( PDF ) Relações interpessoais e saúde mental em trabalhadores

Download PDF

ads:

UNIVERSIDADE DO VALE DO RIO DOS SINOS

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA

MESTRADO EM PSICOLOGIA

RELAÇÕES INTERPESSOAIS E SAÚDE MENTAL EM

TRABALHADORES

Autora: Vera Lúcia Anzolin Bruch

Orientadora: Janine Kieling Monteiro

São Leopoldo

2009

ads:

Livros Grátis

http://www.livrosgratis.com.br

Milhares de livros grátis para download.

RELAÇÕES INTERPESSOAIS E SAÚDE MENTAL EM

TRABALHADORES

Vera Lúcia Anzolin Bruch

Orientadora: Janine Kieling Monteiro

Dissertação de Mestrado apresentada no

Programa de Pós Graduação em Psicologia,

Área de concentração Psicologia Clínica, da

Universidade do Vale do Rio dos Sinos

como requisito parcial para a obtenção do

título de Mestre em Psicologia.

São Leopoldo

2009

ads:

______________________________________________________________________

B918r Bruch, Vera Lúcia Anzolin

Relações interpessoais e saúde mental em trabalhadores / Vera Lúcia

Anzolin Bruch. – 2009.

127 f.

Dissertação (mestrado) – Universidade do Vale do Rio dos Sinos, São

Leopoldo, 2009.

“Orientação: Janine Kieling Monteiro”.

1. Relações interpessoais 2. Saúde mental – trabalho 3. Sofrimento

I. Título

CDU: 159.9

Catalogação na fonte: bibliotecária Sandra Milbrath CRB 10/1278

Dedico este trabalho ao meu pai, Hélio, que tinha um grande desejo: que sua

filha fosse professora. À minha mãe, ao meu esposo Eduardo, aos meus tesouros Carol e

Dudu, que suportaram minha ausência, mas não deixaram de estar ao meu lado.

AGRADECIMENTOS

À minha orientadora, Janine Kieling Monteiro, pelo companheirismo, dedicação,

amizade, sabedoria. Aprendi muito sobre o meu ser, contigo! Agradeço-te eternamente,

foste muito mais que uma orientadora, foste um exemplo para minha vida.

À Universidade Regional Integrada – URI – Campus de Erechim, representada

pelo seu Diretor Acadêmico Professor Arnaldo Nogaro, pelo espaço concedido para

coleta de dados.

Ao coordenador da Faculdade de Administração, Professor e Mestre Júnior Luiz

de Souza pelo apoio, incentivo e acolhimento.

Aos participantes, alunos da Faculdade de Administração, pelo

comprometimento, coragem e disposição para compartilhar suas vivências, opiniões e

sentimentos. Muito obrigada!

Às amigas e colegas Letícia e Lia pelo carinho, amizade e companheirismo.

À amiga Lillian que sempre ofereceu amparo e apoio.

À aluna Carlise, que não mediu esforços para auxiliar na realização dos grupos

focais. Obrigada pela sua dedicação.

A Deus, que desperta em mim fé e crenças de que tudo vale a pena quando

existe amor.

SUMÁRIO

Resumo...................................................................................................................

Abstract.................................................................................................................. 9

1. Apresentação...................................................................................................... 10

2. Relatório de Investigação................................................................................... 12

2.1 Introdução........................................................................................................ 12

2.2 Justificativa Teórica......................................................................................... 13

2.2.1 Trabalho............................................................................................ 15

2.2.2 Relações Interpessoais no Trabalho.................................................. 16

2.2.3 Saúde Mental no Trabalho................................................................ 18

2.3 Objetivos.......................................................................................................... 20

2.4 Método............................................................................................................. 20

2.4.1 Delineamento.................................................................................... 20

2.4.2 Participantes...................................................................................... 21

2.4.3 Instrumentos e Procedimentos de Coleta de Dados.......................... 22

2.4.4 Procedimentos Éticos e de Pesquisa..................................................

2.4.5 Procedimentos de Análise dos Dados............................................... 25

2.5 Resultados e Discussão.................................................................................... 26

2.6 Considerações Finais........................................................................................

3. Artigo Teórico – As relações interpessoais no trabalho e suas implicações na

saúde mental...........................................................................................................

4. Artigo Empírico – Relações entre pares no trabalho: fonte de sofrimento ou

de prazer?............................................................................................................... 88

5. Referências......................................................................................................... 113

6. Anexos............................................................................................................... 122

Anexo A – Ofício ao Diretor Acadêmico da URI – Campus de Erechim 122

Anexo B – Ofício ao Coordenador do Curso de Administração................ 123

Anexo C – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido............................. 124

Anexo D – Ficha de Inscrição ...................................................................... 126

Anexo E – Comitê de Ética........................................................................... 127

RESUMO

Esta pesquisa buscou estudar os relacionamentos interpessoais entre colegas de

trabalho, e a repercussão destes na saúde mental. Como método, utilizou-se de uma

abordagem qualitativa, com a intenção de priorizar os significados que as pessoas

atribuíram às suas vivências e como, as mesmas, compreenderam suas experiências. Os

participantes foram divididos em três grupos, somando 18 trabalhadores universitários

que não exerciam funções de supervisão. Para coleta dos dados, foi empregado o

método dos grupos focais, uma vez que essa técnica valoriza as percepções, sentimentos

e interpretações dos participantes. Para o levantamento e análise dos dados, foram

transcritas as sessões e utilizou-se da análise de conteúdo proposta por Bardin. Através

da análise, evidenciaram-se três grandes temáticas: sofrimento, prazer e enfrentamento

do sofrimento. A apreciação de todo o material coletado revela que as relações de

trabalho construídas entre colegas têm uma participação significante na produção do

sofrimento, que se manifesta através da competição, das relações negativas,

repercutindo na saúde mental. Mas os relacionamentos também podem ser fonte de

prazer e têm sua procedência na ajuda interpessoal e nas relações positivas que

promovem a amizade e a confiança. O modo como o trabalhador enfrentará o

sofrimento pode ocorrer de duas maneiras: fazendo uso das estratégias defensivas ou

transformando as situações desprazerosas (mobilização subjetiva). Quando não houver

uso das defesas ou da mobilização subjetiva, o sofrimento poderá se tornar uma fonte de

adoecimento para o trabalhador. Dessa forma, acredita-se que, com intervenções

adequadas, é possível contribuir para a manutenção de relacionamentos saudáveis entre

trabalhadores, colaborando para a promoção da saúde mental nos ambientes de trabalho.

Palavras chave: relações interpessoais, saúde mental, sofrimento, trabalho

ABSTRACT

This research sought to study interpersonal relationship between workmates, and their

repercussion in mental health. As for the method, a qualitative approach was used,

aiming at giving priority to the meanings people give to their lives and how they

comprehended their experiences. The participants were divided into three groups,

totalizing 18 non-supervisor university workers. For data collection, the method of focal

groups was used, since this technique gives value to the participants perceptions,

feelings and interpretations. As for data uprising and analysis, the sessions were

transcribed and analysis of content proposed by Bardin was used. Through the analysis,

three great themes, such as suffering, pleasure and suffering confront, were evidenced.

The analysis of the material collected reveals that work relations built among

workmates have a significant participation on producing suffering, which is manifested

through competition and negative relations that can resound on mental health. But

relationships can also be a pleasure source, and it has its precedence on interpersonal

help and on the positive relations that promote friendship and confidence. The way the

employee will face suffering might occur in two ways: using defensive strategies or

transforming unpleasant situations (subjective mobilization). When there is not the use

of defense or subjective mobilization, suffering can become a source of sickness for the

employee. Thus, it is believed that, through suitable interventions, the maintenance of

healthy relationships among employees is possible, collaborating for the promotion of

mental health at work environments.

Key words: interpersonal relationships, mental health, suffering, work.

1. APRESENTAÇÃO

O trabalho é indispensável na vida das pessoas; por esse motivo, muitos

pesquisadores têm focado seu estudo na compreensão das questões relacionadas à saúde

mental, nesse contexto. Muitos são os fatores que podem levar ao sofrimento no

trabalho; outros podem promover saúde; entre eles, estão o ambiente, as condições de

higiene e segurança, a tarefa, os processos, a gestão das pessoas, as relações

interpessoais. O presente trabalho aborda as relações interpessoais entre colegas como

um dos fatores que se relacionam à manifestação de sofrimento, mas que também

podem levar à promoção de bem-estar no ambiente de trabalho. O objeto de estudo foi

definido a partir da experiência profissional da autora, que sempre presenciou, através

da escuta dos funcionários, situações de sofrimento relacionadas aos problemas e

dificuldades encontradas por estes, na convivência com seus colegas. A leitura, tomando

como base a fundamentação teórica e os estudos, sobre o tema saúde mental e trabalho,

ofereceu subsídios para a compreensão de que as relações são parte fundamental na

construção da dinâmica saúde-doença, mas poucas vezes apresentadas na literatura de

forma mais específica, principalmente quando o campo de pesquisa, como neste estudo,

se restringe às relações entre colegas de trabalho, sem mencionar as relações de poder

(chefia–subordinado).

A pesquisa realizada foi desenvolvida no âmbito do Programa de Pós-Graduação

em Psicologia da Universidade do Vale do Rio dos Sinos, resultando nesta dissertação

que abrange um relatório de pesquisa e dois artigos, conforme estabelece o regimento

interno deste programa. A primeira parte refere-se ao Relatório de Investigação em que

constam: uma revisão teórica sobre o trabalho, as relações interpessoais e saúde mental;

uma descrição do método (na qual são apresentados o delineamento da pesquisa, a

descrição dos participantes e instrumentos, os procedimentos e análise dos dados);

apresentação e discussão dos resultados, e as respectivas considerações finais. Os

segundo e o terceiro itens correspondem a dois artigos: um teórico (Relações de

trabalho e saúde mental) e outro empírico (Relações interpessoais e saúde mental em

trabalhadores). Este último discorre sobre os resultados obtidos na pesquisa, a análise

dos dados e discussão dos mesmos. Ambos os artigos (teórico e empírico) visam a

contribuir com a temática saúde mental e trabalho, trazendo as relações entre colegas

para serem pensadas, analisadas como fontes de sofrimento e de possibilidades de

intervenções, para transformação do sofrimento em convivências de prazer, de

satisfação e bem-estar.

Ao finalizar a pesquisa, através deste relatório, torna-se evidente a relevância

dos relacionamentos entre colegas, no trabalho, para manutenção da saúde mental.

Destacando-se que os relacionamentos referem-se ao desejo de sentir-se ligado a outros,

amar e cuidar, ser amado e ser cuidado (Deci & Ryan, 2000). Quando esses exercícios

de cuidar e amar estão oprimidos pela organização do trabalho (divisão do trabalho,

conteúdo da tarefa, relações de poder), tem-se como conseqüência, o sofrimento.

2. RELATÓRIO DE INVESTIGAÇÃO

2.1 Introdução

O trabalho é o meio necessário para a sobrevivência dos seres humanos. Este

promove o desenvolvimento econômico e social, mas também pode ser fonte de

problemas para as pessoas e sociedades. A proposta desta pesquisa foi a de entender

como as relações entre colegas no trabalho podem repercutir sobre a saúde mental dos

trabalhadores. As relações de trabalho representam todas as ligações afetivas entre

hierarquia, chefias, supervisão e outros trabalhadores, e podem se tornar intoleráveis no

dia-a-dia (Dejours,1992). Logo, é possível considerar que, na organização do trabalho,

as relações interpessoais ocupam um espaço relevante ao que diz respeito à

compreensão da relação entre trabalho e saúde mental.

As condições de trabalho e seus impactos na saúde mental dos trabalhadores, de

acordo com Zanelli e Bastos (2004), têm recebido atenção por parte dos psicólogos, de

forma mais marcante no que diz respeito à saúde ocupacional e à ergonomia, mas

também, em pequena proporção, nas questões de acidentes, problemas de ajustamento e

bem-estar, assistência psicossocial. Comentam os autores que, nessa nova realidade, o

psicólogo enfrentará o desafio de buscar uma compreensão mais ampla do que está

ocorrendo no mundo do trabalho.

Cabe ao psicólogo acompanhar as transformações no mundo do trabalho, buscar

novas competências para dispor de intervenções que possibilitem recriar práticas

psicológicas, ampliar o fazer clínico tradicional para a coletividade e priorizar o bem-

estar do homem no seu espaço de vida. Investigar as relações interpessoais dos

trabalhadores contribui e oferece suporte teórico para ações profissionais que visam à

saúde mental no trabalho.

Grande parte das referências teóricas, utilizadas na construção deste relatório,

também é apresentada no artigo teórico e no empírico sendo que, na justificativa teórica

que segue, optou-se por descrever uma breve revisão dos assuntos trabalho, relações

interpessoais e saúde mental. Para uma apreciação mais ampla destes temas indica-se a

leitura do artigo teórico.

2.2 Justificativa Teórica

De acordo com Leitão, Fortunato e Freitas (2006), a questão dos

relacionamentos interpessoais e a dimensão emocional são processos interativos, e as

condições em que estes ocorrem definem a forma de convivência entre os seres

humanos. A vida é construída no dia-a-dia: as formas como as pessoas interagem e

como vivem suas emoções fazem a diferença entre produzir sofrimento ou bem-estar.

No que se refere às relações sociais no trabalho, há na literatura internacional

estudos com temáticas diversas, mas todos apontando para a importância das relações

interpessoais e das consequências destas, que podem ser positivas ou negativas para o

indivíduo. Muitos autores (Choi, 2006; Venkataramani & Dalal, 2007; Toegel, Anand &

Kilduff 2007; Flynn, Reagans, Amanatullanh & Ames 2006) estudaram a ajuda

emocional, ajuda interpessoal, manifestação de ajuda, apoio por parte do indivíduo para

com os colegas que necessitam. Outros pesquisadores (Sonnemans, Dijk & Winden,

2006; Mao, 2006) investigaram o desenvolvimento de laços sociais, redes de amizade.

Andersen (2006), Jehn e Benderski (2003) analisaram os conflitos interpessoais na

organização. Labianca e Brass (2006) exploraram o papel das relações negativas no

contexto das redes sociais nos trabalhos organizacionais. As emoções intensas

decorrentes das interações com os colegas e/ou supervisores foram mencionadas por

Miller, Considine e Garner (2007), Booth e Mann (2005), e Wandron (2000).

Encontram-se pesquisas que examinam o papel da chefia para promoção de um

ambiente em que as relações interpessoais saudáveis diminuam o sofrimento (Skogstad,

Einarsen, Torsheim, Aasland, & Hetland, 2007; Ames & Flynn, 2007).

