teste. A análise das respostas e da reação a esse pré-teste orientou a
programação da etapa de coleta de dados propriamente dita.
Quadro 2 - Procedimentos de Sondagem Prévia
Procedimento Sujeitos
Número
de
sujeitos
Análise
Questionário
Prévio
Alunos do núcleo de Psicologia
Organizacional
31
ALCESTE
Grupo Focal
Ex - alunos do núcleo de Psicologia
Organizacional já formados em
Psicologia
4
Conteúdo do
discurso
Pré-teste
Alunos de Psicologia do 4º e 5º
anos
8
Tabulação e
análise em
profundidade
Total de sujeitos 43
Comparação dos
resultados
Fonte: Autora
O Questionário Prévio constou de duas questões abertas
direcionadas a 31 alunos que, no ano de 2006, estavam na condição de alunos
do último ano do curso de Psicologia, matriculados em núcleo de estudos de
Psicologia Organizacional.
As questões visavam identificar os temas que aparecessem
espontaneamente na narrativa dos alunos e que pudessem, a partir de uma
análise sistemática do conteúdo do discurso, sugerir categorias ou temas para
as fases seguintes. Solicitou-se que respondessem a duas questões abertas:
• Que elementos, neste último ano de faculdade, foram relevantes
para sua aproximação com o mercado de trabalho? (Questão 1)
• O que dificulta essa aproximação? (Questão 2)
As respostas a estas questões foram submetidas ao ALCESTE -
(Analyse Lexical par Contexte D’un Ensemble de Segments de Texte). O
54
programa ALCESTE é uma ferramenta de análise de dados textuais que visa
descobrir a informação essencial contida em um texto. Esse programa permite
efetuar, de maneira automática, a análise de questões abertas, entrevistas,
questionários, obras literárias, artigos de revistas e textos em geral. O programa
prepara automaticamente os dados para que então o autor faça uma análise, de
acordo com a metodologia de sua linha teórica. Seu relatório permite, assim,
destacar as palavras e segmentos de textos sobre os quais apoiará a sua
interpretação.
O ALCESTE é importante, pois, além de fornecer estatisticamente as
classificações de conteúdo que o pesquisador necessita para elaborar suas
análises, permite, a partir dessas análises de dados textuais, descobrir a
informação essencial contida em cada texto.
O programa produziu uma análise sintática que nos levou às unidades
de contexto elementar (UCEs), apontando para a consistência das respostas.
O Grupo Focal teve o mesmo intuito de subsidiar a criação do objeto
e instrumentos de pesquisa. Para participarem desse Grupo Focal foram
convidados quatro ex-alunos formados em anos anteriores, com experiências
profissionais distintas. A duração da sessão do Grupo Focal foi de duas horas e
meia e decidiu-se pela não gravação da sessão, que foi apenas registrada
através das anotações do observador/facilitador.
As questões colocadas para o grupo foram:
O que significa para vocês estarem formados em Psicologia?
A Formação, na Universidade, ajuda esse início de carreira?
O que, na sua opinião, pode ajudar?
Partimos de uma leitura cuidadosa das anotações das falas do Grupo
Focal, inicialmente copiadas em uma tabela com linhas numeradas para facilitar
a localização de cada uma das falas. Cabe ressaltar que os núcleos de
significação aí destacados não podem perder sua historicidade e serem vistos
55
fora de seu contexto.
Leituras sucessivas permitiram agrupar essas informações em pré-
indicadores que identificamos como os mais relevantes em relação aos objetivos
desta fase do trabalho. Uma discussão posterior com alunos do Pós-graduação
em Psicologia da Educação permitiu-nos aglutinar os pré-indicadores através de
critérios de semelhança ou complementaridade, pois como coloca Aguiar &
Ozella (2005, p.10, no prelo) “o processo de aglutinação dos pré-indicadores,
seja pela similaridade, pela complementaridade ou pela contraposição, [auxilia-
nos] de modo que nos levem a uma menor diversidade” (grifos dos autores).
No quadro 3 estão agrupadas as falas dos alunos durante o Grupo
Focal, por núcleo de significação e sugeridas as seguintes categorias:
Quadro 3 - Núcleos de significação identificados no Grupo Focal
Categorias
A transição entre a Universidade e o Mundo do
trabalho
Identidade e autonomia profissional que o
aluno construiu ao longo de sua graduação.
Campo de atuação do Psicólogo
Escopo da profissão do Psicólogo
Organizacional e a clareza de sua
responsabilidade e papel social.
Informação sobre o Mundo do trabalho
Quanto o aluno conhece do Mundo do trabalho
sobre seu contexto socioeconômico. Quais
cargos ele pode almejar neste início de
carreira, qual seria a média salarial, quais
empresas possuem uma área de Recursos
Humanos estruturada, enfim, como funciona
este universo.
Teoria e Prática
Competência de articular o que foi aprendido
ao contexto prático.
Fonte: Autora
Ainda nesta primeira etapa caracterizada por sondagens prévias, foi
possível perceber que as questões utilizadas no Questionário Prévio e no Grupo
Focal, além de não se referirem diretamente à Psicologia Organizacional (se
referiam à Psicologia em geral), deixavam muito ampliados os aspectos relativos
ao mundo do trabalho e estimulavam uma narração predominantemente
cognitiva dos assuntos mencionados. Por esse motivo, uma nova análise do
material recolhido durante a sondagem prévia sugeriu um novo rearranjo das
56
dimensões a serem pesquisadas. Em conseqüência deste rearranjo, surge a
necessidade de se introduzir, também, um novo formato de coleta de
informações que permitisse ampliar o alcance dos procedimentos de captação
de aspectos diversos das representações do grupo em relação à Psicologia
Organizacional, ou seja, concepções, significações e crenças, dada a
complexidade e diversidade de manifestação desse fenômeno. Em outras
palavras, colocava-se como necessidade identificar mais claramente os
principais elementos de representações ligados à Psicologia Organizacional e
seus diálogos ou desdobramentos, bem como aprofundar o conhecimento do
conteúdo e da organização dos elementos constitutivos das representações.
Compreender representações sociais demanda uma
aproximação da realidade que possibilite apreender
elementos simbólicos, particularidades, diversidades,
contradições e que inclua a análise das condições sócio-
históricas e de condições espaço-temporais sob as quais as
representações emergem e funcionam (MARCONDES, 2004,
p. 15-16 ).
8
Para abordar e delimitar tais campos fez-se necessário munir-se
teoricamente de um instrumento que ajudasse a emergir percepções, atitudes e
sentimentos, produzindo-se, assim, um conhecimento que contribuísse para a
compreensão dessas representações sociais. A opção pelo instrumento e pela
técnica de apreensão de um dado objeto de conhecimento deve estar
condicionada às características desse mesmo objeto.
Abric (1994) apud Sá (1996) distingue duas grandes famílias de
8
Teóricos da área das representações sociais orientam seus estudos por abordagens que se apresentam com
características específicas. Três abordagens principais se destacam:
- A abordagem processual ou dinâmica é representada principalmente por Serge Moscovici e Denise Jodelet. A
contribuição teórica de Moscovici é reconhecida como a “grande teoria” pelos estudiosos da representação social das
diferentes abordagens. Tem como foco a gênese das representações sociais analisando os processos de sua
formação num contexto histórico. São identificados dois processos formadores das representações: objetivação e
ancoragem, que têm uma relação dialética entre si e permitem a construção de um núcleo figurativo que se apresenta
com uma estrutura figurativa e simbólica.
- A abordagem estrutural é assumida pelo Grupo do Midi (originário de Aix-en-Provence e Montpellier no Mediterrâneo),
com utilização de metodologia experimental nos estudos das representações sociais. Seu principal representante é
Abric, J.C., criador da teoria do Núcleo central, entendido como princípio organizador dos elementos da representação
e que lhe dá sentido. Como complemento do núcleo central, considerado estável, coerente e rígido, é reconhecido um
sistema periférico que promove a interface entre a realidade e o sistema central e permite a integração das
experiências e histórias individuais.
- A abordagem mais sociológica tem como importante representante Doise do Grupo de Genebra e os estudos dão
ênfase às relações entre processos sociais e cognitivos, e às inserções sociais dos indivíduos (SÁ, 1996).
57
métodos: os interrogativos e os associativos para o levantamento do conteúdo
das representações. Para um levantamento inicial dos diferentes elementos
constitutivos das representações, uma das técnicas largamente utilizadas é a
Evocação ou Associação livre.
Sá (1998) menciona que o teste de Associação Livre, como técnica de
coleta de dados para apreensão dos elementos constitutivos de uma
representação, implica em instigar os participantes para que digam o que
pensam ao serem estimulados por um termo que caracteriza o objeto da
representação em estudo.
Decidiu-se, então, optar pela utilização de um questionário e de um
exercício de associação livre. Esta última é uma técnica que permite aos
sujeitos, a partir dos termos indutores, evocar respostas de conteúdos afetivos e
cognitivo-avaliativos. Ela é amplamente utilizada nas investigações que buscam
apreender as representações sociais, pois possibilita, simultaneamente, uma
análise qualitativa de dados que tenham sido processados quantitativamente, a
partir de softwares que realizam a análise fatorial de correspondência. O
exercício de associação livre tem, ainda, a finalidade de coletar impressões de
forma que não haja grande influência por parte dos investigadores e/ou das
ferramentas de coleta de dados.
Como possibilidade para analisar aspectos cognitivos e simbólicos das
representações e como recurso complementar para compreensão da realidade,
optou-se, então, pelo uso da técnica de Associação Livre junto aos alunos do
quarto ano de Psicologia. O caráter espontâneo e a dimensão projetiva, segundo
Abric (1994) apud Sá (1996), deveriam permitir o acesso ao universo semântico
do termo ou do objeto estudado, assim como a atualização de elementos
implícitos ou latentes que estariam mascarados em produções discursivas.
Considerou-se, assim, as indagações e dimensões apresentadas pelo
quadro 4 , como base para a construção dos instrumentos de pesquisa (o
exercício de associação livre e o questionário), para efeito da realização do pré-
teste.
58
Quadro 4 - Dimensões possíveis para a análise da Representação Social sobre Psicologia
Organizacional
Aspectos/ Dimensões
Indagações
Finalidade
Conceito de Psicologia Definição de Psicologia Como o aluno percebe o que
é Psicologia e como é utilizada
por seus profissionais?
Definição de Psicologia
Organizacional e de sua
prática
Conceito de Psicologia
Organizacional
Expectativas quanto ao
seu aprendizado
Como o aluno percebe o que
é Psicologia Organizacional e
como é praticada pelos
profissionais?
Definição de Organização Conceitos de Organização e
Mundo do Trabalho
Expectativas sobre a
prática da Psicologia nas
Organizações
Descrever o grau de
conhecimento do aluno em
relação ao campo de atuação do
Psicólogo Organizacional.
Conceito de
Campo de atuação do
Psicólogo Organizacional
Caracterização do aluno do
que é estar bem formado
para atuar em Psicologia
Organizacional
Que significa para o aluno
estar formado para atuar como
Psicólogo Organizacional?
Fatores que podem interferir
na transição entre
Universidade e Mundo do
Trabalho para o Psicólogo
Organizacional
O papel da Universidade
na formação do Psicólogo
Organizacional
Como o aluno vê o papel da
Universidade na sua formação
Teórico/Prática?
Quais são os fatores que o
aluno destaca nesse processo?
Papel do professor e
atividades docentes
Como o professor pode
desenvolver /facilitar essa
aproximação com o mundo
do trabalho?
Como o aluno interpreta a
prática docente considerando a
aproximação com o Mundo do
trabalho?
O comportamento do aluno A pró-atividade do aluno
em relação à sua formação
como Psicólogo
Organizacional
Coletar informações sobre
iniciativas dos alunos em relação
à sua profissionalização.
Fonte: Autora
Embora a quantidade e qualidade dos dados até o momento
coletados com procedimentos diversificados (questionário prévio e grupo focal) e
bom número de sujeitos abordados (35) tenham sido particularmente
estimuladoras de estudos complementares, por condições de prazo etc., limitou-
se o uso dessas informações, para efeito desta monografia, a aumentar a
familiaridade com o tema, à construção de um objeto de pesquisa relevante e ao
delineamento dos contornos da representação social sobre Psicologia
Organizacional de alunos de Psicologia. (Quadro 2 )
Contudo, ainda assim, consideramos oportuna a realização de um
59
pré-teste como parte da fase de sondagem prévia, utilizando os achados
reunidos até o momento e ajustando as dimensões e indagações que,
possivelmente, fariam parte das ferramentas a serem aplicadas no grupo de
sujeitos, alunos em 2007 na etapa 2, conforme planejamento original.
O pré-teste foi desenhado mantendo-se parte das perguntas de
caracterização do sujeito, 13 questões abertas sobre Psicologia, Psicólogo,
Psicologia Organizacional, e foi incluído o exercício de associação livre com 7
palavras-indutoras. Foi aplicado a 8 sujeitos, alunos de Psicologia.
O pré-teste realizado apontou que a maioria das informações sobre
renda familiar, situação como bolsista, estado civil, vida acadêmica, etc. não era
relevante para a indagação principal, qual seja, representações sociais dos
alunos de Psicologia. As associações livres, por outro lado, identificaram nítidas
convergências e repetições a partir de palavras como futuro, carreira,
Psicologia Organizacional entre outras. Quanto às questões abertas,
indicaram pequeno repertório de respostas ou, ainda, pouca disposição de
discorrer sobre os assuntos trabalho, Psicologia Organizacional,
aprendizado, ou, alternativamente, essa reação evasiva pode ter sido
provocada pelo grande número de questões (13 perguntas abertas). De modo
geral, os resultados do pré-teste ajudaram a direcionar a pesquisa e a deixar
para estudos posteriores os fatores que podem interferir na transição entre
Universidade e o Mundo do Trabalho; papel do professor e atividades docentes;
comportamento do aluno, anteriormente apresentados no quadro 4.
A Banca de Qualificação teve papel relevante ao alertar, a partir das
discussões dos resultados do pré-teste, sobre a amplitude da investigação,
número excessivo de questões e associações. Essa troca de experiências
direcionou o trabalho para um foco mais pontual e para um dimensionamento de
pesquisa mais realista.
60
2.2. ESTUDO DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS OU PESQUISA
PROPRIAMENTE DITA : ETAPA 2
Definida a Psicologia Organizacional como objeto de estudo da
representação social, foi planejada a aplicação de um instrumento, construído a
partir dos dados coletados na etapa 1 e a posterior análise dos mesmos.
O instrumento final, utilizado para coleta de dados, foi um formulário
do qual consta a caracterização do sujeito, três questões abertas relativas aos
objetivos da pesquisa e, por fim, a técnica de Associação Livre de palavras, a
partir dos termos indutores. (Apêndice 1)
As questões abertas feitas aos alunos foram as seguintes:
1. O que é para você a Psicologia Organizacional?
2. Você gostaria de ser um Psicólogo Organizacional? Justifique
sucintamente.
3. Quais diferenças você percebe na atuação do Psicólogo em
organizações, comparando-a às demais áreas da psicologia?
O teste de associação livre de palavras foi construído a partir das
palavras indutoras: Psicologia, Psicólogo e Psicologia Organizacional.
A aplicação do instrumento foi coletiva, em sala de aula, durante os
horários regulares e em grupos de, em média, 20 pessoas. As instruções foram
transmitidas verbalmente, assim como a enumeração das palavras indutoras, no
caso da associação livre.
Para que houvesse segurança quanto à ética e fidedignidade do
trabalho, garantiu-se aos sujeitos da pesquisa e à comunidade científica o
anonimato dos dados. Foi apresentada a cada sujeito a carta de Consentimento
Esclarecido e colhida sua assinatura. (Apêndice2)
61
2.2.1. Caracterização dos sujeitos
Definiu-se como sujeitos desta pesquisa, os alunos do quarto ano de
psicologia de uma faculdade particular em São Paulo que já houvessem cursado
ou estivessem cursando o programa semestral de Psicologia Organizacional e
que, assim, já tivessem uma exposição ao tema. O fato de estarem esses alunos
no quarto ano significava também certa proximidade com o final do curso e,
portanto, com o iminente enfrentamento das condições de atuação profissional
ainda pouco nítida para a maioria, e num mercado de trabalho, supostamente,
pouco conhecido por eles.
Os questionários foram respondidos por 90 alunos do curso de
Psicologia. Este número corresponde a 54% do total dos alunos matriculados no
4º ano, ao final de 2007.
Os dados de caracterização dos sujeitos respondentes permitiram
traçar o seguinte perfil:
Tabela 1 - Distribuição dos sujeitos segundo o sexo
Sujeitos Nº %
Masculino 14 16
Feminino 76 84
Fonte: Autora
Distribuição dos sujeitos segundo o sexo
84%
16%
Feminino M asculino
Fonte: Autora
62
Tabela 2 - Distribuição dos sujeitos segundo a idade
Sujeitos Entre 20 e 30 Entre 31 a 40 Acima de 40
Masculino 11 02 01
Feminino 69 05 02
Total 80 07 03
Fonte: Autora
Entre 20 e
30
Entr e 31 a
40
Acima de 40
Masculino
Feminino
0
10
20
30
40
50
60
70
Distribuição dos sujeitos segundo a idade
Fonte: Autora
O grupo de alunos do quarto ano do curso de psicologia que
participou desta pesquisa é predominantemente feminino, com idade entre 20 e
30 anos e estado civil, solteiro/a. Apenas 10 % dos respondentes têm mais de
31 anos de idade.
Tabela 3 - Distribuição dos sujeitos segundo o estado civil
Sujeitos Solteiro Casado
Masculino 15 0
Feminino 71 4
Total 86 4
Fonte: Autora
Solteiro
Cas ado
Masculino
Feminino
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Distribuição dos sujeitos segundo o estado civil
Fonte: Autora
63
Um
Dois
> três
Mas c ulin o
Feminino
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Nenhum
Pelo menos um
Masculino
Feminino
0
10
20
30
40
50
60
Tabela 4 - Distribuição dos sujeitos segundo trabalho na área
Sujeitos Zero Um Dois Mais do que três
Masculino 12 02 0 0
Feminino 57 15 03 01
Total 69 17 03 01
Fonte: Autora
Fonte: Autora Fonte: Autora
Dos 90 alunos, 23% (19 alunas e 2 alunos) já atuam ou atuaram na
área sendo que, desses,quatro já passaram por mais de 2 empregos diferentes.
Isto significa que para esses alunos a vivência possivelmente já ancora a
representação social que constroem de Psicologia Organizacional.
64
CAPÍTULO III
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
65
A apresentação e análise dos resultados obtidos a partir do
instrumento e procedimentos descritos no capítulo anterior estão organizadas
nos itens seguintes: 3.1 Apresentação e análise dos resultados das questões
abertas submetidas ao software ALCESTE; 3.2 Apresentação e análise das
respostas de associação livre, através do EVOC; 3.3 Síntese das análises
realizadas.
3.1. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DAS QUESTÕES
ABERTAS SUBMETIDAS AO SOFTWARE ALCESTE
As respostas dos 90 alunos às três questões abertas foram
submetidas ao processador ALCESTE – (Analyse Lexical par Contexte D’un
Ensemble de Segments de Texte). Conforme explicações já fornecidas
anteriormente, o programa ALCESTE é uma ferramenta de análise de dados
textuais que permite organizar as informações essenciais contidas em um texto.
Esse software processa questões abertas preparando, assim, os dados para que
então o pesquisador faça uma análise, de acordo com a metodologia de sua
linha teórica. Seu relatório permite destacar as palavras e segmentos de textos
sobre os quais o pesquisador apoiará a sua interpretação.
Após a apresentação dos dados organizados pelo ALCESTE, para
cada uma das questões e para cada classe identificada no corpus de pesquisa
de cada questão, realizou-se uma análise cuidadosa das freqüências, dos
valores de qui-quadrado e do relatório padrão detalhado com as amostras de
textos de cada classe, o que permitiu identificar o sentido de cada uma delas
conforme descrito a seguir.
Neste tópico são apresentadas e analisadas as respostas fornecidas
pelos alunos do 4º ano de Psicologia para a questão nº 1: “O que é para você a
Psicologia Organizacional?
66
3.1.1. O que é para você a Psicologia Organizacional?
O processamento dos dados pelo Programa ALCESTE utilizou a
matriz de dados cruzados e estabeleceu a relação entre as UCEs (Unidades de
Contexto Elementar) com as diferentes palavras identificadas como relevantes,
tanto em termos de freqüência como de relação, o que resultou na divisão do
corpus em 4 classes, isto é, o corpus composto pelas respostas dos alunos à
questão foi organizado pelo software em quatro classes, conforme ilustrado na
figura 2.
Função
palavras
X
2
palavras X
2
palavras
X
2
palavras
X
2
numero 16,4 as 19,4 funcionário 20,6 recrutamento 40,0
indivíduo 12,3 estudo 14,3 dos 17,0 treinamento 35,0
ambiente 11,7 9dentro 12,2 produtividade 13,8 desenvolvimento 30,1
pode 11,7 uma 10,0 melhorar 13,8 seleção 24,8
atuação 8,5 das 8,6 a 10,9 etc 12,1
campo 6,4 relação 6,8 saúde 9,8 idade e 31 a 40 9,7
foco 4,1 pessoas 4,6 trabalhador 8,7 4 em 6,2
onde 4,1 idade até 30 4,0 empresa 8,3 4 com 4,3
mais 3,5 organização 3,7 os 7,0 idade > de 40 4,1
organizacional 3,5 interesses 6,3 instituição 3,6
sexo masculino 2,1 nas 5,9 sexo feminino 3,4
na 4,9 e 2,5
E 4,7 atuação 2,4
que -se 4,0 4 por 2,3
da 3,9 9 também 2,3
forma 3,3
ou 3,3
busca 2,6
Campo de atuação
Classe 1:14 UCEs (21%)
Função Relacional
Classe 2: 24 UCEs (35,3%)
Visão emergente Visão convencional
Função Regulatória
Classe 4:16 UCEs (23,5%)
Atividades
Classe 3:14 UCEs (21%)
Figura 2 - Dendrograma de classes . O que é para você a Psicologia Organizacional? -
Classificação hierárquica descendente da representação dos alunos sobre Psicologia
Organizacional.
Fonte: Autora
Numa visão integrada e panorâmica, pode-se entender que os
alunos, de maneira geral, representam a Psicologia Organizacional a partir de
atividades convencionais, mais comumente divulgadas como parte do repertório
dos psicólogos que atuam nessa área, que por sua vez ocorrem no âmbito das
67
organizações ou empresas que delimitam o seu campo de atuação. Por outro
lado, abarcam noções de relações de trabalho, de grupo social e finalmente
descrevem o que entendem por função da Psicologia Organizacional.
O número de UCEs (Unidades de Contexto Elementar) classificadas
pelas chaves definidas através do processamento pelo ALCESTE foi de 68, o
que corresponde a 70% dessas Unidades. Tal percentual se enquadra no
mínimo considerado para gerar credibilidade aos achados quantitativos gerados
por esse software.
Através de leitura interpretativa dos resultados, foram estabelecidos,
para cada classe, nomes que servem como descritores dessas classes. Assim,
as quatro classes identificadas a partir do corpus referente às respostas à
primeira questão receberam as seguintes denominações:
• Classe 3 - As atividades da Psicologia Organizacional - reúne
as palavras que procuram descrever as atividades mais
difundidas da Psicologia Organizacional, a saber:
desenvolvimento, recrutamento, treinamento e seleção.
Esta classe destaca-se das demais e a denominamos como
visão convencional.
• As classes 1, 2 e 4 estão interligadas e reúnem 80% das
UCEs. Foram denominadas visão emergente.
• Classe 1 - O campo de atuação do Psicólogo Organizacional -
reúne as palavras que definem o campo de atuação do
Psicólogo Organizacional, como número, ambiente, pode e
indivíduo, que apresentam alta relação com a classe,
seguidas pelas palavras, foco, onde, campo, e atuação que,
embora tenham comparativamente uma relação menos
acentuada com a classe, apresentam percentual de utilização
alto.
• Classe 2 – Função relacional - reúne as palavras e expressões
68
que se referem às relações de trabalho do Psicólogo
Organizacional, tais como estudo, dentro, relações e
pessoas.
• Classe 4 - Função regulatória reúne as palavras que
descrevem a função da Psicologia Organizacional, tais como
produtividade, melhoria, dos e funcionários.
A seguir serão detalhadas e exemplificadas cada uma dessas classes
referentes à primeira questão.
Classe 1 - O campo de atuação do Psicólogo Organizacional
O campo de atuação do Psicólogo Organizacional aparece no corpus
da questão 1 como sendo definido pelo ambiente onde se dá essa atuação. Um
conjunto de possibilidades onde predomina a necessidade de que o foco não se
concentre apenas em indivíduos, mas em numerosos indivíduos.
Tabela 5 - Classe 1- O campo de atuação do Psicólogo
Organizacional
Vocabulário característico da classe
palavras f
%
X
2
número 4 100 16.39
ambiente 4 80 11.65
pode 4 80 11.65
indivíduo 5 71 12.34
foco 2 66 4.08
onde 2 66 4.08
campo 4 57 6.38
mais 3 50 3.48
atuação 8 44 8.52
Número de palavras selecionadas: 9
Número de UCEs: 14 o que corresponde a 20,59% das UCEs
analisadas.
Fonte: Autora
Os argumentos utilizados pelas respostas dos sujeitos agrupados
nesta classe, denominada “O campo de atuação do Psicólogo Organizacional”,
estão apresentados em algumas afirmações abaixo.
• Um importante campo de trabalho para o psicólogo, onde ele pode atuar
num macro cosmo (organização) com o micro cosmo (indivíduo).
• É um campo de atuação em que o psicólogo pode exercer
sua função
69
interligada com outras áreas do saber.
• Psicologia organizacional é o campo de atuação do psicólogo dentro das
organizações realizando diversas intervenções
.
16,4
12,3
11,7 11,7
8,5
6,4
4,1 4,1
3,5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
N
u
mer
o
Indiv
í
duo
A
mbi
ent
e
P
ode
At
uação
Campo
Foco
O
nde
Mais
%
X2
Fonte: Autora
Nesta classe chama à atenção a referência a “ambiente” (80%), que
parece resultar de uma percepção de ambiente diferenciado, interligado com
outras áreas do saber; ”pode”, que surge enquanto poder ou possibilidade
mas que também remete a não certeza de que venha a ocorrer; e “número”
(100%) – o desvelar de um entendimento do alcance da atuação ao maior
número de sujeitos ou possíveis beneficiários de sua atuação.
• É mais um campo de atuação do psicólogo que pode tomar conhecimento
ao longo da faculdade. É uma área em que o trabalho é o principal
instrumento de atividade do psicólogo.
• É uma área da psicologia que está crescendo cada dia mais. É uma
oportunidade do psicólogo de desenvolver seus conhecimentos num
ambiente institucional.
• É a busca da humanização e do respeito ao indivíduo dentro de
organizações
Classe 2 – A função relacional da Psicologia Organizacional
Esta classe, juntamente com a classe 3, descrevem as relações de
70
trabalho que ocorrem dentro das organizações, sugerem a natureza dessa
relação com as pessoas e, principalmente, destacam o estudo dessas relações
e dessas organizações. Esta classe apresenta maior relação com os estudantes
do sexo masculino e com os estudantes mais jovens, conforme se pode
constatar a partir da tabela 6.