Leitão et al. (2006) mencionaram que o conhecimento que se tem sobre

relacionamentos interpessoais é inexato e desarmônico para constituir uma teoria

confiável e indicar comportamentos. O tema relações interpessoais aparece de forma

implícita em estudos, como os das emoções, e em diversas teorias (grupos, papéis,

liderança, motivação, conflito, decisão, mudança, etc). Por isso, pretende-se, com esta

pesquisa, contribuir com a produção de conhecimentos nessa área e, mais

especificamente, esta tem como objetivo descrever relações interpessoais no trabalho e

suas repercussões na saúde mental dos trabalhadores.

Na psicologia clínica tradicional, relacionamentos entre pais e filhos, conjugais e

familiares ocupam um espaço significativo e inquestionável, quando considerada a

saúde mental do paciente. No trabalho, as pessoas estão expostas a um tempo de

convivência com colegas, muitas vezes, maior do que aquele em que convivem com um

familiar ou companheiro. Supõe-se que as relações no trabalho merecem um enfoque

clínico, por parte do psicólogo, tanto quanto qualquer outra relação que o sujeito possa

estabelecer. As práticas clínicas dos psicólogos, necessariamente, não se limitam a um

setting de uma clínica particular e de atendimento individualizado; devem abarcar

outros contextos, como o ambiente de trabalho. Se as relações interpessoais no trabalho

podem gerar sofrimento, elas abrangem a clínica. Talvez se possa pensar a clínica na

contemporaneidade como Passos e Barros (2003): objetos, teorias e territórios emergem

juntamente com a invenção de novos problemas e estratégias de intervenção.

2.2.1 Trabalho

Na origem da palavra trabalho, estão os termos latinos Tripaliu e Trabicula que

são associados à tortura. Essa associação é questionável, quando o trabalho é

relacionado à atividade essencialmente humana na sua relação com a natureza (Borges

& Yamamoto, 2004). No trabalho, segundo Malvezzi (2004), o homem produz recursos

materiais, mas também constrói seu próprio ambiente, sua cultura e, através das

atividades que desenvolve, busca sua realização como ser humano. Com o Capitalismo,

o trabalho passa a ser visto como central na vida das pessoas, o único meio digno de

ganhar a vida, independente do seu conteúdo. Participantes de uma pesquisa, realizada

por Morin, Tonelli e Pliopas (2007), descrevem o trabalho como essencial nas suas

vidas. O principal sentido, apontado por eles, é o de que o trabalho permite a

sobrevivência. Alguns fatores são identificados como essenciais para que o trabalho

tenha sentido, tais como: variedade na natureza das tarefas, aprendizagem, autonomia,

reconhecimento e segurança.

O trabalho implica, inicialmente, objetivos técnicos ou de produção, submetidos

aos critérios da eficácia. Mas esses objetivos só serão alcançados em um mundo social,

pois, além de as pessoas cooperarem, é preciso que consigam viver lado a lado, que se

compreendam. Algumas considerações sobre o trabalho e a construção da saúde são

apresentadas por Dejours (2003, p. 69):

Por fim, o trabalho necessita também de esforços pessoais da parte de cada

trabalhador, um engajamento subjetivo, uma mobilização e uma aceitação de

riscos engajando a saúde física e mental; de expectativas em relação à auto-

realização, à construção da saúde e ao reconhecimento e de defesas contra o

sofrimento.

É através do trabalho, no dia-a-dia, que o indivíduo busca obter uma posição, um

espaço e autonomia para exercer seu desejo. A partir dessa dinâmica (desejo/trabalho),

constrói-se uma clínica da relação psíquica do sujeito no trabalho, criando um espaço

para a pesquisa investigar o que, nesse local, está dialeticamente oposto ao desejo

(Dejours & Abdoucheli, 1994a).

O modo como os trabalhadores subjetivam suas vivências, o sentido que dão a

elas originarão novas formas de organização do trabalho, tanto no uso específico das

defesas coletivas, como da cooperação, seja para minimizar o sofrimento como para

buscar o prazer. Essas estratégias são construídas em consenso pelo grupo de

trabalhadores e formam as regras do coletivo de trabalho (Mendes, 2007a). Entende-se,

dessa forma, que o coletivo passa a ter um papel imprescindível para a promoção da

saúde mental nesse contexto. A construção dessa coletividade passa pelas relações

humanas, tornando-se necessário olhar para o interpessoal. O referencial que segue

prioriza estudos que possibilitam pensar a construção dessa interação dialética do “eu”

com o “outro” no trabalho, as emoções e sentimentos de prazer e sofrimento decorrentes

dessa relação.

2.2.2 Relações interpessoais no trabalho

O relacionamento nada mais é do que o desejo de sentir-se ligado a outro, pelo

qual é preciso ir além do amar e envolver-se numa ação de cuidar o outro, como

também de receber amor e ser cuidado (Deci & Ryan, 2000). As relações de trabalho

representam, para Dejours (1992), todos os laços humanos criados pela organização

(hierarquia, chefias, supervisão, outros trabalhadores), sendo que essas são, às vezes,

desagradáveis e insuportáveis.

Os entrevistados na pesquisa de Morin et al. (2007) relataram o trabalho como

uma importante fonte de relacionamento entre pessoas. Os relacionamentos

interpessoais foram citados como um fator que dá sentido ao trabalho. As autoras

consideraram que poderá haver perda de significado do trabalho em situações nas quais

essas relações possam ser fonte de frustração.

As relações hierárquicas, a forma como as chefias conduzem a divisão das

tarefas, as repreensões, os favoritismos são fontes de ansiedade. Essas relações podem

gerar frustração, revolta e agressividade e causar efeitos na relação saúde-trabalho

(Dejours,1992).

A importância da dimensão relacional das emoções no trabalho foi enfatizada

por Wandron (2000), argumentando que as relações entre colegas influenciam os

sentimentos mais do que as tarefas profissionais que são realizadas no dia-a-dia. A

dinâmica das relações organizacionais está entre as causas mais frequentemente citadas

de emoção intensa. O medo, o entusiasmo, o orgulho, a simpatia, a raiva, a inveja e

tantas outras foram mencionadas, por Wandron, como emoções comuns no ambiente de

trabalho. As mesmas são tidas como fontes que permitem que as relações sejam

definidas, mantidas e, em alguns casos, violadas. Demonstrações de simpatia e suporte

emocional contribuem para a manutenção dos relacionamentos.

As relações interpessoais no trabalho, quando analisadas a partir da clínica do

trabalho (que propõe, principalmente, a escuta do sofrimento e a reconstrução da

capacidade de pensar e de desenvolver estratégias individuais e coletivas), poderão ser

transformadas a partir da identificação de situações causadoras de danos à saúde mental

e ações capazes de promover vivências de prazer. As relações interpessoais no trabalho

podem ser tão intensas quanto nos relacionamentos familiares, tornando-se fontes de

sofrimento ou prazer, contribuindo para assegurar ou não a saúde mental. Demandas

vindas desse contexto fazem parte da prática clínica, como refere Schmidt (2004):

entender as situações que ocorrem no trabalho, as experiências de solidão, desamparo,

desesperança e outras insatisfações são necessárias para a acolhida dessa clientela

quando procuram atendimento psicológico.

2.2.3 Saúde mental no trabalho

Saúde no trabalho tem sido um tópico comum em revistas, jornais e artigos

científicos. Danna e Griffin (1999) mencionaram o quanto é vasta e surpreendente a

literatura que relata, direta ou indiretamente, o tema, reportando-se à saúde e bem-estar

físico, emocional e psicológico. Há uma variação considerável nos significados e

definições desses termos, o que pode representar uma falta de clareza, mas são

conceitos importantes que merecem atenção, principalmente na pesquisa organizacional

(Danna & Griffin, 1999). A Organização Mundial da Saúde (OMS) define saúde como

um “estado de completo bem-estar físico, mental e social e não consistindo somente da

ausência de uma doença ou enfermidade”.

Para Borges e Argolo (2003), é difícil definir e operacionalizar o conceito de

saúde mental. Mas, quando considerada na perspectiva clínica ou epidemiológica, a

doença mental pode ser compreendida pela presença de sintomas que caracterizam uma

situação de mau funcionamento psíquico. Os autores alertam para a exclusão, nesse

modelo, das situações em que há sofrimento psicológico, em que a sintomatologia

psíquica não se aplica. Logo, a ausência de sintomas (mesmo sendo, estes, necessários

para diagnosticar a doença mental), não serve como constatação de saúde mental.

Codo, Soratto e Vasques–Menezes (2004), ao referirem à psicanálise freudiana,

procuraram, de uma forma muito simples, transcrever o significado de saúde mental

como a “capacidade de amar e de trabalhar”. Partindo desse ponto, colocaram:

Se é uma proposta da psicologia entender o indivíduo e enfrentar o sofrimento

psicológico, a doença mental, os distúrbios psicológicos, ou qualquer outro

nome que queiramos dar a estes fenômenos, então, o problema da psicologia

estará em entender como os homens amam e como trabalham; em seguida, terá

de propor modos saudáveis de viver, ou seja, de amar e trabalhar. Simples de

dizer, mas complicado de fazer (p.279).

A relação entre organização de trabalho e aparelho mental não é somente de

sofrimento e doença. O trabalho também pode ser favorável ao equilíbrio mental e à

saúde do corpo. O organismo poderá, através deste, adquirir maior resistência, à fadiga

e à doença, contra produtos químicos e condições ambientais adversas. A relação com a

organização do trabalho pode ser adequada ao invés de conflituosa, embora possam não

existir condições e soluções ideais. Como menciona Dejours (1992, p.139):

Considerando o lugar dedicado ao trabalho na existência, a questão é saber que

tipo de homens a sociedade fabrica através da organização do trabalho.

Entretanto, o problema não é, absolutamente, criar novos homens, mas encontrar

soluções que permitiriam pôr fim à desestruturação de um certo número deles

pelo trabalho.

Através das pesquisas e teorias apresentadas nessa justificativa e,

posteriormente, no artigo teórico, procurou-se discorrer sobre as relações interpessoais

no trabalho e a sua importância para a manutenção da saúde mental. Embora, na

literatura, encontrem-se muitas pesquisas realizadas com foco no relacionamento do

líder com seus liderados, abordando diferentes aspectos como apoio, ajuda emocional,

conflito e eficácia do líder, pretende-se com a realização deste projeto dar ênfase às

relações entre colegas de trabalho, ou seja, as relações da linha horizontal. A revisão

teórica, até aqui realizada, apresentou contribuições de vários autores para o

entendimento do tema aqui proposto. É importante ressaltar que, de forma específica,

pouco se tem tratado, na literatura, da relação entre colegas de trabalho e suas

consequências para a saúde mental nesse ambiente.

2.3 Objetivos

Objetivo Geral

• Examinar as relações interpessoais vivenciadas no trabalho e as suas

repercussões na saúde mental dos trabalhadores.

Objetivos específicos:

• Investigar os significados que os trabalhadores atribuem às relações

interpessoais com colegas no trabalho.

• Identificar quais dificuldades os trabalhadores referem ter na relação com

colegas de trabalho e suas implicações na manutenção da saúde mental.

• Descrever sentimentos de prazer e de sofrimento na convivência grupal, no

ambiente de trabalho.

2.4 Método

2.4.1 Delineamento

Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caráter exploratório descritivo.

Utilizou-se de uma perspectiva qualitativa para o desenvolvimento dos objetivos

propostos. Seu planejamento foi flexível, possibilitando o alcance a questões variadas

da percepção dos trabalhadores sobre as suas relações interpessoais.

A pesquisa qualitativa está relacionada aos significados que as pessoas atribuem

às suas vivências, e como as mesmas compreendem suas experiências de vida.

Interessa-se pelas falas ou palavras, buscando investigar e interpretar os fenômenos

sociais a partir do sentido dado pelos sujeitos, levando o pesquisador a questionar

questões do senso comum. Uma característica da pesquisa qualitativa é a diversidade de

métodos que podem ser utilizados. Como exemplo, pode-se citar a observação

participante, coleta de documentos, material de áudio e visual, conversas informais,

entrevistas, grupos focais (Pope & Mays, 2005; Creswell, 2007). No caso deste estudo,

foi utilizada para coleta de dados, a técnica do grupo focal.

2.4.2 Participantes

Existe uma variedade de opinião na literatura quanto ao número de participantes

que devem compor o grupo focal. Quando muito pequeno (menos de 6 participantes),

pode ocorrer uma escassa coleta de material. Em grupos muito grandes (mais de 15

participantes), o excesso da fala de alguns pode não oportunizar o espaço necessário

para outros se expressarem, diminuindo a participação de cada membro (Romero,

2000). Considerando-se a literatura apresentada, foram compostos três grupos, cada um

com 6 participantes.

Os participantes, de ambos os sexos, foram selecionados a partir dos seguintes

critérios de inclusão: idade igual ou superior a dezoito anos, com tempo mínimo de 6

meses de trabalho, e que não exerciam funções de supervisão. Não participaram dos

grupos pessoas que trabalhavam na mesma empresa. Os critérios para a formação do

grupo seguiram as orientações de Sherraden (1997, citado por, Romero, 2000) em que

os membros tinham, em comum, uma identificação que facilitou o processo de interação

e discussão sobre o tema.

Participaram do estudo 18 estudantes universitários do Curso de Administração

de uma Faculdade Privada, que estavam trabalhando em indústrias da cidade de

Erechim-RS, sendo 12 mulheres e 6 homens, com idade entre 20 e 27 anos e idade

média de 21,94. As informações descritivas de cada sujeito foram reunidas na Tabela I.

Tabela I – Descrição dos participantes

Participante Sexo Idade Profissão atual Curso/Semestre

1 (p1) Feminino 22 Escrituraria Administração/6º

2 (p2) Feminino 20 Aux.Administrativo Administração/6º

3 (p3) Feminino 25 Aux.Administrativo Administração/6º

4 (p4) Feminino 20 Atendimento Administração/6º

5 (p5) Masculino 24 Aux. Depto. De Compras Administração/6º

6 (p6) Masculino 20 Aux. Serviços Gerais Administração/6º

7 (p7) Masculino 20 Programador E Controlador De Produção Administração/6º

8 (p8) Feminino 20 Estagiária Administração/6º

9 (p9) Feminino 22 Assistente Técnico Administração/6º

10(p10)

11(p11)

12(p12)

13(p13)

14(p14)

15(p15)

16(p16)

17(p17)

18(p18)

Feminino

Masculino

Feminino

Masculino

Feminino

Masculino

Secretária

Suporte Técnico

Estagiária

Aux. Administrativo

Secretária Executiva

Repositora De Mercadorias

Estagiária

Aux. De Almoxarife

Instrutor

Administração/6º

Administração/8º

Administração/6º

2.4.3 Instrumento e procedimentos de coleta de dados

Para coleta dos dados, foi utilizada a técnica do grupo focal, através da qual os

sujeitos do estudo participaram de uma sessão grupal, com o objetivo de discutir

informalmente percepções e expressar sentimentos sobre as relações interpessoais

vivenciadas entre colegas no ambiente de trabalho. Romero (2000) conceituou o grupo

focal como uma metodologia qualitativa, realizada através de um grupo de interação

focalizada que possibilita uma discussão profunda e consistente sobre o tema em foco.