Tabela 6 - Classe 2 - A função relacional da Psicologia Organizacional
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
estudo 7 100.00 14.31
as 14 77.78 19.35
dentro 11 73.33 12.19
das 11 64.71 8.59
pessoas 7 63.64 4.62
relação 10 62.50 6.78
uma 14 60.87 9.95
sexo masculino 6 54.55 2.13
organizacional 10 52.63 3.47
organização 14 48.28 3.73
idade até 30 23 40.35 3.95
Número de palavras selecionadas: 11
Número de UCEs: 24, o que corresponde a 35,29 % das
UCEs analisadas.
Fonte: Autora
Fonte: Autora
As razões descritas e reunidas nesta classe parecem descrever as
relações de trabalho do psicólogo organizacional. Observou-se que as palavras
19,4
14,3
12,2
10,0
8,6
6,8
4,6
4,0
3,7
3,5
2,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
a
s
estu
d
o
d
e
n
tro
u
ma
das
relação
p
e
s
soa
s
idad
e
até 3
0
o
rg
a
n
iza
ç
ã
o
organizaciona
l
s
e
x
o
m
a
sculi
n
o
%
X2
71
estudar, estudo e estuda estão relacionadas a uma intervenção diferenciada.
• É uma área determinada a estudar e intervir no comportamento das
pessoas dentro das organizações.
• Estudo e contribuição às relações de trabalho e gestão de pessoas.
• A psicologia organizacional estuda as relações psicológicas dentro das
instituições.
Olhar diferenciado, atuação e intervenção sugerem, através dos
argumentos reunidos nesta classe, um entendimento da psicologia como
mediação nas relações entre os componentes da organização.
• Para mim a psicologia organizacional produz um olhar diferenciado para as
relações dentro de uma organização com a flexibilidade de trabalhar saúde
e melhor qualidade de vida.
• É uma área de atuação que usa a compreensão e a intervenção nas
relações organizacionais, servindo como uma mediadora entre indivíduos e
as organizações.
• É um modo de se estudar o ser humano dentro das organizações, tornando
estas mais adaptáveis às características do ser humano.
• É uma área da psicologia que se detém a estudar e a trabalhar com as
relações de trabalho dentro das organizações, pensando sempre na
satisfação para os trabalhadores e para a própria empresa.
• Psicologia organizacional é o trabalho do psicólogo dentro de uma
organização para que ao mesmo tempo em que a empresa desenvolva seu
trabalho, também haja relações saudáveis entre pessoas e empresa.
Classe 3 - As atividades da Psicologia Organizacional
Esta classe apresentou forte relação com as palavras indicativas de
atividades convencionais da Psicologia Organizacional que têm a ver com
gestão de pessoas ou, como comumente se chama, com a ação de uma área de
Recursos Humanos. Apresenta ainda relação com os estudantes mais velhos
(acima de 31 anos) e com estudantes do sexo feminino.
Palavras como desenvolvimento, recrutamento e treinamento
apresentam uma força de participação na classe, com 100% de utilização nas
UCEs.
72
40,0
35,0
30,1
24,8
12,1
9,7
6,2
4,3
4,1
3,6
3,4
2,5 2,4
2,3 2,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
r
ec
r
utam
ento
tr
ei
na
mento
des
e
n
vol
vi
ment
o
seleção
etc
idade de 31
a 40
em
com
idade >
de 40
instituição
sexo feminino
e
atuação
por
tamb
ém
%
X2
Tabela 7 - Classe 3 - As atividades da Psicologia Organizacional
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
desenvolvimento 7 100.00 30.10
etc 3 100.00 12.11
recrutamento 9 100.00 40.01
treinamento 8 100.00 34.97
seleção 7 87.50 24.83
idade > de 40 2 66.67 4.08
idade de 31 a 40 5 62.50 9.74
em 5 50.00 6.20
por 2 50.00 2.25
também 2 50.00 2.25
instituição 4 44.44 3.61
com 7 36.84 4.26
atuação 6 33.33 2.43
e 11 26.83 2.46
sexo feminino 14 24.56 3.40
Número de palavras selecionadas: 15
Número de UCE’s:14, o que corresponde a 20,59 % das
UCE’s analisadas
Fonte: Autora
A palavra instituição aparece com freqüência significativa, porém
com menor relação com a classe (X²= 3.61) assim como atuação (X²= 2.43).
Fonte: Autora
Os elementos abordados nas respostas dos sujeitos agrupados nesta
classe, denominada “As atividades da Psicologia Organizacional”, explicitam as
práticas mais freqüentes e convencionais nas instituições.
73
• Psicólogo atuando dentro das organizações na área de recursos humanos
com treinamento e desenvolvimento e recrutamento e seleção, pesquisa de
clima entre outros.
• É uma área de atuação no campo da psicologia que lida com o
treinamento, seleção e desenvolvimento de pessoal não só em empresas,
mas também em outros tipos de instituições.
• Para mim, psicologia organizacional corresponde à área de atuação do
psicólogo que busca trabalhar as relações humanas em ambiente de
trabalho tendo como foco recrutamento e seleção, treinamento,
desenvolvimento.
• A prática da Psicologia em organizações seja para trabalhar com questões
do cotidiano da empresa, seja pelo recrutamento e seleção.
Classe 4 - A função regulatória da Psicologia Organizacional
Nesta classe estão referenciadas as possibilidades da Psicologia
Organizacional mediar as relações entre funcionários e empresa, aumentar a
produtividade que seria de interesse da empresa, mas também zelar pela saúde
do trabalhador.
Foram selecionadas 18 palavras nesta classe o que sugere um
vocabulário amplo e compartilhado pelo grupo.
Tabela 8 - Classe 4 - A função regulatória da Psicologia Organizacional
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
produtividade 4 100.00 13.81
melhorar 4 100.00 13.81
funcionário 7 87.50 20.62
dos 7 77.78 16.97
interesses 3 75.00 6.26
forma 2 66.67 3.25
ou 2 66.67 3.25
trabalhador 6 60.00 8.67
que -se 3 60.00 3.99
saúde 7 58.33 9.81
na 4 57.14 4.90
nas 5 55.56 5.91
os 6 54.55 7.02
busca 3 50.00 2.56
empresa 11 42.31 8.25
a 14 40.00 10.87
e 9 39.13 4.70
da 10 35.71 3.93
Número de palavras selecionadas: 18
Número de UCE’s : 16, o que corresponde a 23,53 % das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
74
20,6
17,0
13,8 13,8
10,9
9,8
8,7
8,3
7,0
6,3
5,9
4,9
4,7
4,0
3,9
3,3 3,3
2,6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
f
u
n
cionári
o
d
os
pr
o
d
u
t
i
vid
a
de
mel
h
ora
r
a
saúde
t
ra
b
alhado
r
empre
s
a
os
interesses
na
s
na
E
que
se
da
f
o
rma
ou
busca
%
X2
Fonte: Autora
Produtividade e melhoria apresentam 100% de participação na
classe e uma relação forte com a mesma (X² = 13.81) enquanto dos e
funcionários apresentam um percentual de utilização de 77,78 e 87,50,
respectivamente, porém com uma relação ainda mais forte (X²=16.97) e
(X²=20.62), conforme ilustração acima.
Os argumentos explicitados pelas respostas dos sujeitos agrupados
nesta classe, denominada “A função regulatória da psicologia organizacional”,
estão apresentados em algumas afirmações abaixo e parecem privilegiar a
função de mediar relações e de buscar, encontrar e aplicar uma relação de
reciprocidade entre funcionários e empresa.
• É o trabalho de diagnosticar nas organizações questões relacionadas ao
lado humano dos trabalhadores a fim de promover a saúde destes e
melhorar o desempenho, beneficiando desta forma a organização e os
funcionários que nela trabalham. É a psicologia que se ocupa da saúde e
da produtividade dos trabalhadores de empresas.
• Mediar a relação entre funcionários e empresa promovendo ao mesmo
tempo saúde para os funcionários e crescimento da empresa.
• Um campo da psicologia que se dedica à análise de instituições, visando
tanto à saúde do trabalhador quanto a melhor estrutura para a empresa.
75
• O trabalho que o psicólogo exerce nas empresas, procurando lidar com a
produtividade do funcionário e com a satisfação dele na empresa, sua
própria carreira de modo que funcionem de forma recíproca.
• É o trabalho do psicólogo dentro de organizações com o intuito de melhorar
a produtividade da empresa, pois ele é pago para isso. Se desejar também
pode trabalhar para a melhoria das condições de trabalho dos funcionários,
mas este não é seu objetivo principal.
• A psicologia organizacional é a aplicação do olhar do psicólogo nas
organizações, buscando encontrar e aplicar nesta uma relação de
reciprocidade entre os interesses da corporação, relacionados a maior
produtividade e lucro, e dos funcionários, relacionados ao desenvolvimento
etc.,tentando encontrar um denominador comum para essa equação.
A seguir apresentaremos e analisaremos os resultados obtidos a
partir da 2ª. questão.
3.1.2. Você gostaria de ser um Psicólogo Organizacional?
Para a análise das respostas à segunda questão aberta apresentada
aos alunos do 4º ano de Psicologia, procedeu-se igualmente utilizando-se o
Programa ALCESTE. Foram identificadas 6 classes apresentadas na figura 3:
Não favorável
Favorável Negação cognitiva
palavras
X
2
palavras X
2
palavras
X
2
palavras
X
2
palavras
X
2
palavras X
2
grande 27,5 gostaria 27,7 interesse 13,6 nessa 23,8 empresa 23,0 maior 28,0
oportunidades 17,4 sei 10,9 tenho 12,8 me 20,3 individuo 18,9 funcionário+ 28,0
conhecimento+ 12,9 estágio 9,6 clínica 7,0 identifico 16,6 as 17,2 os 22,8
considero 12,9 ter 7,2 trabalhar 4,5 da 10,3 muitas 11,1 das 19,1
organizacional 12,7 área 5,6 área 4,4 psicologia 6,9 pela 8,5 visa 16,2
uma 9,1 ano 4,6 apesar de 3,0 contribuir 4,6 vez 7,5 organização 16,2
atuação 6,7 mas 4,4 sexo feminino 2,4 sinto 4,6 vida 7,5 sexo masculino 16,2
em 5,9 atuação 3,6 sempre 2,0 dentro 4,6 ao 6,9 idade de 31 a 40 14,2
na 5,7 experiência 2,9 não 2,0 clínica 3,3 parte 6,9 trabalhador 7,7
área 5,6 posso 2,7 outras 2,4 pessoas 6,6 dos 7,7
ambiente 4,6 idade > de 40 2,7 área 2,4 no 5,2 M O 7,6
psicologia 4,6 áreas 2,4 com 2,2 da 4,9 dia 6,0
gosto 4,4 não 2,2 não 2,2 dentro de 4,5 a 4,9
de 4,2 contribuir 4,5 pois 3,8
também 4,1 trabalho 3,0 importante 3,0
M E 4,1 relação 3,0 ser 2,5
possibilidade 4,1 se 3,0 do 2,3
sexo feminino 3,5 que 2,1 formar 2,3
esta 3,3 dentro 2,3
experiência 2,9 profissional 2,3
já 2,7
realização 2,7
remuneração 2,7
idade > de 40 2,7
Não favorável : Não
Classe 3: 14 UCEs (13,9%)
Não favorável: Provavelmente não
Classe 4: 11 UCEs (10,9%)
Favorável: Sim
Classe 1: 19 UCEs (18,8%)
Favorável: Talvez sim
Classe 5: 19 UCEs (18,9%)
Não favorável: Sentimento de reprovação
Classe 6: 22 UCEs (21,8%)
Não favorável: Dilema
Classe 2: 16 UCEs (15,8%)
Figura 3 - Dendrograma de classes. Você gostaria de ser um Psicólogo Organizacional?
Classificação hierárquica descendente da opinião dos alunos sobre se tornarem um
psicólogo organizacional.
Fonte: Autora
76
O número de UCEs (Unidades de Contexto Elementar) classificadas
pelas chaves definidas através do processamento pelo ALCESTE foi de 101, o
que corresponde a 92% do total dessas Unidades que foi 109. Tal percentual
excede em muito o limite considerado, para dar credibilidade aos achados
quantitativos gerados por esse software.
Foram identificadas pelo processamento ALCESTE seis classes.
Através de leitura interpretativa dos resultados, foram estabelecidos, para cada
uma das seis classes, nomes que servem como descritores dessas classes.
Dessa maneira, as seis classes referentes às respostas à segunda questão
receberam as seguintes denominações, e foram agrupadas conforme a atitude
positiva ou negativa apreendida a partir dos argumentos de respostas.
• Classe 1 - Favorável - Sim – esta classe denota interesse e
crença na atuação do Psicólogo Organizacional e reúne as
palavras como grande, oportunidade, conhecimento,
considero.
• Classe 5 - Favorável – Talvez sim – juntamente com a classe
1 denota uma predisposição favorável a atuar como Psicólogo
Organizacional mas sugere a necessidade de maior
experiência para basear sua decisão. Reúne palavras como
ano, estágio, sei, gostaria e ter.
• Classe 3 - Não favorável – Não – esta classe sugere rejeição e
desinteresse quanto a atuar como Psicólogo Organizacional,
seja por interesse reduzido nessa área ou por interesse
relativamente mais alto em clínica ou educação. Reúne
palavras como interesse, tenho, clínica, apesar e não.
• Classe 4 - Não favorável – Provavelmente não - esta classe
está bastante relacionada à classe 3, porém, agrega uma
dimensão de não aptidão, não contribuição e não identificação.
77
Apresenta palavras como nessa, identificação, contribuir,
sinto, dentro e me.
• Classe 6 - Não favorável - Sentimento de reprovação – esta
classe reúne palavras como muitas, indivíduo, parte, vez,
vida, contribuir, empresa e trabalho, associadas a vocábulos
de forte conteúdo emocional como angústia, frustração,
aborrecimento, submissão, sofrimento.
• Classe 2 - Dilema entre produtividade e lucro versus
funcionários - reúne palavras e expressões como maior,
funcionário, visa, das, organizações e trabalhadores.
A seguir serão detalhadas e exemplificadas cada uma dessas classes
referentes à segunda questão.
As classes identificadas, a partir do corpus (conjunto das respostas à
questão número dois), sugerem que, na visão dos alunos, o interesse em se
tornarem psicólogos organizacionais varia entre extremos, além de apresentar
certo grau de ambivalência ou despreparo, o que explicaremos ao falar de cada
uma dessas classes, a seguir.
Classe 1- Favorável – Sim - destacam-se, nesta classe, os elementos
como grande, oportunidade, conhecimento e considero que apresentam alto
percentual de participação e também alta relação com essa classe, com um X²
superior a 12. Já as palavras realização, remuneração e experiência
apresentam menor relação, embora se façam presentes. De maneira geral
denotam interesse e crença na atuação como Psicólogo Organizacional.
78
27,5
17,4
12,912,9
12,7
9,1
6,7
5,9
5,7 5,6
4,6
4,6
4,4
4,2
4,1 4,1 4,1
3,5
3,3
2,9
2,72,72,72,7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
gr
ande
conheci
ment
o
organiza
ci
onal
ambiente
na
am
bi
ent
e
gosto
t
amb
ém
pos
s
ibilidad e
esta
j
á
r
em
uner
ação
%
X2
Tabela 9 - Classe 1 - Favorável - Sim
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
grande
6
100.00 27.53
oportunidades
5
83.33 17.39
conhecimento
4
80.00 12.90
considero
4
80.00 12.90
ambiente
2
66.67 4.64
já
2
50.00 2.65
também
3
50.00 4.06
m e
3
50.00 4.06
realização
2
50.00 2.65
remuneração
2
50.00 2.65
idade > de 40
2
50.00 2.65
atuação
7
41.18 6.69
possibilidade
3
50.00 4.06
experiência
3
42.86 2.85
organizacional
11
42.31 12.66
esta
4
40.00 3.26
gosto
6
37.50 4.35
na
8
36.36 5.67
uma
12
35.29 9.12
em
10
33.33 5.89
psicologia
11
29.73 4.56
de
14
26.42 4.22
área
16
26.23 5.55
sexo feminino
19
21.59 3.46
Número de palavras selecionadas : 24
Número de UCE’s :19, o que corresponde a 18,81 % das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
79
Os argumentos utilizados pelas respostas dos sujeitos agrupados
nesta classe, denominada “Favorável - Sim ”, estão apresentados em algumas
afirmações abaixo e manifestam possivelmente uma atitude favorável em
relação a atuar como Psicólogo Organizacional.
• Sim. Tenho grande vontade de atuar na área de psicologia organizacional.
É uma área de grande conhecimento (há uma inter-relação de
conhecimento com administração e economia).
• Sim. Acho que a área é muito interessante com possibilidades de grande
conhecimento. Gosto de ambiente dinâmico e de duas atividades como
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento etc.
• Sim. O que mais gosto na área de psicologia organizacional é a área ligada
a projetos, pois acredito ser esta uma possibilidade e oportunidade do
psicólogo estar inserido numa empresa sem que seja na área de recursos
humanos.
• Sim. Acredito que a psicologia organizacional é uma área de atuação em
crescimento com ampla oportunidade para promoção de saúde de todos os
envolvidos.
• Uma grande vantagem que vejo em trabalhar em organizacional é o bom
salário que é pago para profissionais dessa área.
Classe 2 - Dilema entre produtividade e lucro versus funcionários
Palavras como maior, funcionário, visa, os, das, dia a dia,
organizações e trabalhadores surgem com alto percentual e forte relação com
a classe.
Formar e profissional são termos menos relacionados à classe,
embora apareçam com percentual cerca de 40%.
Essa classe foi a que apresentou maior número de palavras distintas
selecionadas, num total de vinte e uma, o que mostra que esse discurso é
bastante pródigo em vocabulário.
80
Tabela 10 - Classe 2 - Dilema entre produtividade e lucro versus
funcionários
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
maior 5 100.00 27.95
funcionários 5 100.00 27.95
visa 4 80.00 16.24
os 6 75.00 22.81
das 6 66.67 19.14
dia 2 66.67 5.99
idade de 31 a 40 5 62.50 14.19
organização 6 60.00 16.23
trabalhador 3 60.00 7.69
dos 3 60.00 7.69
sexo masculino 7 53.85 16.16
importante 2 50.00 3.00
O 4 50.00 7.60
formar 2 40.00 2.30
dentro 2 40.00 2.30
profissional 3 33.33 2.27
ser 4 30.77 2.49
pois 6 30.00 3.75
do 6 26.09 2.34
a 12 24.00 4.94
Número de palavras selecionadas: 20
Número de UCE’s: 16, o que corresponde a 15,84%
das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
28,0 28,0
22,8
19,1
16,2 16,2
16,2
14,2
7,7 7,7
7,6
6,0
4,9
3,8
3,0
2,5
2,3 2,3 2,3
2,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
ma
io
r
f
unc
i
o
n
ário
s
o
s
das
visa
o
rganização
sexo masculino
idade de 31 a 40
tr
ab
a
lhado
r
d
os
O
dia
a
p
ois
im
p
or
ta
nte
se
r
d
o
formar
den
tr
o
p
r
ofissio
n
al
%
X2
81
Conforme afirmações abaixo, os argumentos utilizados nesta classe,
denominada “Dilema entre produtividade e lucro versus funcionários”, podem ser
interpretados como a manifestação de atitudes opostas em relação ao
posicionamento da psicologia num sistema capitalista a serviço dos interesses
puramente empresariais.
• Não, pois a maioria dos empregos nesta área visa aumentar a
produtividade dentro das instituições, e não é para isso que eu pretendo me
formar psicólogo.
• Sim. Gosto da idéia por ser um trabalho dinâmico, além de pensar que o
trabalho hoje em dia é o que mais move as pessoas onde passam a maior
parte de seus dias e é importante pensar na questão dos funcionários na
organização. Além disso, gosto das práticas do dia a dia numa organização.
• ... uma vez que poucas se preocupam de fato com os interesses do
trabalhador e a humanização das relações de trabalho. No final das contas
o lucro e a produção são aquilo que importa.
• ... O trabalho em grupo, a competitividade, a ascensão e os bens
monetários são status nessa área. A promoção de saúde do trabalhador é
essencial para o estabelecimento dos direitos humanos.
• Não, pois não me identifico com a atuação no interior da empresa, que,
mesmo buscando melhorar a situação do funcionário dentro da empresa,
estão trabalhando para a organização, que visa lucro prioritariamente.
• Não. Pois acho que é muito difícil atuar na empresa de forma a favorecer o
trabalhador, já que como funcionário da empresa deve seguir os interesses
do dono ou chefe.
Classe 3 - Não favorável – Não
Palavras como clínica, tenho, apesar e de interesse apresentam
alta relação com esta classe. Os percentuais de utilização, no entanto, são mais
baixos.
Os argumentos reunidos nesta classe sugerem a rejeição à atuação
como Psicólogo Organizacional, seja por interesse reduzido nesta área ou por
interesse relativamente mais alto em clínica ou educação, conforme tabela 11.
82
13,6
12,8
7,0
4,5
4,4
3,0
2,4
2,0 2,0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
interes
se
tenho
clínica
tr
a
balhar
área
ap
esar de
sexo femin
in
o
9 semp
r
e
não
%
X2
Tabela 11 - Classe 3 - Não favorável - Não
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
clínica 3 50.00 6.98
tenho 7 41.18 12.77
apesar de 2 40.00 3.01
interesse 9 36.00 13.64
sempre 2 33.33 2.03
trabalhar 9 23.08 4.52
área 12 19.67 4.36
não 11 17.74 2.03
sexo feminino 14 15.91 2.40
Número de palavras selecionadas: 9
Número de UCE’s :14, o que corresponde a 13,86 % das UCE’s
analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
• Não. Tenho outros interesses.
• Não, tenho intenção de trabalhar na área clínica.
• Não, pois apesar de achar o trabalho interessante, tenho mais aptidão e
interesse em outras áreas da psicologia.
• Não, porque sempre gostei da área de educação e é com isso que tenho
vontade de trabalhar.
• ... Identifico-me mais com a psicologia clínica. Mas reconheço a importância
do trabalho feito pelo psicólogo organizacional
83
23,8
20,3
16,6
10,3
6,9
4,6 4,6 4,6
3,3
2,4 2,4
2,2
2,2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
nessa
m
e
i
dent
i
fic
o
da
psicol
o
gia
cont
r
i
bui
r
s
i
nt
o
dentro
cl
ínic
a
out
r
as
área
com
não
%
X2
Classe 4- Não favorável - Provavelmente não
Palavras como nessa, identifico, contribuir e sinto aparecem com
percentual médio e com predominância da primeira. Esta classe está bastante
relacionada à classe 3 - Não favorável – Não, porém, agrega uma dimensão de
não aptidão, não contribuição e não identificação.
Tabela 12- Classe 4 - Não favorável - Provavelmente não
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
nessa 5 62.50 23.84
identifico 4 57.14 16.58
contribuir 2 40.00 4.59
sinto 2 40.00 4.59
dentro 2 40.00 4.59
me 9 34.62 20.31
clínica 2 33.33 3.31
outras 2 28.57 2.42
da 8 25.81 10.25
psicologia 8 21.62 6.93
com 5 18.52 2.21
área 9 14.75 2.37
não 9 14.52 2.17
Número de palavras selecionadas: 13
Número de UCE’s: 11, o que corresponde a
10,89% das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
84
• Não, porque não me sinto apta nesse momento da minha vida a seguir essa
área da psicologia.
• Não. Não me sinto identificada com o papel de psicólogo organizacional.
• Não, pois outras áreas da psicologia me chamaram mais atenção no
momento.
• Atualmente não. Mesmo tendo me surpreendido com a psicologia
organizacional nesse semestre, vendo que ela vai de simples dinâmicas ou
seleção de pessoal, ainda acho que tenho mais a contribuir em outras áreas
da psicologia.
• Esta não é uma área que me atraia dentro da psicologia.
• Não, porque meus interesses estão voltados para a área da psicologia
clinica.
Classe 5 - Favorável - Talvez sim
Para análise desta classe, observamos que a porcentagem das
palavras como ano, estágio, sei, gostaria, ter, posso, e experiência é
relativamente alta. Essas palavras sugerem dúvidas, incertezas ocasionadas,
provavelmente, pela precariedade de estágios, experiências e conhecimento.
Tabela 13 Classe 5 - Favorável - Talvez sim
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
ano 2 66.67 4.64
estágio 4 66.67 9.56
sei 5 62.50 10.86
gostaria 12 60.00 27.70
ter 4 57.14 7.24
posso 2 50.00 2.65
idade > de 40 2 50.00 2.65
experiência 3 42.86 2.85
mas 6 37.50 4.35
atuação 6 35.29 3.64
área 16 26.23 5.55
áreas 9 14.75 2.37
não 9 14.52 2.17
Número de palavras selecionadas: 13
Número de UCE’s: 19, o que corresponde a
18,81% das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
85
27,7
10,9
9,6
7,2
5,6
4,6
4,4
3,6
2,9
2,7 2,7
2,4
2,2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
gostar
i
a
sei
est
ági
o
ter
á
rea
a
no
mas
atuaç
ão
exper
iência
p
oss
o
idade > de 40
á
rea+
n
ão
%
X2
Fonte: Autora
•
Não sei exatamente. Tive contato com essa área apenas este ano, através
das aulas e estágio. Interessei-me e tentarei aprender mais sobre essa
atuação no ano que vem.
• Não sei. Eu não me identificava com a área, mas depois do meu estágio,
gostei. Ainda não decidi.
• Não sei. Como nunca atuei na área, acredito que não posso afirmar que
não gostaria.
• ...assim, conhecendo melhor a área poderei responder com mais certeza se
gostaria de ser um psicólogo organizacional. Mas hoje, no 4º ano, posso
dizer que tenho interesse.
• Eu gostaria de estagiar na área para conhecê-la melhor. O que conheço da
área não é muito e acredito que só conhecerei, bastante, na prática, uma
vez que temos uma matéria chamada psicologia organizacional.
• Acho interessante. Gostaria de ter mais experiência nesta área de atuação
para saber se gostaria ou não. Apenas com as aulas teóricas não sei
responder se gostaria de ser uma psicóloga organizacional ou não.
Classe 6 - Não favorável - Sentimento de reprovação
Na análise desta classe, chama à atenção o grande número de
palavras que aparecem e com alta percentagem. Os termos muitas, indivíduo,
parte, vez, vida, pela, dentro de, contribuir, empresa, relacionamento e
86
23,0
18,9
17,2
11,1
8,5
7,5 7,5
6,9 6,9
6,6
5,2
4,9
4,5 4,5
3,0
3,0 3,0
2,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
em
pr
esa
individuo
as
m
uita
s
pela
ve
z
v
i
da
ao
par
te
pessoas
n
o
da
dentro d
e
con
tr
ibuir
t
ra
balh
o
relação+
se
que
%
X2
pessoas foram destacados e se combinam para descrever uma condição que
pode inspirar a alternância das escolhas.