Para essa autora, uma característica da técnica é a de valorizar as percepções,

sentimentos e interpretações dos participantes. A utilização de um roteiro pré-elaborado,

não rígido, tem como objetivo possibilitar, ao grupo, sentir-se à vontade para expressar

suas opiniões, obtendo, assim, dados abertos que incluam a observação do pesquisador.

De acordo com Westplhal (1992), é possível provocar um intenso envolvimento

dos participantes, emergindo no campo grupal fenômenos, conflitos e idéias

subconscientes. As pessoas são convidadas a conversar, perguntar, contar suas histórias,

comentar e opinar sobre os diferentes pontos de vista, gerando interação e fornecendo

ao pesquisador tipos distintos de dados (Pope & Mays, 2005). As discussões são

estimuladas a partir de um “foco” determinado por questões previamente elaboradas.

Essa forma de aplicação contribui para aprofundar as pesquisas qualitativas,

possibilitando identificar elementos subjetivos do indivíduo e do grupo (Romero, 2000).

Para Dal Igna (2005), os encontros de grupo focal são “lócus” de produção de

informação e aprendizagem, pois, com essa técnica, é possível produzir informações e

efeitos nos participantes.

Os passos para a realização do grupo focal seguiram as seguintes indicações de Romero

(2000):

1. A formulação do foco da pesquisa envolveu as questões de percepções e expressões

dos sentimentos dos trabalhadores sobre as relações interpessoais entre colegas,

vivenciadas no ambiente de trabalho. O debate foi conduzido a partir das seguintes

questões:

• Como você percebe os relacionamentos entre colegas no ambiente de trabalho?

• Baseados nas suas experiências de vida no trabalho, procure lembrar-se do(s)

relacionamento(s) com colega(s). Que lembranças lhe vêm à mente?

• Dê exemplos de relacionamentos que você considera positivos.

• Dê exemplos de relacionamentos que você considera negativos.

• De que forma, você acredita que os relacionamentos entre colegas interferem na

saúde mental dos trabalhadores? Dê exemplos.

• Frente às colocações dos membros desse grupo, o que mais lhe chama atenção?

• Como está saindo desse encontro?

A última pergunta do roteiro (Como está saindo desse encontro?) teve como objetivo

trabalhar o fechamento do grupo focal.

2. Identificação do moderador e do redator: a pesquisadora foi a moderadora dos

grupos, sendo redatora uma aluna do curso de Psicologia.

3. Recrutamento do grupo: a pesquisadora entrou em contato com a Direção

Acadêmica e Coordenação do Curso de Administração da URI - Campus de

Erechim, apresentou o projeto, seu tema de pesquisa, objetivos e metodologia,

solicitando autorização para a coleta dos dados na Universidade (Anexo A e B).

Após, visitou uma turma de alunos convidando voluntários interessados em

participarem do grupo focal, bem como apresentou informações sobre o número de

participantes, critérios para participarem da pesquisa, horário, local, uso do Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo C), garantia de anonimato e sigilo.

Junto à Coordenação do Curso, ficou a ficha de inscrição (Anexo D) que foi

preenchida pelos candidatos interessados, com data do encontro, hora de início e de

término.

A condução do grupo realizou-se em uma sala confortável, garantindo o sigilo, e

com espaço adequado para os participantes, redatora e pesquisadora. Foi instalada uma

câmera, montada num tripé, no fundo da sala, para filmar o grupo. A sala só foi aberta

quando todos os participantes se fizeram presentes. A moderadora iniciou o grupo com

o rapport, colocando os objetivos da pesquisa, contratando o Termo de Consentimento

Livre e Esclarecido (Anexo C) e a garantia do sigilo sobre a discussão e a filmagem. Os

grupos tiveram uma duração de, no mínimo, 1 hora e 6 minutos e no máximo, 1 hora e

15 minutos. Seguiram-se as orientações de Westphal (1992) para que os grupos não se

sentissem desgastados e se mantivessem no foco. De acordo com Romero (2000), a

moderadora-pesquisadora se apresentou de forma a incentivar o grupo a discutir e

participar livremente, evitando intervenções.

2.4.4 Procedimentos éticos e de pesquisa:

O projeto de pesquisa foi submetido e aprovado pelo Comitê de Ética da

Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões - Campus de Erechim

(Anexo E). Os participantes receberam explicações de todos os procedimentos da

pesquisa, sobre a manutenção sigilosa da identidade e foram comunicados de que não

haveria risco ou dano a quem participasse. Contratou-se a devolução, em grupo, dos

resultados após conclusão da pesquisa. Entregou-se, aos participantes, o Termo de

Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo C). Não houve necessidade de os

participantes serem encaminhados para acompanhamento e/ou tratamento psicológico

ou psiquiátrico.

2.4.5. Procedimentos de análise dos dados

Para o levantamento e análise, foram transcritas na íntegra as sessões,

identificando-se e recortando-se no texto questões relevantes para a pesquisa. Utilizou-

se a análise de conteúdo proposta por Bardin (1979), usando-se o conjunto de técnicas

de análise das comunicações para obter os indicadores que permitiram a inferência de

conhecimentos relativos às condições de produção/recepção dessas mensagens. Bardin

comentou que o analista é “como um arqueólogo” (p.39), que busca, a partir de

vestígios, montar toda a estrutura do objeto encontrado. Para realizar um trabalho de

análise, segundo esse método, Bardin assinalou três etapas básicas que podem ser

subdivididas de acordo com as necessidades: pré-análise, exploração do material, e

tratamento dos resultados.

2.5 Resultados e Discussão

A partir do ponto de vista dos participantes da pesquisa sobre as repercussões

das relações interpessoais, entre colegas de trabalho, na saúde mental, os resultados

apontaram para a definição de três temáticas, assim denominadas: Sofrimento; Prazer; e

Estratégias de Enfrentamento. Cada um desses temas apresentou categorias que são

descritas através de subcategorias, contemplando os objetivos do estudo. Estas são

apresentadas na Tabela II.

Tabela II: Descrição dos temas, categorias e subcategorias.

Tema

Categoria Subcategoria

1. Medo de perder o lugar/ ameaça

2. Interferência da chefia

3. Não assumir erros / jogar a culpa

nos outros

4. Intrigas

Competição

5. Dependência e falta de conhecimento

do trabalho do outro

1. Falar mal do outro

2. Expor o colega

3. Não gostar do colega/ antipatia gratuita

4. Trabalho sem sentido

5. Cobranças injustas

6. Problemas pessoais

Relações negativas

7. Dificuldade de adaptação no período

inicial

1. Manifestações do sofrimento

2. Raiva

SOFRIMENTO

Repercussões na saúde

mental

3. Desistência do trabalho

1. Ajudar/ Ensinar

Ajuda Interpessoal

2. Equipe/união

1. Amizade/ Vínculos

PRAZER

Relações positivas

2. Confiança

Estratégias defensivas

individuais

1. Sabotagem

1. Encontros extratrabalho

Estratégias defensivas

coletivas

2. Brincadeiras, piadas e conversas

1. Conquistar o outro

2. Delegar

Relações interpessoais e saúde mental em trabalhadores

ENFRENTAMENTO

DO SOFRIMENTO

Mobilização Subjetiva

3. Conversar/ dialogar/expor o que pensa

Temática: Sofrimento

Na visão da psicodinâmica, o sofrimento surge na relação do trabalhador com a

organização de trabalho, que opera no nível do funcionamento psíquico, das relações

entre as pessoas e dos investimentos afetivos: amor, ódio, amizade, solidariedade,

confiança (Dejours & Abdoucheli, 1994b). Quando o sujeito vivencia uma realidade

imposta, inflexível, sem possibilidades de negociação ou de descobrir uma solução, se

depara com o sofrimento, ou seja, não encontra liberdade para usar da sua inteligência,

inventividade e criatividade para transformar as situações que geram descontentamento

(Mendes 2007a).

A temática sofrimento é composta por três categorias: a primeira diz respeito à

competição e está descrita através de cinco subcategorias. A segunda apresenta as

relações negativas entre colegas e abrange nove subcategorias. Na terceira categoria,

estão narradas as manifestações do sofrimento, que são desencadeadas pela

configuração específica das relações dos trabalhadores.

Categoria: Competição

A competição surge em situações do trabalho nas quais o trabalhador teme

perder algo (o emprego, a admiração do chefe, o reconhecimento e elogios por um

trabalho bem feito) por acreditar que o colega possa ser melhor, fazer melhor e ocupar

um espaço que até então lhe pertencia. Quando há competição as condutas são

individualistas, as informações são centralizadas e usadas em benefício do indivíduo e

não do coletivo, prevalecendo à desconfiança nos relacionamentos.

Segundo os estudos de Deutsch (1949), citado por Palmieri e Branco (2004), a

competição pode ser caracterizada como a busca de objetivos mutuamente exclusivos,

ou seja, quanto mais um indivíduo se aproxima de seu objetivo, mais o outro se afasta

da possibilidade de alcançar o seu. No Checklist de Relações Interpessoais, apresentado

por Couto, Muniz, Vandenberghe e Hattumz (2008), a competição é descrita como um

comportamento em que o sujeito põe seus interesses à frente, disputa, desdenha ou

desafia outras pessoas, e procura fazer o que estiver ao seu alcance para colocar essas

pessoas em condições inferiores.

A seguir, são descritas as subcategorias que compõem a categoria competição:

medo de perder o lugar, interferência da chefia, não assumir erros/jogar a culpa nos

outros, intrigas, dependência do trabalho do outro/não conhecer o trabalho.

Medo de perder o lugar/ameaça.

Para Miller et al. (2007), a dinâmica das relações interpessoais nas organizações

está entre as causas mais frequentemente citadas como desencadeantes de fortes

emoções (medo, entusiasmo, orgulho, simpatia, raiva, inveja), sendo, estas, decorrentes

das interações com os colegas e supervisores. Nas falas dos participantes, identificou-se

o medo de perder o lugar para outra pessoa como um sentimento intenso e frequente,

que gera sofrimento, o que pode ser ilustrado através dos depoimentos dos participantes:

“Porque no começo eu levava xingão dela [colega] e eu ficava pensando: não,

não é possível! E daí, depois, eu comecei a replicar também: porque ela tinha

medo que eu roubasse o lugar dela, né, porque ... não sei porquê (...)” (P1).

“Na verdade, tudo é competitividade, né, porque tu é amigo, é, mas ninguém vai

querer que tome o teu lugar, né, o teu lugar, assim (...). É que a gente é movido

pela competitividade. Hoje é assim. Então a gente já é focado naquela história,

porque o outro [colega] que se ferre. Infelizmente hoje o mundo é assim, as

pessoas são assim” (P3).

“Agora pode ser complicado porque vai entrar uma nova pessoa comigo... Se

não eu vou acabar fazendo o que as pessoas [colegas] fizeram comigo, até

inconscientemente, vou ficar com medo de perder meu lugar prá outro (...). A

gente tem muito medo da outra pessoa ser melhor e te roubar o espaço (...) Se

na própria faculdade a gente ouve dos nossos professores muito que o que a

gente tá deixando de aprender, o colega está passando na nossa frente. A gente

escuta muito isso e é uma coisa complicada porque vai entrando na cabeça. E a

gente já ouviu muito de professor que não é prá fazer o trabalho do outro, que

ele vai roubar o teu lugar na empresa. Então parece que vai criando que outro

tá querendo te pegar e tu fica com medo” (P4).

A competição, que pode ser originada pelo medo de perder o lugar ou de sentir-

se ameaçado por um colega, traz como consequência um ambiente de desconfiança e

individualismo, no qual se evita ajudar e ensinar o novo funcionário. O relacionamento

na equipe fica prejudicado, pois as pessoas trabalham lado a lado, mas não há diálogo e

nem aproximação, sofrem com uma convivência que se torna ameaçadora, pois

convivem com o medo da perda. Merlo e Lapis (2007) afirmam que o empregado tem

medo de não ser capaz de manter uma performance adequada no trabalho, o que causa

um desgaste do funcionamento mental e do equilíbrio psicoafetivo, originando conflitos

e prejudicando as relações. Essa situação de medo de perder o emprego pode levar ao

aumento da ansiedade e gerar desgastes físicos e psicológicos.

Interferência da chefia

A posição que a chefia assume perante seus funcionários pode ser variada,

muitas vezes dando espaço para que um dos seus liderados apresente condutas de quem

assumiu seu lugar; outras vezes, protegendo um funcionário perante os outros ou

estabelecendo um elo de amizade diferenciado com os componentes da equipe. Esses

comportamentos podem gerar ou intensificar problemas de relacionamento no grupo,

prejudicando o clima no ambiente de trabalho, conforme os enunciados abaixo:

“Eles eram bem amigos assim (...) e ele [chefia] sempre defendia ela [colega]

(...) tanto que eu nem tinha entrado na agência ainda, ele nem me conhecia e só

levava chumbo de tudo que era lado (...) Aí ninguém podia falar mal dela, ela

era protegida, tipo, um dia eu cheguei lá e ele me xingou, me xingou, me

chamou assim pra um lado que ela falou mal de mim e ele queria melhorar o

clima assim ( ...) Então ela tinha a proteção dele, ela achava que comandava lá

também, sabe, e quando trocou a gerencia da agência (...) Nossa! É outra coisa

assim, sabe, mudou duzentos por cento” (P1).

Quando existem, por parte da gerência, atitudes de comparação em relação ao

rendimento ou à produção de dois colegas, isso acaba incentivando uma competição na

equipe, de forma a gerar um fator de estresse, em que cada um vai buscar produzir mais

e/ou melhor. A comparação incentiva o trabalho individual, no qual as diferenças e as

limitações de cada um não são respeitadas. Seguem as falas dos participantes que

revelaram a interferência negativa por parte da chefia.

“E infelizmente as pessoas comparam, não têm aquela coisa que tu vai render o

quanto tu pode render, tu tem que render mais ou igual à outra pessoa (...)

Depois eu falei pra ele [chefia], cuidado porque nós [colegas] somos diferentes.

Não precisa ser igual a mim. E é isso que eu já falei pra ele, que se ele ficar

comparando ele vai afundar as duas, não têm como duas pessoas serem iguais.”

(P4)

“Aí a nossa gerência disse: Não, vocês duas vão aprender juntas e quem se

adaptar melhor fica com a atividade. E eu, não, né, eu não quero aprender

junto, eu quero fazer. Aí gerou um estresse bem grande” (P15).