Tabela 14- Classe 6 - Não favorável - Sentimento de reprovação
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
muitas 3 100.00 11.10
indivíduo 5 100.00 18.89
ao 3 75.00 6.92
parte 3 75.00 6.92
vez 4 66.67 7.54
vida 4 66.67 7.54
as 9 64.29 17.23
pela 5 62.50 8.45
dentro de 3 60.00 4.51
contribuir 3 60.00 4.51
empresa 13 59.09 22.98
relação 3 50.00 2.98
pessoas 5 55.56 6.61
no 6 46.15 5.20
se 4 44.44 2.98
da 11 35.48 4.93
trabalho 12 30.77 3.01
que 15 27.27 2.14
Número de palavras selecionadas: 18
Número de UCE’s: 22 , o que corresponde a
21,78% das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
87
• Não sei. Observo muito a empresa como um lugar fechado às modificações.
O espaço para a subjetividade é muitas vezes restrito e se é preciso
mostrar características que muitas vezes as pessoas não têm, abafando
personalidades, sentimentos e individualidades, o que provoca
aborrecimento de muitos empregados.
• Como já mencionado na parte final da pesquisa, trabalhar em uma empresa
vem carregado de impressão de uma eterna frustração, dado às
dificuldades de transformação do espaço de trabalho, uma vez submetido à
lógica desejada pela empresa.
• Não. Embora consiga ver que dentro de uma empresa muitas vezes é a
parte mais humana que existe, ainda vejo que o interesse é no crescimento
da empresa e não do indivíduo, colaborando para o capitalismo, onde há
sempre sofrimento do indivíduo.
• Não. O que busco dentro da psicologia são a possibilidade de autonomia e
a relação entre as pessoas, mas me imagino fazendo isso não tão
fortemente inserida na instituição que aparentemente apresenta outras
restrições.
• Também prezo pela autonomia no meu trabalho e sinto que dentro de uma
empresa ficaria preza a regras mais rígidas que não foram determinadas
por mim, não podendo ser muito criativa.
• Sim, mas dentro de um contexto humano e não voltado ao desempenho
financeiro da empresa, apesar de entender que haja efeito nesta dimensão.
• Sim e não. Gostaria porque acredito que é o ramo de melhor remuneração
para recém- formados, mas, por outro lado, precisamos nos adequar às
políticas da empresa.
3.1.3. Quais diferenças você percebe na atuação do Psicólogo em
organizações, comparando-a às demais áreas da psicologia?
Da mesma forma, a partir do processamento das respostas dos
alunos referentes à comparação da atuação do psicólogo em organizações e em
outras áreas, obteve-se a seguinte classificação hierárquica descendente:
88
Visão integrada
palavras
X
2
palavras X
2
palavras
X
2
palavras
X
2
interesses 17,7 saúde 39,2 áreas 15,0 ambiente 39,8
empresa 14,8 promoção 19,0 organizacional 14,9 instituição 23,8
dos 9,4 foco 17,1 atuação 7,9 diferente 26,2
pode 6,6 dos 10,2 diferença 7,8 no 9,1
funcionário 6,6 pensa 7,1 as 6,7 relação 2,1
nas 5,7 de 6,1 uma 5,8 de 3,6
psicólogo 4,7 funcionário 5,2 outras 5,8 trabalho 2,1
menos 4,2 nos 4,5 acredito 5,5
organizações 4,1 na 3,5 um 4,6
trabalho 3,6 os 3,5 demandas 4,5
da 3,1 indivíduo 3,0 humano 4,5
com 2,6 serviço 2,9 vis 4,5
sujeito 2,4 sua 2,9 demais 4,5
trabalhador 2,4 interesse 2,4 psicologia 4,1
vezes 2,4 como 2,4 faz 3,6
aos 2,4 empresa 2,1 dentro de 3,6
direta 2,4 das 3,1
para 2,1 se 3,1
do 2,8
forma 2,6
maior 2,6
suas 2,6
objetivo 2,2
tem 2,0
Ambiente
Classe 3: 10 UCEs (11,8%)
Visão convencional
Visão dissociada: indivíduo, empresa e mercado
Demanda de mercado
Classe 4: 46 UCEs (54,1%)
Menor foco nos indivíduos
Classe 1: 17 UCEs (20%)
Interesses da empresa
Classe 2: 12 UCEs (14,1%)
Figura 4 - Dendrograma de classes. Quais diferenças você percebe na atuação do
Psicólogo em organizações, comparando-a às demais áreas da psicologia? Classificação
hierárquica descendente sobre a visão dos alunos quanto à diferença de atuação do
psicólogo organizacional e em outras áreas.
Fonte: Autora
O número de UCEs (Unidades de Contexto Elementar) total no corpus
constituído pelas respostas a esta questão foi de 103. Foram classificadas, pelas
chaves definidas através do processamento pelo ALCESTE, 85 UCEs, o que
corresponde a 82,52% dessas Unidades. Tal percentual atende ao critério que
considera necessário um percentual de classificação da ordem de 70% das
UCE’s, como indicativo da consistência da classe.
O ALCESTE identificou, para o conjunto de respostas dadas pelos
alunos para a questão número três, quatro classes.
Através de leitura interpretativa dos resultados, foram estabelecidos
os nomes que servem como descritores dessas classes. As classes receberam
as seguintes denominações:
89
• Classe1- Visão convencional - Menor foco nos indivíduos e na
promoção de saúde - reúne as palavras empresa, interesse,
funcionários, organização e psicólogo.
• Classe 2 - Visão convencional - Serviço voltado para os
interesses da empresa - reúne as palavras saúde, promoção,
foco e pensamento. Estas classes relacionam-se entre si,
aparentemente, identificando um conflito entre o capital e o
trabalho. As classes 1 e 2 estão fortemente relacionadas e, pela
análise interpretativa das respostas, categorizamos como uma
visão convencional na qual a prerrogativa é privilegiar os
interesses da empresa ou, eventualmente, os interesses do
funcionário.
• Classe 4 - Demanda de mercado, mundo globalizado e
administração - reúne as palavras acredito, demanda, faz,
formação, humano, maior, organização e diferença.
Juntamente com as classes 1 e 2, esta classe compõe o que
nomeamos como uma visão não integrada, na qual se
considera os interesses da empresa, do indivíduo e do mercado
como excludentes, não necessários.
• Classe 3 - Visão integrada - Ambiente social, relações sociais e
linguagem diferente - reúne as palavras ambiente, diferente e
instituição. Esta classe faz menção a um olhar diferente, a um
entendimento característico das instituições e das relações de
trabalho. Este diferente pode expressar o novo, o complexo, o
ainda não conhecido, portanto, pouco claro. Desta interpretação
decorre a estreita relação com estudo.
Classe 1- Visão convencional - Menor foco nos indivíduos e na
promoção de saúde
As palavras interesses, menos e pode aparecem com 70% a 57%
e têm uma relação forte com a classe. Já a palavra empresa, apesar de
44,44%, tem o segundo maior X² da tabela (X²=14.78). As palavras
trabalhador, vezes, aos, funcionário e dos têm freqüência alta mas relação
menos significativa.
Os argumentos apresentados nas respostas reunidas nesta classe se
concentram em torno da percepção do psicólogo como um sujeito a serviço do
capital.
90
17,7
14,8
9,4
6,6 6,6
5,7
4,7
4,2
4,1
3,6
3,1
2,6
2,4 2,4 2,4 2,4 2,4
2,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
in
teress
es
em
pre
sa
do
s
p
ode
f
unc
ioná
r
i
o
n
a
s
psicólogo
m
enos
organizaçõe
s
t
rabalho
da
com
s
ujeito
t
rab
al
hador
vez
es
ao
s
di
r
e
ta
para
%
X2
Tabela 15 - Classe 1 - Visão convencional -
Menor foco nos indivíduos
Vocabulário característico da classe
palavras
F
%
X²
interesses 7 70.00 17.71
menos 2 66.67 4.23
pode 4 57.14 6.58
sujeito 2 50.00 2.36
trabalhador 2 50.00 2.36
vezes 2 50.00 2.36
aos 2 50.00 2.36
funcionário 4 57.14 6.58
dos 6 54.55 9.42
direta 2 50.00 2.36
empresa 12 44.44 14.78
nas 8 38.10 5.71
com 7 31.82 2.59
para 6 31.58 2.05
organizações 10 31.25 4.06
trabalho 10 30.30 3.58
psicólogo 13 28.89 4.72
da 10 29.41 3.14
Número de palavras selecionadas: 18
Número de UCE’s: 17, o que corresponde a 20,00 %
das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
• ... Esses interesses da empresa para qual o psicólogo trabalha muitas
vezes podem causar o sofrimento físico e psíquico para seus funcionários.
• Nas organizações o psicólogo está submetido a algumas regras e normas
estabelecidas na empresa.
• O psicólogo em organizações está submetido a uma gestão empresarial e
tem que levar em conta os interesses da empresa, não apenas os seus
próprios.
91
• Vejo que o psicólogo nas organizações precisa ter seu foco também nos
negócios da empresa. Assim, atrelado com o negócio, o psicólogo pode
atuar com os funcionários de diversas maneiras.
• Nas organizações o psicólogo, sendo contratado pela empresa, responde
aos interesses dela, sendo uma relação complicada. Mas é a mesma coisa
que um psicólogo que trabalha na FEBEM, por exemplo.
Classe 2 - Visão convencional - Serviço voltado para os interesses da
empresa
Conforme mostra a Tabela 16, a porcentagem de utilização das
palavras saúde, promoção, pensamento, foco, nos, dos e funcionário é
relativamente alta. No entanto, ao lermos o conteúdo das respostas notamos
que elas são utilizadas como contraponto de palavras como interesse e
empresa. Provavelmente, esta classe sugere o predomínio das necessidades
da empresa sobre as necessidades dos indivíduos. As informações abaixo
exemplificam esse fato.
Tabela 16 - Classe 2 - Visão convencional - Interesses da empresa
Vocabulário característico da classe
palavras
F
%
X²
saúde 7 87.50 39.22
promoção 4 80.00 19.02
pensa 2 66.67 7.08
foco 5 62.50 17.05
nos 2 50.00 4.46
dos 5 45.45 10.23
funcionário 3 42.86 5.20
serviço 2 40.00 2.94
sua 2 40.00 2.94
indivíduo 5 26.32 3.00
na 4 30.77 3.51
interesse 3 30.00 2.36
como 3 30.00 2.36
os 5 27.78 3.51
de 9 25.00 6.10
empresa 6 22.22 2.14
Número de palavras selecionadas: 16
Número de UCE’s: 12, o que corresponde a
14,12% das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
92
39,2
19,0
17,1
10,2
7,1
6,1
5,2
4,5
3,5 3,5
3,0
2,9 2,9
2,4 2,4
2,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
saúde
pr
om
oção
fo
co
dos
pe
nsa
d
e
fu
ncion
ário
nos
n
a
o
s
i
n
d
i
víd
uo
serviço
u
a
i
n
teres
se
com
o
e
m
pres
a
%
X2
Fonte: Autora
• Que nas organizações a promoção de saúde está a serviço do proprietário
da empresa ou organização, mas não dos indivíduos em si.
• Acho que numa organização se pensa mais na instituição do que nos
indivíduos, já que é um tipo de instituição em que os seus objetivos não têm
como foco o bem estar dos funcionários, como nas instituições de saúde,
educacionais e clínicas.
• Na verdade ser foco é o mesmo que a promoção de saúde, porém ele
enfrenta desafios específicos como, por exemplo, conseguir conciliar os
objetivos da empresa e interesse de seus funcionários.
• A grande diferença é que o psicólogo organizacional está em primeiro lugar
a serviço da empresa, enquanto nos outros contextos o foco é diretamente
na promoção de saúde dos sujeitos atendidos.
• Os psicólogos respondem geralmente para a empresa e não para os
indivíduos que trabalham. Dessa maneira, sua posição é outra e é
necessária muita cautela para não perder de vista a saúde do indivíduo em
prol da saúde da empresa.
Classe 3 - Visão integrada - Ambiente social, relações sociais e
linguagem diferente
Palavras como ambiente, instituição, diferente e no estão inseridas
no contexto desta classe, ou seja, o ambiente social, as relações sociais e a
linguagem diferente. Com 100% a 71,43% , foi dada ênfase às palavras
ambiente, instituição e diferente que apresentam um X² superior a 23.
93
As falas agrupadas nesta classe se referem ao coletivo, ao salário e
ao ambiente, sendo diferente o atributo mais freqüente. Os argumentos
referentes a esta classe estão apresentados a seguir:
Tabela 17 - Classe 3 - Visão integrada - Relações sociais e
linguagem diferente
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
ambiente 5 100.00 39.84
instituição 4 80.00 23.83
diferente 5 71.43 26.16
no 3 50.00 9.09 *
relação 2 28.57 2.08
de 7 19.44 3.55 *
trabalho 6 18.18 2.14
Número de palavras selecionadas : 7
Número de UCE’s: 10, o que corresponde a 11,76%
das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
39,8
23,8
26,2
9,1
2,1
3,6
2,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
ambiente
i
nst
i
t
u
içã
o
difere
nt
e
no
relação
de
tr
abal
ho
%
X2
Fonte: Autora
• Acho que a postura profissional é diferente pelo próprio ambiente de
trabalho, mas nada, além disso.
• Está muito ligada ao coletivo, à instituição em si. Outras áreas trabalham
mais com o indivíduo em particular.
• As relações, ambiente de trabalho, a linguagem são diferentes.
94
• Parte de um olhar amplo como instituição social, interpessoal, cultural
diferente de um olhar mais clínico onde o recorte é no indivíduo.
• Considero a atuação muito diferente, pois, embora participando de uma
organização com cultura própria, o psicólogo pode atuar com qualquer
ferramenta propondo projetos ou modificações que podem contribuir para
uma transformação no ambiente.