Para Dejours (1992), as relações hierárquicas são fontes de ansiedade: os chefes

de equipe utilizam-se de repreensões e favoritismos de maneira que à ansiedade, relativa

à produtividade, acrescenta-se a ansiedade resultante da reprovação da chefia. A divisão

desigual das tarefas gera frustração, revolta e agressividade reativa que, ao serem

reprimidas, causam efeitos na relação saúde-trabalho.

Conclui-se que a ansiedade, frustração, revolta e agressividade, resultantes das

atitudes e interferência da chefia, podem ser representativas de um fracasso e

insatisfação na relação com o colega, originando danos para saúde mental.

Não assumir erros/jogar a culpa nos outros

Deixar de assumir os próprios erros e permitir que os colegas arquem com as

consequências desgastam os relacionamentos, causando chateações, desentendimentos e

falta de confiança. Segundo Dejours (2003, 2004), a confiança é a condição que torna

possível a visibilidade, que aparece como elo teórico incontornável de toda concepção

científica do fator humano. Sua inexistência impede a construção do coletivo que, tem

um papel imprescindível para a promoção da saúde mental no contexto do trabalho. Isso

pode ser identificado nos seguintes enunciados dos participantes:

“Então acontecia bastante isso de um [colega] fazer os erros depois jogar a

culpa nos outros [colegas]... aquele que foi conferir é que tomava a mijada por

todo o setor, porque não levou o produto certo, porque eu pedi assim e você não

levou o produto certo. Em vez disso, todos fizeram o pedido, só que aquele um

que levava o choque na hora” (P6).

“(...) daí ele ficava bravo com isso, os colegas emprestavam muito material,

faziam coisas erradas no serviço e todo o grupo deles levava ferro por causa

disso” (P4).

“(...) a pessoa [colega] faz alguma coisa errada e não assume, né, sobra sempre

prá outra, é uma situação bem complicada de se lidar, a confiança do chefe ou

do gerente... sobra sempre prá pessoa mais fraca, né, por mais que não tenha

feito nada. Eu acho uma situação bem complicada prá se lidar em uma

empresa” (P18).

Intrigas

Relações baseadas em intrigas, como ilustram os relatos a seguir, surgem da

rivalidade frente à busca de fazer a tarefa melhor do que o outro, pela aquisição e

centralização de informações que possam conferir um poder, ou ainda, para se

sobressair aos olhos do chefe. Essa disputa cria um clima de tensão e desmotivação:

“Mas eu acho que a rivalidade existe (...) é aquela rivalidade de você estar

fazendo o teu trabalho e vim te falar que não tá perfeito, que não é do jeito que

ela [colega] gostaria que estivesse fazendo. Então tem sempre essa rivalidade,

intrigas, às vezes, tu fica quieto, às vezes, eu não agüentava e falava. Tipo,

quando é demais, isso acaba te prejudicando” (P8).

“(...) um [colega] quer saber mais que o outro, um sabe mais e dá mais

informação do que o outro pro cliente. É essa rivalidade, às vezes acaba num

clima meio (...) um clima bem pesado, bem tenso por causa da rivalidade (...)”

(P16).

“E outra coisa é a pessoa [colega] querer se vangloriar pra cima das outras, ah

eu sou o bom, eu faço, tu faz as coisas erradas. Isso eu acho ridículo no

ambiente de trabalho (...). Só que mesmo assim vão querer deixar o outro pra

baixo, querer aparecer diante dos olhos de um patrão ou da chefia” (P19).

Dependência e falta de conhecimento do trabalho do outro.

A tarefa e o modo como está é distribuída exigem que todos os que fazem parte

do mesmo processo empenhem-se não só em realizar suas funções, mas também

busquem conhecer como o seu trabalho reflete no fazer do outro. É como uma corrente:

quando um elo se quebra, não há mais prosseguimento, interferindo diretamente no

trabalho de um ou de outro. O sujeito passa a ser cobrado, exigido e pressionado por

algo que não depende só dele. A falta de conhecimento sobre a atividade executada por

um colega torna-se um problema, gera estresse, desentendimentos entre colegas. Os

relatos que seguem, valorizam a importância dos profissionais que estão envolvidos no

mesmo processo de conhecerem as funções e atividades desenvolvidas por todos, para

evitar os atritos e situações geradoras de estresse:

“E eu acho assim, um problema muito grande na empresa em geral e que se tem

dificuldade de resolver é um [colega] não conhecer o trabalho do outro (...) o

trabalho do colega. Então tu faz a tua parte, tu te livrou daquilo, o que vai

acontecer se tu deixar de fazer a tua parte, o que isso vai influenciar pros

outros, ninguém tá nem aí, né (...) o que mais gera atrito é realmente tu não

conhecer a atividade do outro, é tu não conhecer o que o outro faz e o que o teu

trabalho interfere no outro” ( P15).

Não ter a visão do todo, não conhecer o trabalho do outro, preocupar-se só com

sua parte são características de uma cultura individualista, de uma comunicação

truncada e distorcida que fomenta a fofoca e que constrói uma rotina pesada, de mal-

estar, desagregando a equipe, fortalecendo o individualismo. O relacionamento difícil

com colegas e a fofoca estão entre os fatores que podem influenciar, prejudicar ou

aumentar o sofrimento e causar adoecimentos mentais ou psicossomáticos, segundo

Vasconcelos e Faria (2008). Os estudos desses autores contribuíram para a compreensão

de que a dinâmica organizacional, ao estimular comportamentos individualistas, torna

cada vez mais raros os momentos de coletividade e cooperação.

Categoria: Relações Negativas

As relações consideradas negativas, segundo Labianca e Brass (2006), se

desenvolvem quando uma pessoa mantém alguma relação de trabalho com a outra e, por

qualquer razão, não gosta desta. São decorrentes de julgamentos, sentimentos e

comportamentos negativos de uma pessoa para com a outra. Relações com essas

características trazem alta insatisfação, tristeza, desgosto, estresse, sentimentos de

frustração, desconfiança, rejeição e perseguição, mudanças na performance,

absenteísmo, turnover e falhas na comunicação.

Falar mal do outro, expor o colega, não gostar do colega e sentir antipatia

gratuita/raiva, não gostar do que faz, fazer cobranças injustas, apresentar diferenças

individuais e problemas pessoais, apresentar dificuldade de adaptação no período

inicial/pressão são as subcategorias que constituem a categoria relações negativas que

influenciam e prejudicam as relações no trabalho, causando sofrimento psíquico.

Falar mal do outro

Falar mal de um colega de trabalho tem repercussões negativas no ambiente de

trabalho. Os assuntos relatados, nessa situação, estão relacionados, tanto com questões

voltadas para a tarefa como para a vida pessoal, e ocupam um espaço em que o sujeito é

julgado sem estar presente. As informações circulam distorcidamente, falseando as

relações, causando conflitos e desentendimentos, prevalecendo a desconfiança nos

relacionamentos. Com os discursos que seguem, verificou-se a instalação do conflito

fomentada por essa subcategoria (falar mal do outro):

“(...) eu trabalhava das três da manhã até as três da tarde, o próximo turno

sempre falava mal, né (...) havia discussões justamente por causa disso, um

turno chegava lá e falava mal do outro (...) aí que aconteciam os conflitos, entre

os colegas, entre os setores” (P5).

“E tão dizendo isso porque falam e tu não ta presente, né, não tem como se

defender, né!” (P3).

“Só que tinha uns [colegas] que eram, não vou dizer estranhos, mas na tua

frente eles eram teus amigos, te tratavam bem, só que a gente percebe quando

alguém fala mal de ti sabe, então tu virava as costas e eles diziam, ah esse

trabalho ta mal feito, que não sei o que sabe, na tua frente eles elogiavam,

diziam que tava tudo bem e tal. E era bem difícil assim a amizade (...)” (P14).

Expor o colega

Existem situações que causam constrangimento, estresse e sofrimento pelo fato

de um colega expor o outro perante outras pessoas. São xingamentos, insultos,

comunicar-se aos gritos. Geralmente, essas atitudes ocorrem quando há erros, falhas ou

modos diferentes de realizar uma tarefa. Essas situações puderam ser verificadas através

das falas de alguns membros dos grupos focais:

“(...) só me estressava porque também não me deixava fazer nada, tudo que eu

fazia ela [colega] se metia e se metia, me destratava na frente dos clientes (...)”

(P1)

“(...) no começo era horrível, eu também chegava em casa sempre chorando. E

ele [colega] enlouqueceu sabe, me chamou lá e me chamou de tudo que era

nome porque eu não podia, não era nada lá dentro, era uma simples estagiária,

eu não podia ter feito aquilo, me xingou, me xingou na frente de todos os

contribuintes (...)” (P16).

“(...) tá ali um monte de clientes e acontece de alguém [colega] fazer uma coisa

errada e alguém [colega] viu e chega lá e começa a gritar, né, fica chato, fica

ruim porque o cliente vai levar uma imagem ruim, né... se percebeu que tem um

papel no lugar errado, eles gritam pra todo mundo escutar quem que guardou

errado, né!” (P10).

Não gostar do colega/ antipatia gratuita

Construir relações no trabalho, criar vínculos afetivos implicam inicialmente,

gostar do colega. Sentimento que, muitas vezes, se mostra ao contrário: não gostar.

Quando não se gosta de um colega, sem motivo aparente, ou por simples antipatia, as

consequências não ficam só no distanciamento social que se cria: vão além. A

comunicação sofre barreiras, atos mal intencionados são praticados com o objetivo de

prejudicar o outro. Os comentários dos participantes revelaram e confirmaram o exposto

acima:

“(...) tem as pessoas [colegas] que não te gostam que vão fazer de tudo pra tu ir

mal... acho que outra coisa que se falou e que é bem verdade é quando não

gosta de um colega, ou o colega não gosta de ti, não procuram se comunicar

(...)” (P16).

“Mas eu acredito ainda que mais ela [colega] fez a minha caveira, ela não ia

muito com a minha cara, não era aquela convivência de coleguismo, sempre

parecia que ela tava querendo me apunhalar, sabe, bem complicado” (P18).

“É, e às vezes a gente nem tem um relacionamento, nem tem contato com a

pessoa [colega] e já diz, ah não vou com a cara do fulano (...) nem conhece,

nem sabe o que a pessoa fez, nunca conviveu, nunca conversou (...) aí quando

aquela pessoa precisa de alguma coisa, tu de repente faz de má vontade (...) do

fulano eu não gosto, então quando der tempo eu faço. Então gera atrito com a

pessoa que tu nem conhece, nem tem um relacionamento, é só uma antipatia

gratuita (...)” (P15).

Trabalho sem sentido

O fato de o sujeito estar inserido num trabalho em que realiza atividades das

quais não gosta, com as quais não se identifica, e que não geram satisfação, é visto pelos

participantes como um fator que interfere sensivelmente nos relacionamentos

interpessoais, de forma negativa. Essa afirmação foi constatada nas frases que seguem:

“Eu acho que trabalhar no que tu gosta, por mais que nos relacionamentos não

tá muito agradável, tu consegue lidá” (P8).

“Então ela [colega] deixou bem claro que ela não gosta daquilo que ela faz, que

ela não tá nem aí pra aquilo que ela faz, e daí ela desconta nas pessoas, sabe...

Eu acho muito importante pra ti ter um bom relacionamento com os teus colegas

é tu tar fazendo o que tu gosta, ter comprometimento com a empresa e, sei lá,

auto-estima... não tem como tu ter um bom relacionamento com uma pessoa se

ela tá de mau humor, de mal com a vida, de mal com o que ela faz (...)” (P17).

O não gostar do que faz levaria a um trabalho que não tem significado, nem

comprometimento, e a falta de autoestima e as insatisfações são descontadas nos

colegas. Os relacionamentos interpessoais foram citados por Morin, et al. (2007) como

um fator que dá sentido ao trabalho. Nas falas dos participantes percebeu-se que a perda

do significado do trabalho não deriva de situações em que as relações possam ser fonte

de frustração, como afirmam os autores, mas o trabalho sem sentido dificultará as

relações interpessoais. O não gostar do que faz leva à perda de significado do trabalho, e

esta causa prejuízos nos relacionamentos.

Cobranças injustas

Quando os pesquisados foram questionados se as relações de trabalho

interferiam na saúde mental, um dos fatores mencionados por eles (seguem as falas

abaixo) diz respeito às situações de cobranças que são feitas de forma injusta. A falta de

compreensão por parte de um colega, frente a uma tarefa não feita, e as atitudes que são

tomadas provocam ofensas, pois a pessoa se sente julgada injustamente:

“(...) quando te cobram coisas que tu não consegue fazer (...) [resposta dada

por uma participante quando a pesquisadora perguntou se as relações entre

colegas poderiam ter repercussões na saúde mental] (P14).

“(...) eu esqueci, acabei esquecendo de fazer algumas coisas e ele [colega]

pegou um bilhetinho e escreveu “seja mais responsável" e colou no meu

computador. Eu tinha saído da sala e quando cheguei o bilhete tava na frente do

meu computador... fui direto pedir explicação do bilhete. Daí ele disse assim;

não, porque você esqueceu aquilo, aquilo e aquilo, ficou atrasado aquilo e não

sei mais o quê... Mas aquilo me doeu tanto, me ofendeu tanto, que eu não

consegui nem respirar, faltava ar de tão brava que eu fiquei... daí eu fiquei com

aquilo a tarde inteira e daí cheguei em casa de mau- humor. Eu tava mal...

Cheguei no outro dia de manhã e eu não consegui dizer bom dia para ele, não

consegui olhar para cara dele” (P17).

Na psicodinâmica do trabalho, o julgamento é a maneira concreta com que o

sujeito interage com o mundo real do trabalho. Para Dejours (2003), há um julgamento

no que diz respeito ao trabalho realizado: são elogios sobre o quanto foi bem feita

aquela construção. Esse proporciona ao ego o sentimento de pertença quando recebe de

volta aquilo que faz do sujeito um ser como o outro. A pronúncia desse julgamento é

feita por aqueles que conhecem bem aquele fazer - talvez melhor do que aquele que fez

– são os pares, os colegas. Dessa forma se dá o reconhecimento que tem grande

significado para o sujeito: é uma forma de retribuição moral-simbólica.

O desenvolvimento da identidade do indivíduo, assim como a transformação do

sofrimento em prazer são decorrentes das relações que ocorrem no trabalho através dos

vários processos de reconhecimento: uma maneira de o trabalhador sentir-se prestigiado

pelo seu fazer. Quando o reconhecimento não ocorre, a desvalorização pode gerar um

fator de desgaste e de colapso psíquico do indivíduo. Esses processos de

reconhecimento - ou a falta deles - são fundamentais na transformação do sofrimento

gerado pelo trabalho em prazer (Lancman, Sznelwar, Uchida, & Tuacek, 2007).