• Salário, tipo de trabalho, ambiente de trabalho, relações.
• Assim sendo, acho que o psicólogo na instituição, sim, pensa no individuo,
mas é mais complicado isso, por ter que sempre estar pensando na
organização como primordial, a que é por ela contratado.
Classe 4 - Demanda de mercado, mundo globalizado e administração
Esta classe nos trouxe muitas palavras, tais como acredito,
demanda, faz, forma, humano, maior, visão, dentro de, demais,
organização, área, diferença, outras, atuação, objetivo e psicologia,
algumas delas atingindo um percentual de aparição de 100%. Por outro lado, a
relação desses termos com a classe não atinge níveis de X² tão relevantes, à
exceção de organizacional e área.
Os argumentos descritos e reunidos nesta classe descrevem com
abundância de elementos (24 palavras selecionadas e com 54% das UCE’s
analisadas) as relações do psicólogo organizacional com o mercado, com o
mundo globalizado e, até mesmo, com os aspectos administrativos. Entretanto é
muito importante salientar que as afirmações são sempre auto-referentes e,
como tal, precedidas dos verbos percebo, acredito.
Essa relação aparece, ainda aliada a uma opinião, “eu acho” mais do
que a um conhecimento adquirido a partir de um debate e reflexão críticos. Este
tipo de resultado pode sugerir indícios de transformação da representação
social, pelo menos em termos desses aspectos.
95
15,0
14,9
7,9
7,8
6,7
5,8
5,8
5,5
4,6
4,5 4,5 4,5 4,5
4,1
3,6 3,6
3,1 3,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
áre
a
s
or
gan
izaci
on
al
at
uação
dif
er
ença
as
uma
out
r
a
s
acr
ed
it
o
um
d
ema
nd
as
humano
vi
s
de
m
ai
s
psi
col
ogi
a
faz
dentro de
da
s
se
%
X2
Tabela 18 - Classe 4 - Demanda de mercado, mundo
globalizado e administração
Vocabulário característico da classe
palavras
f
%
X²
acredito 6 100.00 5.47
demandas 5 100.00 4.50
faz 4 100.00 3.56
forma 3 100.00 2.64
humano 5 100.00 4.50
maior 3 100.00 2.64
vis 5 100.00 4.50
dentro-de 4 100.00 3.56
suas 3 100.00 2.64
demais 5 100.00 4.50
organizacional 19 90.48 14.85
áreas 21 87.50 15.01
diferença 13 86.67 7.77
as 12 85.71 6.74
das 6 85.71 3.07
se 6 85.70 3.07
outras 11 84.62 5.75
atuação 15 83.33 7.85
objetivo 5 83.33 2.22
uma 13 81.25 5.84
um 15 75.00 4.59
tem 10 71.43 2.02
do 17 68.00 2.75
psicologia 29 64.44 4.11
Número de palavras selecionadas: 24
Número de UCE’s: 46, o que corresponde a 54,12 %
das UCE’s analisadas
Fonte: Autora
Fonte: Autora
96
• Acredito que o psicólogo organizacional está mais a par do mundo
globalizado. Ele parece aceitar mais a sociedade como está atualmente,
respeitá-la e tentar oferecer seus serviços se adequando a ela.
• Acredito que muitas das áreas da psicologia possuem um trabalho
considerando o indivíduo e seu meio, o grupo em que está inserido e as
relações estabelecidas inter e intragrupo, e a Psicologia Organizacional faz
parte desse meio.
• Não acho que haja uma diferença específica. As diferenças variam de
acordo com qualquer área da psicologia. Ou seja, não à especificidade no
sentido organizacional versus diversas áreas e sim cada área com suas
características.
•
Para mim, a psicologia organizacional não se difere muito das outras áreas
da psicologia. Acredito haver muito preconceito na visão da atuação do
psicólogo organizacional.
• Percebo que o psicólogo que atua em uma organização tem uma visão
voltada para as diferentes demandas da empresa e do mercado.
• Parece-me ser uma atuação mais objetiva e pontual do que as outras áreas
que conheço.
• Acho que a grande diferença é o cliente, pois atendemos às demandas da
empresa. Porém, também se faz um diagnóstico do que está sendo
necessário realizar e melhorar.
• Apesar de também visar de certa forma o bem estar individual, acho
também que o aprendizado do psicólogo organizacional envolve muito
questões administrativas, enquanto que em outras áreas não.
.
3.2. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DAS RESPOSTAS DE ASSOCIAÇÃO
LIVRE, ATRAVÉS DO EVOC
A realização da Associação Livre partiu da enumeração de quatro
palavras eliciadas por três termos indutores: Psicologia, Psicólogo e Psicologia
Organizacional. A escolha dessas palavras foi realizada a partir das evidências
sugeridas pelos discursos do grupo durante as sondagens prévias e teve também
o aval da Banca que, por ocasião da qualificação, indicou a conveniência de
manter-se o foco bastante nítido na representação social de Psicologia
Organizacional. Essas associações entre termos, segundo Moscovici (1978), nos
remetem à característica polissêmica de determinadas noções, que é a
característica de se associar a outros termos, compondo assim a significação da
97
representação.
Após a enumeração das quatro palavras, evocadas pelos
sujeitos a partir do enunciado da palavra indutora pelo pesquisador, foi solicitado
a cada sujeito que identificasse, dentre essas palavras assim enumeradas por
ele, a mais importante do seu ponto de vista, como também esclarecesse o por
quê. Este procedimento é um recurso complementar, para análise dos
elementos que se destacam como conteúdos da representação, conforme
esclarece Sá (1996), não se limitando à ordem da evocação.
A relação completa de todas as palavras assim enunciadas, bem como a
sinalização das palavras mais importantes para cada uma das palavras indutoras,
foram transcritas para uma planilha Excel e submetidas ao processamento pelo
software EVOC, que permite a análise de evocações e é baseado no método de
Vergés, que combina a freqüência com a ordem de emissão das palavras.
O programa EVOC, como já comentado anteriormente, permite
desenvolver um cruzamento entre a freqüência do enunciado das palavras e a
ordem média de aparecimento dessas palavras, ou seja, a importância relativa
de cada palavra para o sujeito. Desta maneira, para fazer o levantamento dos
elementos da representação, o processamento associa dois indicadores: a
freqüência da emissão das palavras e a ordem em que foram evocadas. As
palavras são então distribuídas em quadrantes, revelando o agrupamento de
idéias das mais centrais às intermediárias e àquelas mais periféricas, todas
possivelmente constituintes da representação estudada. As mais nucleares
correspondem às palavras com maior freqüência de emissão pelo grupo de
alunos e com as primeiras ordens de evocação, enquanto as mais periféricas
correspondem às de menor freqüência e últimas ordens de evocação.
Além disso, esse tratamento dos dados permite, no contexto da
Teoria do Núcleo Central, identificar possíveis núcleos de significado, assim
como sinalizar as palavras em posições periféricas do ponto de vista do grupo
de sujeitos. Pode auxiliar na análise de similaridades que, por sua vez, permite
esclarecer as relações entre as categorias e a partir de qual categoria se pode
98
mostrar o aspecto estrutural da Representação Social (SÁ, 1996).
De maneira geral, o conjunto de dados revelou a existência de um
universo semântico com características de homogeneidade e pouca diversidade.
Tal condição acarretou a composição de um corpus consistente de palavras para
análise.
Nas páginas seguintes serão apresentados os quadros de freqüência de
evocação por quadrante e, ainda, as figuras da distribuição nuclear e periférica
desses enunciados para cada um dos termos indutores: Psicologia, Psicólogo e
Psicologia Organizacional.
.
99
3.2.1. Evocações a partir da palavra indutora PSICOLOGIA
Quadro 5- Quadro de freqüência de evocação por quadrante para a palavra
indutora psicologia, por freqüência e ordem média das evocações
(Quadrante produzido pelo programa EVOC)
F
F
r
r
e
e
q
q
ü
ü
ê
ê
n
n
c
c
i
i
a
a
>
>
=
=
1
1
0
0
e
e
Ordem média de evocações < 2,5
F
F
r
r
e
e
q
q
ü
ü
ê
ê
n
n
c
c
i
i
a
a
>
>
=
=
1
1
0
0
e
e
Ordem média de evocações > 2,5
clínica 10 2,200
humano 15 1,800
mente 10 1,900
profissão 11 2,364
saúde 19 2,421
ser 10 1,700
escuta 10 3,000
F
F
r
r
e
e
q
q
ü
ü
ê
ê
n
n
c
c
i
i
a
a
>
>
=
=
5
5
<
<
9
9
Ordem média de evocações < 2,5
F
F
r
r
e
e
q
q
ü
ü
ê
ê
n
n
c
c
i
i
a
a
>
>
=
=
5
5
<
<
9
9
Ordem média de evocações > 2,5
ajuda 06 1,667
ciência 06 2,333
comportamento 07 2,000
compreensão 08 2,375
conhecimento 05 2,400
cuidado 08 2,000
estudo 08 2,250
homem 05 2,200
psique 05 2,400
trabalho 08 2,000
bem 05 2,600
educação 05 3,600
estar 05 2,600
inconsciente 06 3,000
indivíduo 07 2,571
social 05 3,000
subjetividade 06 2,667
Fonte: Autora
Através da análise do quadro 5, podemos identificar no quadrante
superior esquerdo as palavras evocadas mais freqüentemente (freqüência = ou
> 10) e mais prontamente, ou seja, com ordem de evocação < 2,5. Isto
corresponde, possivelmente, ao Núcleo Central de Representação, que
apresenta um caráter mais estável e organizador.
Podemos observar que o primeiro quadrante é composto, em sua
maioria, por elementos como saúde, ser humano, profissão e clínica, sendo
saúde o atributo com maior freqüência e humano com a segunda maior
freqüência. Também nesse quadrante aparece a referência aos termos
profissão e clínica. Identifica-se, pois, que muito provavelmente, o Núcleo
Central da Representação de Psicologia pelos alunos remete a uma vinculação
à saúde do ser humano. Os elementos profissão e abordagem clínica também
fazem parte deste possível Núcleo.
No quadrante inferior direito encontram-se as palavras citadas com
menos freqüência e com a ordem de evocação maior que 2,5. Essas palavras
100
são consideradas periféricas ao discurso quase sempre influenciadas por
condições do contexto ou aspectos individuais. Estão neste quadrante termos
como bem estar, educação, inconsciente, indivíduo, subjetividade e social.
De acordo com a Teoria do Núcleo Central as palavras encontradas nos demais
quadrantes (superior direito e inferior esquerdo) constituem os elementos
intermediários considerados hipoteticamente periféricos, porém, guardando certa
proximidade do Núcleo Central, uma vez que apresentam ou alta freqüência e
baixa prontidão de evocação ou baixa freqüência e alta prontidão de evocação.
Neste caso, a palavra escuta apresenta-se com freqüência alta e ordem média
de evocação igual a 3. Sua relação com o Núcleo Central pode ser estabelecida
quando se associa essa escuta com profissão e com clínica.
No quadrante de freqüência intermediária e ordem média de
evocações menor que 2,5, estão vocábulos que se referem à compreensão,
conhecimento, estudo e ciência, por um lado e, por outro, vocábulos como
ajuda, cuidado, homem, psique e trabalho.
Compreensão
Ajuda
Cuidado
Conhecimento
Estudo
Trabalho
Ciência
Psique
Social
Educação
Homem
Comportamento
Escuta
Escuta
Inconsciente
Subjetividade
Mente
Ser Humano
Clínica
Profissão
Saúde
Indivíduo
Bem-estar
Figura 5 - Distribuição nuclear e periférica das
palavras enunciadas a partir da palavra indutora
PSICOLOGIA.
Fonte: Autora
Na figura 5 distribuiu-se, a título de ilustração, os elementos do núcleo
central (área clara), os elementos intermediários (área cinza) e, na área cinza-
escura, o sistema periférico.
101
3.2.2. Evocações a partir da palavra indutora PSICÓLOGO
Quadro 6 - Quadro de freqüência de evocação por quadrante para a palavra
indutora psicólogo, por freqüência e ordem média das evocações
(Quadrante produzido pelo programa EVOC)
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0
Fonte: Autora
O quadro 6 apresenta três palavras que, possivelmente, compõem o
Núcleo Central para os alunos quando se referem ao termo psicólogo. São
elas: escuta, profissional e profissão (quadrante superior esquerdo). No
quadrante inferior direito, estão as palavras conhecimento, saúde e trabalho,
como termos periféricos ao Núcleo Central. A palavra ética aparece com
freqüência alta e ordem média de evocação maior que 2,5.
Saúde Conhecimento
Trabalho
Ética
Ética
Clínica
Intervenção
Profissional
Escuta
Profissão
Figura 6 - Distribuição nuclear e periférica das
palavras enunciadas a partir da palavra indutora
PSICÓLOGO.
Fonte: autora
102
Na figura 6 distribuiu-se, a título de ilustração, os elementos do núcleo
central (área clara), os elementos intermediários (área cinza) e, na área cinza-
escura, o sistema periférico.
Também, aqui, pode-se sugerir que, embora em posição periférica, a
palavra ética remeta ao Núcleo Central onde se aborda a profissão e a
escuta. Finalmente, no quadrante inferior esquerdo aparecem os vocábulos
clínica e intervenção que, embora com freqüência apenas intermediária, têm
ordem média de evocação inferior a 2,5.