Refletindo-se sobre o exposto acima, quando não há o reconhecimento por parte

do colega e, sim, um julgamento considerado injusto, quebra-se com o sentimento de

pertença. Os sentimentos são de mágoa e ressentimento e esses podem prevalecer, o que

interfere negativamente na forma como o funcionário interage com o mundo real do

trabalho.

Problemas pessoais

Os problemas pessoais, descritos abaixo, estão diretamente relacionados à vida

familiar e ilustram situações em que a manifestação de comportamentos depressivos,

queixosos, de não aceitar ajuda e ignorar o colega acaba por perturbar e estressar a

pessoa com quem convive no mesmo ambiente de trabalho:

“(...) era uma pessoa [colega] cheia de problemas, estava depressiva... era uma

pessoa perturbada mesmo, e ela passava isso pra mim, não se podia sentar do

lado dela, parecia que vinha uma nuvem negra assim pra cima de mim. Era bem

complicado... Então ela me perturbava muito. Então tinha vezes que eu

simplesmente deixava ela falando, levantava, puxava a cadeira e saía, deixava

ela falando sozinha...” (P4).

“Então existiam conflitos... mas era de tanto você ouvir aquela pessoa [colega]

falar, batendo na mesma tecla, reclamando das mesmas coisas, chega uma hora

que aquilo te estressa... Isso acaba te estressando, né, daí a gente acabava

discutindo, brigando (...)” (P8).

“Eu já tive também um conflito com um colega de trabalho meu... Aí ele veio me

falar que ele estava com um problema familiar, só que ele podia ter me falado,

né, como é um relacionamento diário eu acho que tem que ter uma conversa

entre os dois. Ou até dizer bom dia, boa tarde, mas não era o que estava

acontecendo, daí ele me ignorava, eu ignorava ele, mas só que isso é

complicado, né” (p11).

Dificuldade de adaptação no período inicial

O início de qualquer trabalho passa por um período de experiência necessário

para que o funcionário se adapte ao ambiente, à tarefa e ao grupo. Esse momento pode

ser marcado por experiências desagradáveis, causadas pela pressão e intolerância por

parte de quem já conhece a dinâmica das tarefas, e exige do novo funcionário que ele

aprenda dentro de um padrão, podando sua liberdade e autonomia para desempenhar

suas funções. Abaixo os participantes mencionarem suas experiências:

“(...) tu tem que ter um tempo pra se adaptar e aprender, e muitas pessoas

[colegas] não têm essa paciência de esperar pra aprender, pra esperar que tu

dê resultados e tal, daí elas vão querer te ensinar do jeito delas, vão querer que

tu faça o quanto antes do jeito que elas faziam. E eu acho que não, que cada

pessoa tem o seu tempo (...)” (P7).

“(...) eles [colegas] querem que a pessoa entre sabendo...eles querem que em

uma semana ela saia fazendo tudo (...)” (P8).

“(...) no início era bem complicado porque eles [colegas] já tinham o grupo

deles, a equipe deles formada, então pra entrar e se adaptar foi difícil no

início... eu sempre buscava fazer mais rápido, eliminar as tarefas ligeiro pra

conseguir fazer da melhor forma possível, pra ser mais eficiente, no caso, do

que as pessoas que já estavam lá, mais prá mostrar interesse e tal (...)”(P14).

As condições necessárias para ensinar e aprender dependem do relacionamento

interpessoal, existente numa organização, e este deve conter atributos de qualidade

como confiança, respeito e solidariedade (Leitão & Kurtz 2005). Logo, a ausência

desses predicados prejudica o processo de aprendizagem. Por outro lado, existe um

contexto apresentado por Merlo e Lapis (2007) em que novos modelos de gestão são

criados com o objetivo de elevar a produtividade, reduzir custos e promover um

controle preciso da qualidade, que causa sofrimento. O trabalhador tem medo de não ser

capaz de manter uma performance adequada no trabalho, o que causa um desgaste do

funcionamento mental e do equilíbrio psicoafetivo, originando conflitos nas relações

entre os colegas e na hierarquia. Entende-se que a pressão, exercida para obtenção de

resultados, afeta tanto quem está, há mais tempo na organização quanto o novo membro,

impedindo o desenvolvimento de uma cultura em que prevaleça a solidariedade entre as

pessoas.

Categoria: Repercussões na saúde mental

A configuração das relações interpessoais no trabalho foi descrita, até aqui,

como geradora de sofrimento. Na categoria repercussões na saúde mental apresentam-se

comportamentos, sentimentos e condutas que denunciam vivências de mal-estar e

sofrimento, elementos que colocam em risco a saúde mental do trabalhador.

A definição de Saúde Mental, para Vasconcelos e Faria (2008), quando do ponto

de vista clínico, se dá pela presença ou não de sintomas que classificam uma situação de

mau funcionamento psíquico, com alterações da personalidade, do pensamento, da

percepção, da memória, da inteligência, entre outros aspectos. Para detectar uma doença

mental, é necessário considerar a presença de uma sintomatologia, sabendo-se que sua

ausência não significa a constatação de saúde mental. Esses autores alertam para que se

vá além da aparência do fenômeno, buscando, na escuta, elementos de mal-estar,

identificando-se o sofrimento no qual ainda não há doença manifesta.

Bertoletti e Cabral (2007) apresentaram o conceito de saúde na perspectiva da teoria

dejouriana:

...a saúde não compreende apenas uma sensação de bem-estar, mas um estado

em constante movimento do qual procuramos nos aproximar, estando

relacionada fundamentalmente ao desejo. Quando há perda do desejo,

encontramo-nos diante de uma situação perigosa para o corpo e para a mente,

correndo o risco de adoecimento físico e mental, o último manifestado por meio

de estados de tristeza, apatia ou depressão (p.103).

Manifestações do sofrimento

Cimbalista (2007) comenta sobre as situações que originam sofrimento, sendo

aquelas que exigem aumento do ritmo de trabalho, gerando pressão, e os

constrangimentos que ocorrem com subordinado e chefe e entre os pares. Para Martins

e Pinheiro (2006), o sofrimento do trabalhador nasce das relações de trabalho, a partir

da cultura, que se constrói na organização, e dos próprios colegas trabalhadores, em

suas relações.

O choro é uma manifestação de sofrimento, que tem origem na relação

interpessoal no trabalho, mas ultrapassa os muros da empresa e acompanha o sujeito nos

outros espaços que habita, sendo levado para casa ou sala de aula, afetando a vida social

e a familiar. Outras manifestações de sofrimento dizem respeito à falta de vontade de ir

ao trabalho, dificuldade em permanecer no ambiente laboral, falta de ânimo, aumento

no peso, humor instável, momentos de estresse e depressão. Os participantes, ao

comentarem sobre as dificuldades encontradas nos relacionamentos com colegas,

relataram o quanto se sentiam mal, choravam, sem conseguir produzir no trabalho.

Algumas falas que ilustraram a manifestação desse sofrimento:

“(...) eu paguei os pecados com ela [colega], ela fazia de tudo... eu chegava

chorando todo dia na aula... de ir no banheiro. Eu ia lá e ficava horas

chorando, assim, sozinha no banheiro “(P1).

“Eu não sou a mesma pessoa agora e a que era antes. As gurias sabem, eu

chegava aí, estressada, só falava mal do trabalho. Acho que as pessoas queriam

ficar longe de mim assim... Era isso que eu pensava. Despertava, ai, tem que ir

pra aquele inferno... Me sentia sufocada, não conseguia produzir, não

conseguia fazer nada. Me sentia muito mal, muito mal” (P4).

“No meu antigo trabalho, eu até tive depressão e tudo, fiz tratamento e tudo.

Depois que eu saí de lá parece que eu tirei um fardo das costas. Tenho vontade

de ir trabalhar, de manhã cedo, acordando cedo tenho vontade de ir trabalhar.

Lá [antigo trabalho], quando eu via que tocava o despertador, eu dizia: meu

Deus, tenho que ir pra lá de novo... Eu também, antes, quando chegava cinco e

meia eu não via a hora pra ir embora, eu ia embora, eu nunca ficava mais que o

expediente (...)” (P2).

“(...) isso [referindo-se aos problemas de relacionamento com colegas] muitas

vezes acaba afetando a vida pessoal, né... tu acaba levando para casa, com

problema para resolver tem que resolver e acaba te afetando...chega em casa e

não desliga da tomada, não consegue (...)” (P14).

Raiva

Conforme Booth e Mann (2005), há muitas razões para se sentir raiva no

trabalho, tais como: tratamento injusto, desrespeito, má comunicação, falta de suporte,

ausência de reconhecimento, ser ignorado ou não ser ouvido. A raiva é vista como um

problema que causa consequências para a saúde do trabalhador e da organização.

Ela é descrita como um sentimento que afeta a saúde do trabalhador. Nos

exemplos apresentados abaixo, a raiva vem após situações de discussão, bate-bocas,

brigas, diferença de opiniões, divisão de tarefas e materiais, sentimento de impotência

por não poder fazer nada para modificar uma situação:

“(...) discutia, batia boca e (...) depende a pessoa também, porque tem aquelas

[colegas] que depois ficam com raiva e (...)” (P2).

“E daí ela [colega] começou a ficar com raiva pelo fato de que eu não tava do

lado dela, ela achou que eu ia ficar me metendo, falando mal da chefia com ela

(...) Aí depois tudo era motivo [ri] pra se pegar mesmo (...) Tava bem difícil

(...)” (P4).

“(...) ela [colega] chegou atrás e começou a gritar comigo porque onde é que já

se viu eu tocar no arquivo dela assim, o arquivo era dela só, ninguém podia nem

respirar naquele arquivo... E daí naquele dia eu fale:, quer saber? Engula isso

aqui de uma vez! Tipo, duas semanas de trabalho, então em estágio probatório.

E daí naquela vez eu falei, eu quero acabar aquele estágio, pegar e socar ela na

rua (...)” (P1).

Desistência do trabalho

Quando os relacionamentos ficam insuportáveis, causam sofrimento. Uma das

medidas para se defender, é desligar-se do trabalho, demitir-se, mesmo que isso

signifique procurar por um emprego de menor remuneração, mas que ofereça um

ambiente que possibilite uma convivência harmoniosa com o colega de trabalho. Nos

relatos dos trabalhadores, percebeu-se que, muitas vezes, a única saída por eles

encontrada, quando não mais suportavam conviver com o colega, era sair da empresa, às

vezes de forma impulsiva, sem pensar nas consequências que essa decisão poderia

acarretar:

“Aí até que um dia eu perdi a cabeça, levantei, peguei e me demiti por causa

dela [colega] (...) Mas assim, se tu tá com uma pessoa que não aceita ou tu não

tem coragem de falar, vai guardando, guardando, explode e sai do trabalho,

acaba saindo” (P4).

“Eu quando eu saí lá do meu trabalho anterior, eu saí, pedi os trinta e disse: eu

vou sair daqui mesmo que eu for prá um trabalho que ganhe até duzentos reais

a menos, mas eu vou sair daqui e seja um lugar que eu possa trabalhar” (P2).

“Eu conheci pessoas também que trocaram de emprego, que chegaram a trocar

de empresa por esse motivo, uma pessoa que ganhava muito bem, mas que por

ter um relacionamento péssimo prá trabalhar preferiu ganhar menos e estar em

um ambiente melhor pra trabalhar, onde se sentia mais à vontade, podia

conversar, contar como foi o seu dia (...) às vezes, um problema de casa” (P8).

Temática: Prazer

A temática prazer refere-se aos comportamentos e atitudes, presentes nas

relações entre os pares no trabalho, que promovem sentimentos positivos e de bem-

estar. Através dos depoimentos dos participantes, identificaram-se situações e ações

capazes de promover vivências de prazer, que contribuem, possivelmente, para

assegurar a saúde mental.

Cabe lembrar Dejours (1992), ao referir que a relação entre organização de

trabalho e aparelho mental não é somente de sofrimento e doença. Pode-se, através das

relações no trabalho, obter-se um ambiente adequado para a promoção da saúde, ao

invés de conflitos geradores de estresse. Para Mendes (2007b), o modo como os

trabalhadores subjetivam suas vivências, o sentido que dão a elas, originarão novas

formas de organização do trabalho, tanto no uso específico das defesas coletivas, como

da cooperação, seja para minimizar o sofrimento como para buscar o prazer.

A temática prazer é composta por duas categorias: uma refere-se à ajuda

interpessoal com as subcategorias: ajudar, dialogar, tolerância ao erro, equipe/união e

comprometimento pessoal. A segunda categoria diz respeito às relações positivas no

trabalho, formada por três subcategorias: amizade, confiança e vínculos.

Categoria: Ajuda Interpessoal

Nessa categoria, estão os conteúdos abordados pelos participantes, referentes à

manifestação de ajuda, apoio por parte de um indivíduo para com os colegas que

necessitam, bem como sentimentos de satisfação e prazer, suscitados por essas

vivências no trabalho. A ajuda interpessoal tem sido referida por Choi (2006) como um

comportamento de cidadania organizacional (organizational citizenship behavior -

OCB), tornando-se um elemento significativo para o contexto do trabalho, pois

representa a ajuda e o apoio necessários nas relações de trabalho, em que um indivíduo

preocupa-se com o outro, auxilia-o nas tarefas, fornece informações e dá sugestões.

Nessa mesma perspectiva, está o estudo de Fonseca e Moura (2008) sobre o apoio

social, definido como manifestações de preocupação de um indivíduo para com o outro,

oferecendo assistência, ajuda e confiança. As autoras verificaram que o apoio social

exerce uma influência significativa sobre a saúde do trabalhador.

Ajudar /Ensinar

Ajudar e ensinar são atitudes similares. Receber essa atenção especial de um

colega, no trabalho, torna a relação mais próxima, mais afetiva, contribui para um clima

de satisfação. Os momentos em que receberam ajuda e apoio de colegas, foram

lembrados pelos participantes de forma significativa para seu bem-estar no trabalho.

“Tanto é que eu tava ansioso, né, como uma pessoa nova quem é que vai me

passar, né, e ele [colega]: não, calma que tu vai aprendendo conforme vai

indo” (P13).

"Eu lembro assim, de uma colega que eu tive, eu lembro que ela se chamava R.,

até hoje eu lembro dela com muito carinho. Ela era a melhor colega de

trabalho, sabe, de ensinar tudo que ela sabia e mais um pouco sem ter medo de

eu tirar o lugar dela... sempre ensinou, sempre apoiou sempre que podia (...) E

até hoje eu lembro dela com muito carinho” (P3).

Para alguns autores (Flynn, Reagans, Amanatullanh & Ames, 2006; Toegel et

al., 2007), a diminuição das emoções negativas e a melhoria do ambiente de trabalho

estão relacionadas à ajuda emocional que um colega pode oferecer ao outro.

Equipe/união

Um grupo unido pode ser considerado uma equipe, principalmente por ter

objetivos em comum, pelos quais todos cooperam e se empenham na realização das

tarefas. O comprometimento é visto como resultado da presença de alguns elementos

como: auto–estima, confiança, consciência da importância do papel e da

responsabilidade que deve assumir ao desempenhar sua função, e gostar do que faz. O

fato de os funcionários trabalharem em equipe é percebido como um facilitador. O

resultado é obtido com mais eficácia. Todos são responsáveis e assumem juntos os

erros, compreendendo que se trata de um problema da equipe e não de um sujeito em

separado:

“(...) na verdade, era todo o grupo unido, o trabalho, por mais difícil que ele

seja, tu acaba facilitando (...)”(P1).

“Tem a parte boa também, não só ruim. Ali onde eu estou agora tem bastante

união entre os setores (...). Até semana passada deu um erro lá bem grave na

produção, o pessoal [colegas] assumiu todo mundo junto (...) ninguém levou

sozinho a advertência, todo mundo levou junto (...) a união de todos, né. Foi um

que fez o erro, mas os outros estavam juntos e poderiam ter visto o erro, né”

(P2).

Dejours (2003) apresentou a cooperação como um lugar organizador, ao qual

convergem os diferentes componentes do fator humano. Definiu-a como uma conduta

coordenada que “... supõe um lugar onde, ao mesmo tempo, convergem as contribuições

singulares e cristalizam-se as relações de dependência entre os sujeitos” (p.97). Tal

conceito de cooperação remete ao coletivo, permitindo desempenhos superiores, quando

comparados ao desempenho individual. Não significa que funcione de modo ideal, mas

possibilita que os erros e falhas humanas possam ser admitidos e, através do coletivo,

minimizados.

Categoria: Relações Positivas

As relações consideradas positivas caracterizam-se pela manifestação de

sentimentos positivos entre colegas: representam as amizades que se estabelecem no

ambiente de trabalho, que são mantidas através do respeito, da confiança mútua e do

benquerer. Siqueira e Padovam (2008) relacionaram o bem-estar no trabalho com a

existência de diversas fontes de satisfações, sendo que os relacionamentos com as

chefias e com os colegas de trabalho fazem parte dessa lista, entre outras citadas

(salário, oportunidades de promoção ofertadas ela política de gestão da empresa e

satisfações com as tarefas realizadas).

Amizade / Vínculos

O trabalho está entre os contextos (colégio, faculdade, família, vizinhança) nos

quais a amizade tem origem. Segundo Souza e Hutz (2008), o trabalho é um dos

ambientes considerados férteis à formação da amizade e do seu desenvolvimento, com

possibilidades de evoluir de um estado de amizade próximo ao de melhor amizade.

“(...) até amigos que eu tenho hoje, que a gente sai pras festas, são os que eu

conheci lá trabalhando. São meus melhores amigos (...) Dá pra dizer(...)”(P6).)

“(...) quem é amigo no trabalho conhece muito isso, sabe quando a pessoa

[colega] não tá bem e tal e sabe respeitar o espaço” (P7).

Confiança

Dejours (2003) destacou-se a confiança como condição essencial para a

construção do coletivo. A análise do fator humano dentro das organizações abrange

tanto as relações com a hierarquia como as relações de paridade entre colegas de

trabalho. Em ambas, a confiança é um elemento fundamental: contribui para a

manutenção de um ambiente positivo.

“(...) aprendi a fazer tudo (...) tinham [colegas] a maior confiança em mim, né.

Eu acho que depois, com o passar do tempo, eu mesma fui ganhando

responsabilidade e tudo, tu vai ganhando a confiança das pessoas. Eu acho que

é isso que muda, e saber se relacionar também (...) quando tu consegue ter

confiança, consegue trabalhar junto, crescer junto... é um relacionamento

positivo (...)”(P16).

“(...) ter confiança nas pessoas [colegas], saber que naquela pessoa tu pode

confiar, sabe, que ela vai fazer um bom trabalho, que ela vai fazer o máximo

que puder. Então eu acho que isso assim é bem importante”(P15).

Temática: Enfrentamento do Sofrimento

A temática enfrentamento do sofrimento refere-se às ações que são mencionadas

pelos participantes da pesquisa, como resposta às situações, que ocorrem ao relacionar-

se com colegas no trabalho, que geram sofrimento. Existem duas formas de enfrentar o

sofrimento: através das estratégias defensivas, ou pela mobilização subjetiva (Mendes,

2007a; Mendes & Morrone, 2002).

Categoria: Estratégias Defensivas

As estratégias defensivas são usadas para evitar situações dolorosas, até mesmo

quando o sujeito não tem consciência destas. Segundo a teoria dejouriana essas

representam “... os mecanismos utilizados pelos trabalhadores para negar ou minimizar

a percepção da realidade que faz sofrer” (Mendes & Morrone, 2002, p.33).

As estratégias, frente às situações conflituosas com colegas de trabalho podem

ser tanto individuais como coletivas (subcategorias) e visam à manutenção da saúde. A

definição de Dejours (1994, citado por Mendes & Morrone, 2002), para estratégias

defensivas, diz respeito a atitudes que os trabalhadores assumem para suportar o

sofrimento e não adoecer.

Ao enfrentar as imposições e pressões do trabalho que causam sofrimentos, é

possível criar novos mecanismos que proporcionam vivências prazerosas no trabalho,

sendo estas uma reação considerada saudável (Mendes, 2007a). A autora afirma que o

sofrimento e as defesas exercem uma função significativa para assegurar a saúde dos

trabalhadores, mas alerta que as defesas podem levar à alienação quando se

transformam numa ideologia defensiva. Portanto, as defesas podem ser usadas tanto

para minimizar o sofrimento como para negá-lo; podem trazer benefícios para o sujeito

quando a busca do prazer se torna bem- sucedida, como também podem levar ao

individualismo e passividade.

Estratégias defensivas individuais

Para confrontar as situações geradoras de sofrimento que ocorrem ao se

relacionar com um colega, o sujeito toma iniciativas que podem ser consideradas

extremas, ou agir contrariamente aos princípios da ética, prejudicando e acusando

injustamente seu companheiro. Mendes (2007b) explicou que as defesas, quando são

usadas de forma intensa, originam patologias sociais: da sobrecarga, da servidão

voluntária e da violência.

Sabotagem

Frente ao medo de perder o lugar, o cargo, para um colega de trabalho, surgem

condutas, comportamentos que visam a prejudicar o outro, ocasionando, muitas vezes, a

sua demissão. De forma imatura e inadequada, o sujeito, ao sentir-se ameaçado, reage

com atitudes desprovidas de qualquer valor moral, mas que, ilusoriamente, garantem

seu espaço no mundo do trabalho. Essa subcategoria ilustra a prática da patologia da

violência, mencionada por Mendes (2007b), que é caracterizada por diferentes práticas

agressivas como vandalismo, assédio moral, tentativas e/ou suicídio, sabotagem. A

narrativa de alguns trabalhadores revelou que o medo de perder o lugar pode ser tão

aterrorizante, que o sujeito busca se defender de forma a prejudicar o colega, “puxando

o tapete”:

Tu fica pensando nisso... Ao invés de ser um estímulo prá tu correr atrás, tu

pensa, não, ao invés de correr atrás eu vou puxar o tapete (...) Quando uma

pessoa [colega] te causa medo, tu vai se defender... Brigando, puxando o tapete

(...) De várias maneiras que nem sempre são boas, prá se defender. Só que

muitas vezes esse medo é um medo sem fundamento, de coisas que não teria que

ter medo, sabe, e daí por tu não se abrir, tu acaba se defendendo” (P4).

“Mas eu acredito ainda que ela [colega] fez a minha caveira, ela não ia muito

com a minha cara, não era aquela convivência de coleguismo, sempre parecia

que ela tava querendo me apunhalar, sabe, bem complicado. Aí ficou aquele

negócio assim: prá que, né, prá que tu [referindo-se a colega] vai puxar o

tapete de uma pessoa que tá querendo, sei lá, crescer na empresa sem

prejudicar? Eu em nenhum momento eu pensava em tirar o lugar dela, né”

(P18).

A patologia da violência tem sua origem na solidão afetiva, provocada pela

desestruturação dos coletivos de trabalho, levando às práticas desleais e ao

individualismo (Mendes, 2007b).

Estratégias defensivas coletivas

As estratégias defensivas são construídas, em grande parte, pelo grupo de

trabalho, em que, em consenso, estabelecem um acordo tácito de forma a manter a

estratégia grupal, minimizando a percepção do sofrimento (Mendes, 2007a). Segundo

Martins (2007), “as estratégias coletivas de defesas constituem uma forma de

cooperação entre os trabalhadores, para lutarem juntos contra o sofrimento no trabalho”

(p.145). Outra estratégia é criar válvulas de escape para a manutenção de um clima

agradável e menos tenso, em que as pessoas se sintam mais próximas, contam piadas e

brincam no local de trabalho.

Encontros extratrabalho

Nessa categoria, os trabalhadores respondem que o que fortalece os

relacionamentos no trabalho e contribui para um ambiente saudável são os encontros,

reuniões, festas, jantas, jogos. Afirmam a importância de conhecer melhor a pessoa com

quem convivem diariamente para manter a equipe unida.

“... semana passada a gente [colegas] saiu junto, fomos numa pizzaria... Bem

bom o ambiente de trabalho lá” [relacionando o fato dos encontros

extratrabalho como um fator que contribui para um bom ambiente no trabalho]

(P2).

“Mas a empresa trabalha também em cima disso, tipo, fazendo

confraternizações e tal pra manter sempre a equipe unida (...) a gente sempre

faz reuniões e tal, então é bem tranqüilo (...) É um ponto positivo né, acaba

tornando o ambiente agradável né, sei lá, acaba desestressando o pessoal,

conversa e tal, eu acho bacana isso” (P18).

“O que eu acho bem importante é fazer coisas fora... em julho a gente fez uma

festa junina... e nossa foi muito bom... como é bom conviver com as pessoas

[colegas] fora do ambiente de trabalho, como é bom poder conversar... como

isso fortalece as nossas relações no trabalho, isso é muito importante. Eu vejo

pelo nosso grupo e vôlei também, fortalece... é muito bom, sai um pouco do

ambiente de trabalho, conhece o outro lado da pessoa e não só o profissional...

conhece o pessoal, de saber como ela é, a história (...)” (p15).

Brincadeiras, piadas e conversas

Contar piadas, fazer brincadeiras, falar sobre assuntos extratrabalho (como

futebol) no ambiente de trabalho proporcionam momentos de descontração, de risos e

alegria. Estes são reconhecidos pelos trabalhadores como fatores que contribuem para

integrar a equipe, ajudando a manter um clima agradável e produtivo.

“(...) nós éramos em seis, então os seis eram mais ou menos parecidos... de

todos [colegas] estarem sempre dando risada, fazendo brincadeiras e ninguém

ficava brabo, tipo, não tinha nenhum que dizia de pegar bah e se irritar” (P5).

“Olha, lá entre os homens é tudo tranqüilo, só alegria, a gente (colegas) da

risada, brinca, fala de futebol, o serviço anda uma beleza (...). Se é só focar no

serviço não existe, a pessoa fica louca. Precisa ter uma válvula de escape, uma

não, várias... Piadas, brincadeiras, de tudo um pouco (...) Ajuda bastante”(P9).

Barros (2007) observou que as brincadeiras parecem ser estratégias utilizadas

para enfrentar o sofrimento que é decorrente das dificuldades no trabalho, ajudando a

evitar a solidão, aliviar a tensão e descontrair.

Categoria: Mobilização subjetiva

A mobilização subjetiva, diferentemente das estratégias defensivas, não nega

nem minimiza o sofrimento, mas busca a ressignificação das situações, geradoras de

sofrimento, em situações que proporcionem alguma forma de prazer. Segundo Mendes

(2007a), é preciso que o trabalhador use de sua subjetividade, de sua inteligência e do

coletivo de trabalho, transformando as circunstâncias tormentosas através de ações que

resultem em prazer.

Ter a iniciativa de aproximar-se dos colegas, conquistando e compreendendo as

razões, os motivos individuais da reação de cada um, promove relacionamentos

satisfatórios. Outra ação individual está associada à tarefa: a iniciativa de delegar

funções e responsabilidades para um colega contribuiria para manter um bom

relacionamento.

Conquistar o outro

Conquistar um colega requer empatia, colocar-se no lugar dele, para entendê-lo.

É preciso investir no diálogo, cativá-lo, criar laços de amizade. A conduta mencionada

pela participante representou a mobilização subjetiva. Há um investimento afetivo na

relação, buscando cativar e conquistar as pessoas com quem necessita se relacionar no

trabalho. Uma forma de enfrentar uma situação desgostosa através de uma estratégia

eficaz e benéfica traz resultados positivos aos relacionamentos.

“A minha mãe, assim, me ajudou bastante porque eu era nova, muito nova,

tinha dezessete anos, e minha mãe sempre me apoiava, dizia: (...) calma, vai

conversando com ela [colega], vai se aproximando dela com calma, vai

procurando entender porque ela é assim, ajudar, que tudo vai ficar bem. E foi o

que eu fiz e deu certo (...), daí eu fui começando conquistar todo mundo, fui

ficando amiga, bem amiga de todo mundo (...)” (P16).

Delegar

A percepção que, ao dividir ou delegar tarefas para um colega obtém espaço

para novos aprendizados e afazeres que resultam em produtividade, satisfação pessoal,

autoconfiança, transforma o medo, de perder espaço, em companheirismo e cooperação.

A participante dividiu sua experiência e os resultados obtidos quando usou como

estratégia delegar tarefas à colega e compreendeu que, daquela forma, produzia mais e

contribuía para um relacionamento satisfatório.

“(...) quanto mais tu delegar as tuas tarefas mais tu aprende (...) mais tempo tu

vai ter pra aprender as coisas novas e se tu faz teu serviço direitinho não tem

porque tu ficar com medo da pessoa [colega] que tá vindo atrás de ti (...) hoje

eu tô fazendo muito mais coisas do que ela [colega] fazia antes, muito mais

coisas que exigem responsabilidade, mais capacidade, que ela não tinha tempo

pra fazer porque ela ficava se prendendo àquelas coisinhas que ela fazia

diariamente, como eu passei essas coisas pra guria que tá me ajudando, que

seria o que eu ia fazer quando ela tava ali, mas ela não passava pra mim, eu

aprendo muito mais e cada vez mais e tenho um relacionamento tranqüilo, um

relacionamento bom (...)” (P17).

A dinâmica da mobilização subjetiva compreende o coletivo do trabalho que é

construído através das relações de confiança, solidariedade e cooperação (Mendes,

2007a). A categoria acima citada revela que, para que as relações tenham essas

características, é necessário um investimento afetivo por parte do indivíduo, tanto na

conquista pessoal como na divisão de espaços e tarefas.