3.2.3. Evocações a partir do estímulo indutor PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
Quadro 7 - Quadro de freqüência de evocação por quadrante para o
estímulo indutor psicologia organizacional, por freqüência e ordem
média das evocações
(Quadrante produzido pelo programa EVOC)
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empresa 41 1,585
trabalho 13 1,692
dinheiro 10 2,600
saúde 11 3,364
seleção 11 3,091
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educação 06 2,000
capitalismo 05 2,200
empresas 05 1,000
organização 07 1,857
desempenho 05 2,800
desenvolvimento 05 2,600
recrutamento 05 2,800
relações 06 2,667
treinamento 05 2,800
Fonte: Autora
Em resposta ao estímulo indutor psicologia organizacional, obteve-se
no quadrante superior esquerdo apenas duas palavras: empresa , com freqüência
de quarenta e uma evocações e trabalho com treze evocações. Ambas, com a
ordem média de evocações inferior a 1,8. No quadrante inferior direito, o conjunto
de palavras se refere a atividades da psicologia organizacional e constitui,
provavelmente, a periferia do Núcleo Central. Essas palavras são: desempenho,
desenvolvimento, recrutamento, relações e treinamento. O quadrante direito
superior contém as palavras dinheiro, saúde e seleção que obtiveram freqüência
igual ou maior que 10 e ordem média de evocações superior a 2,5. O quadrante
103
inferior esquerdo denota, através dos termos capitalismo, empresa e
organização, o posicionamento ideológico sugerido na periferia do Núcleo
Central. A palavra educação também aparece como uma possível ligação com o
Núcleo Central a partir do processo de conhecer.
Relações Desenvolvimento
Treinamento
Desempenho
Recrutamento
Seleção
Dinheiro
Organização
Educação
Empresa
Trabalho
Saúde
Capitalismo
Empresas
Figura 7 - Distribuição nuclear e periférica das palavras
enunciadas a partir do estímulo indutor PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL.
Fonte: Autora
Na figura 7 distribuiu-se, a título de ilustração, os elementos do núcleo
central (área clara), os elementos intermediários (área cinza) e, na área cinza-
escura, o sistema periférico.
Em resumo, pode-se dizer que, em relação aos dados fornecidos pelo
EVOC, os alunos conferem à psicologia e ao psicólogo uma estreita relação com
a saúde, o bem estar e uma atuação clínica onde ouvir é a principal reação. A
ciência, o estudo e o conhecimento são sugeridos como centrais nessa
representação.
Quanto à psicologia organizacional, ela está centrada nos elementos
empresa e trabalho. Como elementos intermediários, inclui-se a saúde e o
dinheiro. Está, ainda, vinculada ao regime capitalista e, em seus aspectos mais
104
periféricos, identifica as atividades convencionalmente tratadas pela psicologia
organizacional. Além disso, aparecem, embrionariamente, alusões à educação e
às relações.
As análises da freqüência e da distribuição das palavras em cada
quadrante revelaram aspectos importantes sobre os possíveis componentes das
representações e, além disso, nos permitiram observar a existência de um
universo semântico com características de grande homogeneidade e pouca
diversidade em relação a todas as palavras. Levantou-se, inclusive, como
hipótese inicial, que tal homogeneidade expressaria características dos
integrantes do grupo pesquisado, ou seja, estudantes universitários submetidos a
um processo de ensino e comunicação consistente, mas pouco diversificado.
3.3. SÍNTESE DAS ANÁLISES REALIZADAS
Este trabalho, através da investigação sobre a representação social de
psicologia organizacional pelo aluno do 4º ano de psicologia, permitiu identificar
pontos bastante relevantes para que se possa pensar a formação de psicólogos
organizacionais na atualidade.
1. A visão dos alunos desvelada a partir da análise dos dados aponta para um
discurso homogêneo, centrado na psicologia clínica, tendo a escuta como
atuação única e decorrente. A forma de intervenção se restringe, assim,
aparentemente a uma atitude de apoio, conforto e compreensão. Em outras
palavras, ao sentido de cuidar.
2. A identidade profissional apenas transparece através dos poucos elementos
do Núcleo Central ao qual também se incorpora a escuta, como o
comportamento prescrito e valorizado.
3. Os aspectos éticos também surgem como muito relevantes e próximos do
Núcleo Central. Eles aparecem como um compromisso intimamente
relacionado à atuação profissional do psicólogo, contudo carente de relações
mais estreitas com o ambiente e a prática desse profissional. Denota-se, no
discurso, a ausência de problemas da contemporaneidade.
105
4. A Representação Social de Psicologia Organizacional dos alunos parece
ancorada nos conhecimentos e atividades mais comumente divulgadas
nesta área de atuação, como seleção, treinamento e desenvolvimento, e
se ancora, ainda, numa visão de processos estanques o que nos sugeriu
nomear como convencional esta dimensão da Representação. Esse
aspecto da representação aparece fortemente relacionado aos
estudantes com idade superior a trinta anos e do sexo feminino.
5. No presente estudo, se delineia uma definição de campo de atuação e da
função do psicólogo organizacional pouco expandidas. Ela reflete um
distanciamento dos problemas da contemporaneidade e da realidade de
seu contexto. No entanto, há alguns sinais, através dos discursos, que
sugerem um movimento de alargamento dessa visão como um espaço
profissional reconhecido para o psicólogo dentro do ambiente das
organizações e a constatação da possibilidade de sua ação beneficiar
simultaneamente a um maior número de pessoas.
6. A função da Psicologia Organizacional foi descrita a partir de dois focos
distintos: o primeiro denominamos de função regulatória onde a ênfase é
atribuída à melhoria da produtividade, à identificação de formas
adequadas de ação (métodos e processos) e à busca dos interesses da
organização e da saúde do trabalhador. E o outro que optamos por
chamar de função relacional, pois aponta para o estudo das relações nas
organizações, a intervenção a partir desse estudo e a uma função de
mediação entre as pessoas e as empresas.
7. Ao conjunto das falas sobre campo de atuação, função regulatória e
função relacional atribuímos a designação de visão emergente,
entendendo que esses elementos da representação social podem
significar o embrião capaz de dar origem a uma função emancipatória
para a Psicologia Organizacional do futuro.
8. Nesta mesma direção, constatou-se a emergência sutil de uma visão
diferenciada e integrada quando, a partir de suas falas, os alunos
incorporam o conceito de mercado, interdependência dos processos e
106
das relações organizacionais. Fazem clara alusão ao número de pessoas
atendidas, ao objeto do estudo do Psicólogo Organizacional e à aplicação
de uma visão diferenciada sobre as relações no ambiente de trabalho. É
verdade que essas falas ocorrem como auto-referenciadas (acredito,
percebo) e, sendo muito provavelmente opinatórias, carecem de
informações mais consistentes e são mais freqüentemente identificadas
entre os alunos do sexo masculino e mais jovens.
9. Transparece ainda, em suas falas, uma inclinação profissional voltada a
estilos de vida aos quais a profissão liberal melhor se ajusta, o que
significa aspectos como: não submissão a normas de empresa, a horários
pré-estabelecidos e intenção de exercer controle sobre sua carga horária
total de trabalho.
10. Outras vezes, aparece o contraponto de que trabalhar pode ser aceitável
desde que se mantenha fiel à ótica de respeito aos mais fracos, não
venda seus princípios ao capitalismo, etc.
11. O processo do trabalho de prestação de serviços é descrito como pouco
nobre, envolve sofrimento, impondo ritmo e direção ameaçadores. Esta
interpretação se apóia nas justificativas que acompanham as respostas
desfavoráveis à pergunta “Você gostaria de ser um psicólogo
organizacional?” assim como as explicações invocadas para as respostas
provavelmente não e, principalmente, para as respostas desfavoráveis
que são acompanhadas por sentimentos fortes de angústia e
descontentamento manifestados através do discurso. Sugere que não
estejam preparados para trabalhar, ou, ainda, que não tenham
familiaridade com a situação de trabalho ou mesmo, para aqueles alunos
que trabalham, refletem a dificuldade de conciliar qualquer trabalho à
carga horária do curso de Psicologia.
12. Referências a salário, dinheiro, status e mercado de trabalho só
aparecem associadas à psicologia organizacional. Em outras palavras,
esses componentes estão ausentes quando o assunto é o exercício da
profissão em outras áreas, como se esse exercício prescindisse de ser
107
remunerado. Este aspecto se ancora possivelmente nas vivências dos
alunos, através dos estágios acadêmicos. Além disso, por falta de
entendimento claro da interdependência do exercício da profissão, das
regras de mercado e das condições empresariais, se descrevem como
possíveis vítimas do complô mercado versus empresa.
13. O dilema identificado entre capital e trabalho é descrito de maneira pouco
elaborada e com pouco embasamento ou, ainda, de forma estereotipada.
Esse dilema se objetiva quando surgem descrições da função regulatória
da Psicologia Organizacional (criação de efetividade para o esforço
coletivo com o estabelecimento de regras e metodologias), lado a lado
com a função relacional da Psicologia Organizacional (negociação de
condições de reciprocidade entre o empreendimento coletivo e o
desenvolvimento individual).
14. A forma de intervenção do psicólogo é de escuta e apoio e não há alusão
significativa à participação e ao compromisso com as transformações
sociais.
Uma consideração que se deve fazer, à luz dos comentários acima, é
a de que a visão dos alunos do 4º ano de psicologia, da Faculdade em questão,
tem peculiaridades que podem não ser encontradas em alunos de outras
Faculdades. Torna-se, pois, interessante comparar, em estudos futuros, essa
mesma visão na perspectiva de alunos de instituições de ensino diversas. Assim,
também, comparar a visão com professores, funcionários dessas mesmas
Faculdades.
Pautados nas sugestões de Marcondes (2004) de que a tentativa de
categorização deveria buscar não somente abranger a maior parte do universo
semântico revelado pelo grupo, mas aprofundar a percepção da natureza do seu
conteúdo e dos seus sentidos, procuramos ser bastante cautelosos quanto à
relatividade das conclusões baseadas em produções discursivas individuais.
Como alerta Ibáñez Garcia (1988, p.78) apud Marcondes (2004, p.72),
“Nada nos garante que as palavras enunciadas pelos entrevistados, em resposta
108
a palavras indutoras, tenham realmente o mesmo significado, ainda que sejam
exatamente as mesmas palavras”.
De certa maneira, todas as análises realizadas a partir dos dados
encontrados nos estimulam a dar prosseguimento a esta linha de pesquisa,
procurando comprovar esses achados, através de outros métodos como grupos
focais e entrevistas em profundidade.
.
109
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atuando simultaneamente como professora do ensino superior e
como psicóloga organizacional, responsável por projetos de consultoria junto a
empresas de médio e grande porte, nacionais e multinacionais e, ainda, com
projetos de Educação Corporativa (o que me permite transitar entre o repertório
acadêmico e as exigências do mundo do trabalho), me deparo, com muita
freqüência, com jovens adultos, de diferentes regiões do país, diferentes
extratos sociais e diferentes áreas de formação e ou atuação, ávidos por
identificar e construir um caminho para suas carreiras profissionais, uma direção
para seus esforços de aperfeiçoamento no mundo do trabalho, um sentido para
suas lutas e conquistas. Poder-se-ia falar até de um sentimento geral de
“exclusão” ou de um “medo de exclusão” desencadeado, não apenas pelos
motivos mais comumente citados como, classe, raça, necessidade especial,
mas, por falta de habilidade em fazer essa ponte, entre o mundo acadêmico e o
mundo do trabalho. Em outras palavras, por falta de competência na articulação
entre as suas possibilidades de atuação e as oportunidades socialmente
disponibilizadas ou entre seus recursos de formação e as oportunidades a
serem coletivamente reveladas.
A formação do psicólogo organizacional tem sido alvo de minhas
atividades docentes, há pelo menos duas décadas. Faz parte dessas atividades
e esforço procurar entender a maneira pela qual os estudantes representam
110
suas competências neste campo específico de atuação, como percebem e
descrevem o mundo do trabalho que esperam encontrar depois de formados e
como agem em relação à transição entre sua condição atual de aluno e a sua
futura condição profissional como psicólogos.Também emergem de minha
experiência algumas questões sobre o papel da Universidade e, em particular,
sobre o papel dos docentes envolvidos na formação de profissionais de cujas
competências a sociedade necessita para realizar as transformações aspiradas
em direção a uma vivência mais digna. Como se dá esta transição do mundo
acadêmico para o cotidiano profissional? De que maneira aspectos como a
subsistência e a responsabilidade social podem ser abordados? Quais as
competências a desenvolver nos alunos para facilitar sua inserção no mundo do
trabalho? Como trabalhar a inclusão profissional, sem deixar de priorizar a
educação para a cidadania e para a felicidade?
Estas questões não puderam esperar e ensejaram, em minha atuação
cotidiana, a formulação de algumas hipóteses de trabalho e ações pontuais. Fiz
escolhas empíricas quanto a práticas docentes e, baseada em avaliações
sucessivas, alterei minhas intervenções. Tenho, portanto, algumas “convicções”,
vieses, que a presente investigação me permitiu equacionar e ajustar.
Uma das convicções que este trabalho reforçou é a de que nós,
educadores, temos responsabilidades e recursos, tanto para mediar esse
equilíbrio como para encontrar caminhos cada vez mais efetivos para nossas
intervenções, quando se trata de aproximar o mundo acadêmico do cotidiano.
Entretanto precisamos para isso de uma ação coletiva articulada e corajosa. E é
sobre essa necessidade de ação que pretendo tecer algumas considerações.
A visão dos alunos esboçada a partir da análise dos dados revela um
discurso centrado na psicologia clínica, tendo a escuta como sua mais relevante
senão única forma de atuação. A forma de intervenção predominante parece se
restringir a uma atitude de apoio. Em outras palavras, ao sentido de cuidar.
Essa visão se ancora, não só no que se ensina diretamente sobre Psicologia,
sobre Psicologia Organizacional mas também de como, na prática, interagem os
diversos departamentos ao delimitarem e justificarem sua forma de atuação.
111
Nesse sentido se descortina a responsabilidade da Faculdade de Psicologia
quanto à formação da identidade do psicólogo. Consideramos fundamental uma
contínua atenção do corpo docente sobre esta representação social que
estamos contribuindo para construir.
A imagem da Psicologia vinculada ao modelo clínico e ao
psicólogo como aquele que vai ajudar a curar as pessoas sofre
mudanças quando os alunos entram em contato com novas
informações ao cursar a faculdade, ao realizar pesquisas a
respeito do profissional psicólogo e ao ingressar nos estágios.
As atividades curriculares do curso vão, então, influenciando a
construção de uma identidade profissional mais abrangente,
que vai além da visão estereotipada dos alunos ingressantes,
embora nem sempre a desmistificação da imagem profissional
anteriormente construída seja completa. Aponta-se aí que, na
própria formação, é preciso orientar os alunos para outras
possibilidades ensinando-os a construir, implementar e
aperfeiçoar novos projetos de atuação profissional (SALLES,
1998, p. 13).
A proposta de uma orientação generalista para a formação do
psicólogo, reafirmada pela Comissão de Especialistas no Ensino da
Psicologia/MEC/SESU, Gonçalves de Moura (1999, p.16) apud Zanelli (2002),
adverte, acertadamente, ao pensar competências para reconhecer as
necessidades de intervenção, que os psicólogos “saibam compreender como os
homens constroem e representam seu universo simbólico o qual não constitui
uma imanência, mas uma construção histórico-social particular” (p. 160).
Para a formação do Psicólogo Organizacional, mais especificamente,
Zanelli (2002, p. 166-167), em suas investigações, identifica o binômio, falta de
apreensão crítica da realidade e falta de domínio científico, como constituindo
um desafio para o preparo dos novos psicólogos. Para ele, a geração de
competência depende do reconhecimento da importância do fenômeno
organizacional e da questão do trabalho, da valorização do embasamento
metodológico-científico e da visão de globalidade; e depende ainda, da
clarificação do papel do psicólogo como um agente de mudanças, em atividades
interprofissionais, por intermédio dos recursos de análise globalizada e
intervenções interdependentes e participativas.
Em relação ao conhecimento das organizações, à competência de
112
leitura de cenários e à compreensão e visão no âmbito da estratégia é, sem
dúvida, um aspecto onde a informação e formação podem ser consideradas
insuficientes.à luz das demandas contemporâneas.
A formação em Psicologia, conquanto continue habilitando o
profissional para atuar em organizações de trabalho, só ganha
mais riqueza incluindo conteúdos teóricos e de aplicação no
âmbito da estratégia. Para muitos profissionais que se inserem
ou que já se encontram há mais tempo na área, os estudos
sobre estratégia são vistos quase como alienígenos. Enquanto
isso, pesquisadores de outros campos de conhecimento
avançam suas investigações sobre, por exemplo, estruturas
cognitivas e formulação de estratégias (CALORI; JOHNSON;
SARNIN, 1994 apud ZANELLI, 2002, p. 160).
Essa lacuna na formação e repertório do psicólogo organizacional
deixa espaços, muitas vezes ocupados por profissionais de outras áreas sem os
conhecimentos referentes ao objeto de sua área de especialização, ou seja, a
produção de conhecimentos confiáveis sobre a fronteira entre a pessoa, o
trabalho e a sociedade.
Esse ponto de vista pode ser ilustrado pela extensa bibliografia
produzida por engenheiros, tecnólogos e administradores sobre Gestão do
Conhecimento.
O campo de atuação da Psicologia Organizacional vem se revelando
como um campo rico em oportunidades de intervenções e de recursos, através
dos quais se pode acelerar as transformações que nossa sociedade elege como
necessárias. Ou, ainda, um campo fértil para o trabalho coletivo de construção
realista de repertórios de mudança, do ponto de vista dos profissionais da área e
para as organizações que se beneficiam da atuação desses profissionais. Esta
perspectiva leva-nos a considerar o desenvolvimento da Psicologia
Organizacional de relevância e interesse bem abrangentes, que extrapolam o
âmbito das universidades e das empresas.
No entanto, essa convicção não parece ser compartilhada por grande
número de psicólogos. Pelo contrário, nossa hipótese de trabalho é de que o
conhecimento, a atitude e a imagem desta área da psicologia estão reduzidos a
113
um conhecimento superficial de algumas atividades, circundados por
preconceitos nem sempre explicitados e pouco relacionados com realizações de
cunho social e acadêmico.
Uma consideração que julgamos de relevância é de que, se por um
lado o discurso do grupo de alunos é bastante articulado e consistente, o que
corrobora o entendimento de que a universidade, através de sua comunicação, de
sua ação docente e da interação entre seus membros, direciona efetivamente
esse discurso. Por outro lado, provoca a indagação de que representações quase
hegemônicas possam estar sendo transmitidas com insuficiente questionamento
e, por isso, pouco arejadas e inovadas. Podemos estar diante de pouca
diversidade de oportunidades de trabalho conjunto, pouca predisposição ao
confronto; sendo os conflitos e debates restritos aos debates convencionais, onde
os preconceitos já estão estabelecidos pelos representantes das áreas de
atuação além de baixa influência de grupos minoritários.
Pérez e Mugny (2001), que discutem o entendimento do conflito como
processo de influência, reconhecem, neste conflito inicial, uma fase na
metodologia de resolução de oposições. Nas palavras dos autores:
De acordo com essa visão interacionista, Moscovici propõe uma
concepção de conflitos em termos genéticos ou históricos e não
em termos de interesse. O conflito não é concebido como
resultante de interesses opostos mas como o estado de um
processo de resolução dessa oposição (p.364, tradução nossa).
Essa conceitualização do conflito como processo de resolução
de uma divergência tem como corolário uma concepção do
manifesto e do latente. Por um lado, num primeiro grau há no
nível manifesto uma oposição de julgamentos; mas a outro nível
latente essa oposição pressupõe já um quadro de referência
comum e constitui, portanto, um primeiro passo na resolução.
Mas se trata, enfim, de um problema metodológico e agora e
sempre de uma orientação teórica. Decididamente, a teoria de
influência minoritária continua sendo pertinente tanto nos
domínios teóricos e aplicados e deve-se admitir que ela constitui
uma teoria que tem futuro (p.367, tradução nossa).
Além disso, Pérez e Mugny (2001) também se utilizam dos termos
explícito ou latente, para qualificar esse processo/conflito que significa, em
114
outras palavras, a criação de condições e de competências para fomentar a
criação do conhecimento coletivo.
Para que haja inovação e possibilidade de superação de conflitos, em
grande parte, latentes, a Faculdade tem a responsabilidade de investir ainda
mais na ampliação do papel profissional dos Psicólogos, na dinamização de
seus questionamentos e investigações científicas, procurando apresentar
oportunidades realmente efetivas e sistemáticas, de troca de pontos de vista, de
perspectivas, de modo a criar novos conhecimentos. Isso exige uma
metodologia de trabalho e uma disciplina coletiva a ser construída e
desenvolvida.
É relevante salientar que é nosso entendimento que tal processo de
criação de conhecimento coletivo é viável, desde que se adote uma postura de
respeito às perspectivas recíprocas, o que pode ser estimulado através de
diferentes intervenções, seja nas organizações, seja no planejamento de ensino,
como discorrem Graumann e Kruse em seu artigo “Perspective in social
influence”.
[...]. Também parece ser comumente aceito que em toda a
comunicação social a tomada de perspectiva mútua ou mesmo
recíproca é a regra. Isto é em grande parte devido a Schütz
(1962) que na análise fenomenológica da atitude natural
defende que, a despeito de todas as diferenças intersubjetivas
nós praticamos duas “idealizações”. Uma é a de “ pontos de
referência intercambiáveis” e a outra, que considero garantida,
de que pelo menos “para todos os propósitos práticos” as
diferenças na perspectiva e interpretação podem ser
irrelevantes na medida em que podemos comunicar e cooperar
como se nós tivéssemos um quadro de referências comum.
Essas duas idealizações, ambas desprovidas de empatia,
Schütz combinou na “tese geral de perspectivas recíprocas”(
p.380- 381, tradução nossa).
Esta situação provavelmente será desvelada à medida que for
pesquisada a representação social dos alunos para vários dos aspectos
envolvidos. Deste processo de experiências diversificadas e reflexões contínuas
e das questões por elas suscitadas a respeito da formação profissional, em
geral, e, em particular, da formação do psicólogo organizacional, decorrerá,
quase que naturalmente, um anseio por aprofundar o conhecimento,
115
sistematizar as observações e compartilhar resultados com a comunidade que
pensa a educação, o que motivou o presente projeto de pesquisa.
Finalmente, o dilema clássico entre capital e trabalho precisa ser
resgatado e debatido à luz dos paradigmas da atualidade e considerando as
gerações que vivenciaram de modo diferente esse dilema. Como conseqüência
ou desdobramento desse dilema, surge o importante processo de equilíbrio entre
a função regulatória e a função emancipatória da Psicologia Organizacional pois,
se por um lado a psicologia assume o compromisso de estudar processos
regulatórios que sustentem a eficácia de um empreendimento, por outro lado ela
procura estudar os aspectos emancipatórios possíveis de serem desenvolvidos
através da organização do trabalho. Ela assim pode atuar como uma força
mediadora e como uma crítica permanente da condição de reciprocidade.
.
116
REFERÊNCIAS
117
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2002.
ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. (Orgs.). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
120
APÊNDICES
121
APÊNDICE 1
FORMULÁRIO DE COLETA DE
DADOS
122
Prezado aluno,
O objetivo deste questionário é obter a compreensão do que o aluno
de Psicologia entende por Psicologia Organizacional. Por certo você tem muito a
contribuir, e sua opinião será de muita valia para o nosso trabalho de pesquisa
que resultará em uma dissertação de mestrado em Psicologia da Educação. As
respostas não serão identificadas individualmente, preservando-se o sigilo da
autoria das informações prestadas. Portanto, por favor, seja o mais sincero
possível.
DADOS DO SUJEITO
Itens Alternativas
Estado civil
□
□ A. Solteiro
□
□ B. Casado
□
□ C. Viúvo
□
□ D. Divorciado
□
□ E. Separado
□
□ F. Outro
______________
Gênero
□
□ A. Masculino
□
□ B. Feminino
Dados Pessoais
Idade _______anos.
Formação
Acadêmica
Outra graduação
□
□ A. Sim Universidade _______ Faculdade _______
□
□ B. Não, essa é a primeira!
Graduação Qual semestre você está cursando no momento?
______________
Vida Acadêmica
Cursos
Extracurriculares
□
□ A. Idiomas
□
□ B. Computação
□
□ C. Práticas Esportivas
□
□ D. Música, teatro ou artes
□
□
E. Outros ___________________________________
Trabalho na área
de Psicologia
Organizacional
□
□
A. Estou trabalhando
□
□
B. Estou desempregado
□
□
C. Já trabalhei na área, mas hoje estou em outra área
□
□ D. Nunca trabalhei na área
Há quanto tempo? _________________
Vida profissional
Número de
empregos em
Psicologia
Organizacional
□
□ A. Zero
□
□ B. Um
□
□ C. Dois
□
□ D. Três
□
□
E. Quatro
□
□ F. Mais de Cinco
123
QUESTIONÁRIO
1. O que é para você a Psicologia Organizacional?
_
2. Você gostaria de ser um Psicólogo Organizacional? Justifique sucintamente.
3. Quais diferenças você percebe na atuação do Psicólogo em Organizações, comparando-a
às demais áreas da Psicologia?
124
ASSOCIAÇÃO LIVRE
Quando eu falo: chave, as quatro primeiras palavras que me vêm são: porta; fechadura; prisão;
liberdade. Dentre as palavras que escolhi a mais importante para mim é “porta”.
Agora é a sua vez:
A cada palavra que eu disser, escreva quatro palavras que lhe vem de imediato. Depois, faça um
círculo naquela palavra que você considera a mais importante.
1. (Palavra indutora ) ____________ ____________ ____________ ____________
2. (Palavra indutora ) ____________ ____________ ____________ ____________
3. (Palavra indutora ) ___________ ____________ ____________ ____________
NOTA SOBRE A APLICAÇÃO:
O aplicador fala as palavras indutoras , uma a uma, dando
intervalo de tempo para que o aluno preencha os espaços
do formulário que tem em mãos. Solicita que ele circule a
mais importante e explique o pó rquê.
Primeira palavra indutora: Psicologia
Segunda palavra indutora: Psicólogo
Terceira palavra indutora: Psicologia Organizacional
125
APÊNDICE 2
TERMO DE CONSENTIMENTO
126
CARTA DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
São Paulo, outubro de 2007.
Prezado (a) Sr (a),
Você está sendo convidada (o) a participar da pesquisa: A REPRESENTAÇÃO
SOCIAL DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DOS ALUNOS DO CURSO DE
PSICOLOGIA.
O objetivo desta pesquisa é detectar quais são – e como são formadas – as
Representações Sociais de Psicologia Organizacional. Propõe-se pesquisar tais
Representações Sociais através de ferramentas de análise que forneçam dados
qualitativos e quantitativos, ou seja, questionários, associação livre e entrevistas.
Ao participar desta pesquisa, os dados pessoais serão mantidos em sigilo, pois
somente as informações gerais serão utilizadas. Sua participação é voluntária e,
caso não queira participar, seu acompanhamento nesta instituição não será
prejudicado, podendo desistir de sua participação a qualquer momento.
_________________________________________
Carmem Lúcia Arruda Rittner
Mestranda do Programa de Educação da PUC-SP
__________________________________________
Assinatura e nome do colaborador
Livros Grátis
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