Conversar/ dialogar/expor o que pensa

Esta subcategoria apresenta o diálogo aberto, a liberdade para falar sobre os

acontecimentos, expondo os próprios erros, opinando e manifestando percepções

individuais sobre a sua ação, ou a atuação do outro, como um recurso a ser utilizado

para manter relações satisfatórias no trabalho e obter um clima de tranquilidade para a

execução das tarefas diárias. Essa busca por um espaço, onde é possível falar sobre os

sentimentos e acontecimentos vivenciados no trabalho, foi apresentada por Mendes e

Morrone (2002) como uma mobilização subjetiva. Ou seja: quando um grupo consegue,

através da cooperação, da solidariedade e da confiança, discutir situações (tanto

relacionadas à tarefa como também às que dizem respeito às suas relações

socioprofissionais) que levariam ao sofrimento e às possibilidades de modificá-las de

forma a gerar prazer. Nos relatos que seguem, os participantes valorizaram o diálogo

aberto e a manutenção de um espaço de conversação com a equipe.

“E quando você está com uma pessoa [colega] que tem liberdade pra fala, que

aconteceu uma coisa errada, chegar, olha, não consegui, tudo bem. Agora

quando, que nem no anterior, eu não conseguia falar com a pessoa, a pessoa

não aceitava, sabe, eu não tinha como (...) Agora nesse local que eu trabalho,

quando eu errava, eu chego e digo olha, a culpa não é minha (...) É uma relação

assim bem aberta, assim como essa pessoa fala pra mim, às vezes: Olha, o que

tu fez não tá legal. Então é bem mais tranqüilo agora” (P4).

“No nosso setor, ali a gente tenta conversar, até a gente faz reuniõezinhas de

vez em quando pra ver se está tudo bem, que se alguém tem alguma reclamação

com alguém que se fale ali na frente de todos prá que não comece, como nós

falamos, fofoquinhas de corredor. Prá que não aconteça isso a gente tenta

deixar bem exposto o que cada um pensa e o que cada um quer fazer, prá que

não dê problema de dizer, ah... porque alguém disse isso ou alguém disse

aquilo. A gente tenta deixar bem claro” (P7).

A mobilização subjetiva é um mecanismo usado, em grande parte, por pessoas

saudáveis, aquelas que utilizam os recursos de sua inteligência e de sua personalidade. É

uma atitude espontânea e, por essa razão é também extremamente frágil, pois o sujeito

contribui com o outro voluntariamente, esperando ser retribuído através do

reconhecimento. Caso não receba esse retorno, o indivíduo não obtém a realização

pessoal, o sofrimento não pode mais ser transformado em prazer, não pode mais

encontrar sentido. Instala-se uma dinâmica patogênica de descompensação psíquica ou

somática (Dejours, 2004).

2.6 Considerações Finais

O objetivo dessa pesquisa foi o de examinar as relações interpessoais entre

colegas, vivenciadas no trabalho, e as repercussões na saúde mental dos mesmos. Os

resultados obtidos revelaram que essas relações ocupam um espaço significativo para a

compreensão da dinâmica trabalho/saúde mental. É possível pensar, através da análise

dos dados, que as relações sociais construídas através da organização do trabalho são

fontes de sofrimento psíquico, mas também podem ser agentes na promoção de

vivências de prazer. As três temáticas (sofrimento, prazer e estratégias defensivas),

apresentadas nesse estudo, expuseram situações, vivências e estratégias utilizadas pelos

participantes nos relacionamentos com os seus colegas de trabalho, permitindo que se

façam algumas considerações necessárias para compreensão da repercussão dessas

relações na saúde mental dos trabalhadores.

Um dos aspectos que causam sofrimento psíquico no trabalho está diretamente

ligado à competição entre os colegas. O medo de perder o lugar (cargo, função) por um

colega é um dos fatores mais relevantes desse estudo, por se apresentar de forma

intensa, gerando ansiedade, estresse, causando um desequilíbrio psicoafetivo para o

indivíduo. No trabalho, quando a realização da tarefa passa pelo individualismo, perde-

se a noção de solidariedade e cooperação. Os erros não são assumidos, mesmo quando

isso pode trazer consequências negativas para um colega. Intrigas derivadas pelo

domínio e centralização da informação, com o objetivo de se sobressair e mostrar o

quanto se é melhor ou mais competente. Não há preocupação ou interesse pelo outro, o

colega: é cada um por si, como dizia a participante 1, na primeira fala do primeiro grupo

focal: “É um pega pra capar (...)”. Outras manifestações desse sofrimento estão

relacionadas à interferência negativa da chefia, seja sob a forma de proteção a um

subordinado em relação ao outro, ou pela comparação desmedida, sem considerar as

diferenças e limitações individuais. Nesse contexto, é visível a falta de confiança que se

instala nas relações entre colegas. A confiança é um elemento, segundo Dejours (2003,

2004), extremamente necessário para a promoção e manutenção da saúde mental. É

evidente que, quando o sujeito se depara com uma cultura social e uma dinâmica

organizacional que estimulam o individualismo e a competição, as relações ficam

ameaçadas, instalando-se no ambiente de trabalho a insegurança e o sofrimento.

Mas o sofrimento também é derivado das relações negativas, que se

caracterizam pelo não gostar do colega por diversas razões (apresentadas nas

subcategorias das relações negativas), causando uma série de insatisfações, tristezas,

frustrações, influenciando no desenvolvimento profissional. As relações negativas

impendem o reconhecimento, ou seja, que um colega possa receber de outro elogio pelo

trabalho bem feito. Reconhecimento, este, que segundo a teoria dejouriana, tem grande

significado para o sujeito: proporciona o sentimento de pertença e é uma forma de

retribuição moral-simbólica. É o elemento que permite a construção da identidade que

só pode se efetivar através de vivências de prazer e de realização de si mesmo (Mendes,

2008). A probabilidade dessas vivências só se torna possível quando há o encontro com

o outro, contrariamente ao exposto nessa categoria, em que prevalecem o afastamento, a

rejeição por motivos aparentemente banais, mas fortemente presentes nas relações de

trabalho.

Com todo o exposto acima, é possível afirmar, de forma consistente, que as

relações interpessoais no trabalho afetam a saúde mental e causam sofrimento psíquico,

manifestos por choro intenso, sentimentos de raiva e mal-estar no local de trabalho,

baixa produtividade, falta de vontade de ir ao trabalho, falta de ânimo, aumento no peso,

humor instável, momentos de estresse e depressão. Para Martins e Pinheiro (2006,

p.84): “A cada dia o tema sofrimento psíquico nas relações de trabalho, tem ganhado

ressonância, em virtude de o trabalhador necessitar de saúde psíquica, para exercer suas

atividades”.

Mas trabalho não é só sofrimento: há prazer no trabalho, e as relações de

trabalho podem contribuir imensamente para a promoção e manutenção da saúde

mental. Na pesquisa, os depoimentos apontaram para a ajuda interpessoal e as relações

positivas como fontes de prazer. A ajuda interpessoal representa o auxílio, apoio que um

funcionário pode oferecer a outro, preocupando-se em dividir conhecimentos,

ensinando, investindo na comunicação, no diálogo aberto, expondo opiniões e

percepções. Pessoas com esse perfil no trabalho, são vistas como comprometidas, não

só com a empresa, mas também com seus colegas: são solidárias e cooperativas,

características indispensáveis para minimizar e/ou transformar situações, que levariam

ao sofrimento, em vivências prazerosas.

As relações positivas são marcadas pela amizade, cooperação, respeito e

confiança mútua. Essas características, quando presentes nos relacionamentos de

trabalho, contribuem com a elevação de sentimentos de satisfação e bem-estar no

ambiente de trabalho. A confiança, a cooperação, a solidariedade, são componentes

essenciais para construção do coletivo que, de acordo com Mendes (2007a), tem uma

função imprescindível para a promoção da saúde mental nesse contexto.

Para lidar com as situações conflituosas que ocorrem, ao relacionarem-se com

colegas no trabalho, os entrevistados revelaram o uso de estratégias defensivas tanto

individuais como coletivas. Nos depoimentos dos trabalhadores, dessa pesquisa,

identificou-se a sabotagem no uso das estratégias individuais. Frente à ameaça de que o

colega ocupe seu espaço profissional, a reação é de prejudicar o outro, o que parece ser

um comportamento que se enquadra no conceito da prática da patologia da violência,

descrita por Mendes (2007b). As estratégias defensivas coletivas, nesse estudo, surgem

da necessidade de os trabalhadores criarem um clima agradável, alegre e divertido, para

enfrentar as tensões do dia-a-dia de trabalho. O grupo pesquisado afirmou que, contar

piadas, fazer brincadeiras durante o expediente ajuda a descontrair, as pessoas ficam

mais próximas nesses momentos. Fortalecer as relações de trabalho, através de

encontros e confraternizações fora do local de trabalho, é outra estratégia coletiva que

traz resultados positivos: as pessoas passam a se conhecer melhor, estreitam seus

vínculos e percebem este fator como um aspecto positivo para manter unida a equipe de

trabalho.

Outra maneira de enfrentar o sofrimento é através da mobilização subjetiva, para

transformar uma situação geradora de sofrimento os participantes mencionaram o uso

da conquista do outro visando se aproximar e criar laços de amizade com o colega. Ou

ainda, quando percebem que o colega pode auxiliá-lo na realização das tarefas,

procuram trabalhar em conjunto, cooperativamente.

As atitudes descritas pelos trabalhadores levam a refletir o quanto as ações são

decorrentes de uma cultura em que imperam o individualismo e a violência, e só cabe ao

sujeito se defender, não importando como, versus a crença de cada indivíduo, de acordo

com seus recursos e estrutura, pode, a partir de seus valores éticos e morais, buscar

estratégias criativas, transformando o medo de perder espaço em companheirismo e

cooperação.

3. Artigo Teórico- As relações interpessoais no trabalho e suas implicações na saúde

mental

Este artigo será submetido à Revista Estudos de Psicologia visando sua

publicação. As normas encontram-se disponíveis no endereço eletrônico abaixo e

seguem as orientações do Manual da American Psychological Association – APA – :

http://www.epsic.psicologia.ufrn.br

Resumo

O trabalho ocupa um espaço importante na vida das pessoas; por essa razão, muitos

pesquisadores buscam compreender questões relacionadas à saúde mental nesse

contexto. Fatores diversos podem levar ao sofrimento ou à promoção da saúde, estes

estão associados tanto às condições ambientais, físicas e operacionais (tarefa), quanto à

forma como ocorrem as relações interpessoais. Este artigo é o resultado de uma revisão

de literatura que buscou identificar situações decorrentes das relações entre funcionários

e chefias, como também entre os pares, que poderiam levar ao sofrimento psíquico ou

ao bem-estar no trabalho. Quando prevalecem no ambiente de trabalho as relações

negativas, as rivalidades, as competições e o individualismo, os conflitos entre os pares

e hierarquia, o uso indevido do poder de uma chefia para com os funcionários,

certamente aumentam as possibilidades de sofrimento. Constatou-se que, para manter

um ambiente de bem-estar no trabalho, é necessária a existência de comportamentos de

ajuda, apoio, amizade, confiança, reconhecimento e cooperação.

Palavras chave: Trabalho, relações interpessoais, sofrimento psíquico, saúde mental.

Interpersonal relations at work and their implications on mental health

Abstract

Work has an important space in people’s life; thus, many researchers try to understand

the issues related to mental health in this context. Several factors can lead to suffering or

to health promotion; these factors are associated both to environmental, physical and

operational conditions, and to the way how interpersonal relations take place. This

article is the result of a review of literature that aimed to identify situations deriving

from the relationship between employees and leaderships and between the workmates,

which could lead to psychic suffering or to well-being at work. When negative relations,

rivalry, competitions and individualism, conflicts between employees and their leaders,

the undue use of power from a leader over the employee prevail at work, certainly there

is an increasing of suffering possibilities. In order to keep a welfare environment at

work, it is necessary the existence of behaviors, such as help, support, friendship, trust,

recognition and cooperation.

Key words: Work, interpersonal relations, psychic suffering, mental health.

3.1 Introdução:

A palavra trabalho origina-se do latim (tripaliu e trabicula), e seu significado

está associado à tortura (Malvezzi, 2004). Essa concepção, embora seja antiga, ainda

pode ser considerada contemporânea, pois tem sua representatividade nos estudos e

pesquisas que abordam a saúde mental e o sofrimento no contexto do trabalho. Muitos

autores (Dejours, 1992; Zanelli & Bastos, 2004; Heloani & Capitão, 2003; Mendes,

2007b; Vasconcelos & Faria, 2008) afirmaram que as condições de trabalho podem ser

desestabilizadoras e causadoras de danos na saúde mental do trabalhador. Para Jacques

(2007), existe uma variedade de fatores que contribuem para alterações da saúde mental,

que vão desde a exposição a agentes tóxicos até a complexa articulação de fatores

relativos à organização do trabalho. As formas de organização de trabalho que geram

sofrimento, segundo Mendes e Morrone (2002), estão relacionadas à divisão e

padronização de tarefas, subutilização do potencial técnico e da criatividade, rigidez

hierárquica, falta de participação nas decisões, centralização de informações, falta de

reconhecimento, pouca perspectiva de crescimento, individualismo de colegas e

precárias condições físicas de trabalho.

A organização do trabalho compreende dois lados: um que diz respeito à divisão

de tarefas, repartição, cadência, modo operatório escrito, e processos técnicos. De outro

lado, está a divisão de homens, que envolve a repartição das responsabilidades,

hierarquia, comando e controle. As condições de trabalho têm por alvo, principalmente,

o corpo e a divisão das tarefas, enquanto que a organização do trabalho atua ao nível do

funcionamento psíquico, das relações entre as pessoas e dos investimentos afetivos

como amor, ódio, amizade, solidariedade, confiança (Dejours & Abdoucheli, 1994b).

Para a realização de qualquer tarefa, é necessário que as pessoas se relacionem

umas com as outras. A forma como ocorrem essas interações estão diretamente

relacionadas às causas de adoecimento, fator que, segundo (Dejours, 1994a), merece

atenção dos pesquisadores dessa área. Neste artigo procura-se apresentar referenciais

teóricos que abordem as relações interpessoais no trabalho e suas implicações na saúde

mental, seja na manifestação do sofrimento psíquico ou na promoção do bem-estar

nesse meio.

3.2 O trabalho

No contexto atual, o trabalho é marcado pela pressão por produtividade

crescente, num ambiente extremamente competitivo, exigindo do trabalhador uma

posição flexível frente às mudanças, bem como capacidade para adaptar-se

constantemente às demandas do mercado. Dessa forma, a organização do trabalho

contribui para a fragilização mental do indivíduo, devendo assumir sua responsabilidade

frente à saúde mental dos mesmos (Vasconcelos & Farias, 2008).

O trabalho é uma atividade social que se dá num espaço que é construído

coletivamente, onde as relações se caracterizam pelo uso do poder, da dominação, mas

também pela cooperação e reconhecimento. É dessa forma que o trabalho ocupa um

papel muito importante na vida das pessoas: é um modo de existir, de ser reconhecido e

de obter gratificação, satisfação e prazer e, por outro lado, as condições adversas do

trabalho podem acarretar alienação e adoecimento. Isso significa que o mundo do

trabalho pode levar tanto ao enriquecimento (autonomia, criatividade, liberdade,

emancipação) como ao empobrecimento (um ser isento de necessidades e desejos)

(Mendes, 2008).

Borges e Yamamoto (2004) conceituam organizações como criações ou

ferramentas sociais, produtos de ações individuais e coletivas; uma construção

entrelaçada com processos e dinâmicas de indivíduos e grupos, em determinados espaço

e tempo, que delimitam e circunscrevem suas interações. Mencionam que muitos

pesquisadores se preocupam em produzir conhecimentos e estudos das características e

dinâmicas das organizações, sendo que eles entendem que, para compreender as

organizações, é necessária uma teoria sobre o homem e sua ação social.

O trabalho implica, inicialmente, objetivos técnicos ou de produção, submetidos

aos critérios da eficácia. Mas essas metas só serão alcançadas em um mundo social,

pois, além de as pessoas cooperarem, é preciso que consigam viver lado a lado, que se

compreendam. No dia-a-dia de uma organização, os fenômenos corriqueiros são

fundamentais para funcionamento da mesma. Bastos (2004), ao descrever como o

trabalhador vive e age, menciona que as pessoas, ao se comunicarem, apresentam

falhas, necessitam do pensamento e do raciocínio na tomada de decisões e na busca de

soluções; precisam analisar informações, julgar e opinar sobre a ação dos outros. Nesse

meio, enfrentam problemas, calculam perdas e ganhos, aprendem coisas novas e

esquecem outras, assumem pontos de vista, acusam, atacam e se defendem.

O trabalho permite o cotejo entre mundo externo e mundo interno do

trabalhador. O mundo objetivo entra em conflito com a singularidade de cada individuo,

fazendo com que o confronto entre relações e organização do trabalho, mundo interno e

subjetivo do trabalhador, seja gerador de sofrimento psíquico (Heloani & Lancman,

2004).

Outra demanda de análise para compreensão de fatores, relacionados à saúde e

bem-estar, surge da dinâmica das relações entre os profissionais. Para Dejours (1994a),

as pesquisas realizadas revelam um distanciamento importante entre a organização do

trabalho prescrito e a organização do trabalho real. Por organização prescrita,

compreende-se um serviço de métodos especializados em manutenção: uma espécie de

manual de procedimentos para cada operação a ser efetuada, com uma sequência

detalhada das tarefas a serem realizadas, e que se mostra inaplicável na prática. Frente a

essa prescrição, os operadores tendem a transgredir os procedimentos. Essa prática ficou

conhecida como “quebra-galho” e compõe o trabalho real, aquilo que, realmente, é

possível fazer e que foge da legalidade prescrita (Dejours, 1994a). A organização real é,

basicamente, técnica e passa por uma integração humana que a modifica e dá a esta uma

forma concreta (Dejours & Abdoucheli, 1994b). O quebra-galho não pode ser prescrito:

é visto como uma transgressão que, se tiver certa transparência, torna-se necessária para

o ajuste da organização do trabalho. Mas, quando o empregado frente a uma situação

em que não é possível aplicar as recomendações precisa improvisar, corre o risco de ser

punido e, se não o fizer, pode ser acusado de falta de iniciativa. Essa junção paradoxal é

causa de sofrimento, mal-entendidos, falta de comunicação, desconfiança, sentimento

de injustiça e conflitos, entre equipes (Dejours & Jayet ,1994).

A psicodinâmica do trabalho define trabalho como uma atividade demonstrada

por homens e mulheres, para realizar o que ainda não está prescrito pela organização do

trabalho (Dejours, 2004). Aborda as questões relacionadas ao sofrimento e ao prazer,

voltando-se para o homem, o trabalho, a organização e as situações envolvidas nos

detalhes de sua dinâmica interna. A psicodinâmica do trabalho é uma práxis, não apenas

como uma modalidade de intervenção, mas também uma disciplina produtora de

conhecimentos no que se refere ao trabalho prescrito e ao real. Afirma que a

organização real do trabalho não é a organização prescrita. A organização real do

trabalho é um produto das relações sociais (Dessors & Schram, 1992, citados por

Dejours, 2004).

Para Gondim e Siqueira (2004), todos os dias o ser humano experimenta estados

emocionais diversificados (amor, tristeza, medo, ciúme, ansiedade, culpa, raiva, etc.)

que podem estar relacionados aos pensamentos, como também ao ambiente externo

(família, grupos sociais, local de trabalho). Os mesmos autores mencionam que os

estudos sobre comportamento organizacional avançaram muito nas últimas décadas, e

questões ligadas a emoções e afetos no trabalho passaram a ocupar um espaço nesse

contexto. Na literatura atual, conforme Miller, Considine e Garner (2007), existe um

crescimento dos estudos da emoção e comunicação no trabalho. Entre as emoções

mencionadas, estão aquelas decorrentes das interações com os colegas e com os

supervisores. Entende-se que a origem de fortes emoções (alegria, tristeza, raiva, etc),

no local de trabalho, são advindas desses relacionamentos.

Ao estudar as emoções e os afetos, tem-se a possibilidade de compreender temas

como a gestão organizacional, as diversidades culturais, conflitos de papéis. Entender

ações e motivações das pessoas, que ajudem a gerenciar as frustrações e estresses

inevitáveis ao ambiente e às interações no trabalho, é de vital importância para Toegel,

Anand, e Kilduff (2007).

A organização do trabalho compreende o conteúdo da tarefa e as relações

humanas de trabalho, determinando não somente a divisão das tarefas, mas também a

divisão dos homens. As relações entre funcionários, chefes e outros que fazem parte

desse ambiente engajam processos de identificação, de rivalidade, de exibicionismo, de

voyeurismo, em que se pode exercer e realizar desejo e prazer. Em todas as situações

desse contexto devem-se considerar as relações humanas, pois estas representam uma

parte importante da carga psíquica de trabalho, sendo tão relevantes quanto à relação do

homem com o conteúdo do trabalho (Dejours, 1994b).

3.3 Relações Interpessoais no trabalho

Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, deram início a uma corrente que

veio a ser chamada de Relações Humanas, mencionando que os fatores humanos

influenciavam a produção. Eles consideraram a existência de uma organização formal,

que é estruturada pelas técnicas tayloristas de prescrição da execução do trabalho, tanto

quanto a existência da organização informal, baseada nas relações de grupo, capazes de

alterar os resultados da produção (Sampaio, 1998).

A escola de Relações Humanas teve sua origem, conforme Goulart (2002), a

partir de uma pesquisa realizada por Elton Mayo. Ele investigava a influência de alguns

fatores do ambiente sobre a produtividade. Os resultados do trabalho realizado por

Mayo apresentaram o relacionamento interpessoal como importante fator para a

produtividade. A partir de então, surgiram estudos sobre motivação, liderança, coesão

grupal e seus efeitos sobre o trabalho nas organizações. Nessa mesma época, os

trabalhos de Moreno (sociometria e sociodrama), Kurt Lewin (clima social, liderança,

dinâmica de grupo) e as teorias de Maslow, Herzberg e McClelland (motivação

humana) ganharam aceitação. Como resultado, os especialistas em Administração

passaram a preocupar-se não só com a tarefa, mas também com o homem. Essa escola

apresentou a organização informal como uma estrutura que nem sempre se mostra de

forma clara e consciente para seus componentes, mas que está baseada na relação entre

as pessoas, originando-se das necessidades pessoais dos membros do grupo.

A Teoria das Relações Humanas tinha como foco de estudo a interação social,

introduzindo o termo “relações humanas para as ações e atitudes desenvolvidas a partir

dos contatos entre as pessoas e grupos” (Chiavenatto, 2000). Esse termo, de acordo com

Minicucci (1992), tem sido empregado para referir-se a relações interpessoais. Segundo

o mesmo autor, a palavra “interpessoal” significa “entre as pessoas”. Já o conceito de

grupo no contexto organizacional, para Lawrence (2006), refere-se a um conjunto de

pessoas que é percebido pelo indivíduo como pertencente ao seu ambiente, e isso define

o mundo social do trabalho em que ele está inserido.

Todos os laços humanos criados pela organização (hierarquia, chefias,

supervisão, outros trabalhadores), representam as relações de trabalho, que, muitas

vezes, se tornam desagradáveis e insuportáveis (Dejours, 1992). Percebem-se duas

posições distintas nas relações de trabalho: uma na linha vertical, ou seja, a relação dos

funcionários com suas chefias, gerências ou líderes. A outra, na linha horizontal, que é o

relacionamento entre colegas sem a interferência das variáveis advindas do poder

formal que uma pessoa (chefe) tem e pode exercer sobre a outra (subordinado). Ambas

as configurações de relacionamento podem trazer situações de gratificação ou de

frustração para os funcionários de uma organização, podendo contribuir para um clima

de bem-estar, satisfação e prazer, como também podem gerar conflitos,

desentendimentos, estresse, causando sofrimento psíquico. Através dos estudos de

diversos autores, discorre-se a seguir sobre as situações que causam sofrimento no

trabalho e que têm como fonte, as relações entre os funcionários e chefias, como

também a relação entre os pares.

3.4 As relações hierárquicas

As relações hierárquicas, segundo Dejours (1992), são fontes de ansiedade, que

se superpõem àquelas que são originadas pelo ritmo do trabalho, às cotas de produção,

de rendimento, aos prêmios e bonificações. Os chefes de equipe utilizam de repreensões

e favoritismos de maneira que a ansiedade, relativa à produtividade, acrescenta-se ainda

a ansiedade resultante da “cara feia” do chefe. Os supervisores dividem as tarefas de

forma desigual, gerando frustração, revolta e agressividade reativa que são reprimidas

pelo sujeito, causando efeitos na relação saúde-trabalho. Dejours (1992) colocou na

forma de gestão a possibilidade de tomar conhecimento dos segredos dos trabalhadores

e utilizá-los como alavancas de manipulação psicológica, gerando vergonha e culpa.

Para o autor, essa atmosfera “envenena” as relações entre empregados, criando

suspeitas, rivalidades e perversidades entre colegas de trabalho. A origem desses

conflitos estaria ligada à chefia, mas o que acontece na prática é que o conflito de poder

fica deslocado, ou seja, o que iniciaria a partir de um conflito vertical, passa a acontecer

num plano horizontal. Seriam os chefes que levariam os empregados a falarem de seus

colegas, extorquindo informações dos mal-intencionados. Cria-se um sistema de

relações de suspeitas e de espionagem. Como consequência, surge a falta de interesse

pelo trabalho, somada a uma ansiedade resultante das relações humanas.

3.5 As relações negativas no contexto das redes sociais no trabalho

Labianca e Brass (2006) exploraram o papel das relações negativas no contexto

das redes sociais nos trabalhos organizacionais. Examinaram as disponibilidades sociais

que podiam resultar das relações negativas e propuseram que essas têm maior poder do

que as relações positivas para explicar as interações no ambiente de trabalho. As

relações consideradas negativas se desenvolvem quando uma pessoa mantém alguma

relação de trabalho com a outra e, por qualquer razão, desgosta desta. O não gostar pode

ser suave ou severo. Baseado em associações pessoais, representa um setting que é

resultante de julgamentos, sentimentos e intenções comportamentais negativas de uma

pessoa para com a outra. Pelo menos uma das pessoas tem que adotar um

comportamento de discordar e se opor à outra, com o objetivo de romper a relação. Tal

situação pode ocorrer tanto horizontal como verticalmente, dentro de qualquer grupo,

sendo indiferente ao status ou poder. É um processo rápido: o sujeito tende a tomar o

outro como rival ou inimigo. Isso traz, como consequências para os indivíduos e às

organizações, alta insatisfação, tristeza, desconforto, desgosto, estresse, sentimentos de

frustração, desconfiança, rejeição e perseguição, mudanças na performance,

absenteísmo, turnover e falhas na comunicação. Esse estudo, ao abordar as relações

negativas, considerou o lado do desconforto social presente nas organizações. O

trabalho oferece um ambiente onde o grau de interação de um indivíduo, dentro de uma

relação negativa, pode ser bem maior do que em qualquer outro lugar, pois exige que o

trabalhador se relacione mesmo com quem não goste, gerando consequências negativas.

Os autores Dejours e Jayet (1994), referiram muitas formas de sofrimento no

trabalho; entre elas, estão aquelas diretamente relacionadas aos relacionamentos entre

colegas de trabalho: atitudes agressivas, comportamentos violentos; medo de boatos e

desconfiança em relação aos outros; tensões entre equipes que desencadeiam conflitos

abertos, considerados muito dolorosos para serem vividos de forma psicológica e

afetiva; crises no interior de equipes e equipes rivais; destruição da confiança recíproca

e da solidariedade e desenvolvimento do individualismo. Frente ao sofrimento,

instalam-se defesas que vão desde o silêncio perante à hierarquia superior e os próprios

colegas, ocasionando a ideologia de “cada um para si”; desconfiança por interpretar

tudo como hostilidade dos outros contra si próprio; recusa em cumprimentar os colegas;

denunciar o outro ou equipe como incompetentes e até como inimigos jurados (Dejours

& Jayet, 1994).

Um estudo qualitativo, realizado por Booth e Mann (2005), sobre a raiva no

ambiente de trabalho apontou episódios frequentes desta, sendo que muitos

participantes diziam sentir raiva diariamente, tendo dificuldade para suprimir essa

emoção. Há muitas razões para se sentir raiva no trabalho, tais como: um tratamento

injusto, desrespeito, má comunicação, falta de suporte, ausência de reconhecimento, ser

ignorado, ou não ser ouvido. A raiva é vista como um problema que causa

consequências para a saúde do trabalhador e da organização.

Morin, Tonelli e Pliopas (2007) realizaram uma pesquisa com objetivo de

apresentar dados qualitativos sobre os sentidos do trabalho para jovens executivos

brasileiros. Os entrevistados referiram o trabalho como uma importante fonte de

relacionamento entre pessoas. Os relacionamentos interpessoais foram citados como um

fator que dá sentido ao trabalho. As autoras consideraram que poderá haver perda de

significado do trabalho em situações nas quais essas relações possam ser motivo de

frustração. Logo, as relações interpessoais podem ser fonte de apoio como também de

conflitos (Silva & Costa, 2008).

Dependendo de como são dirigidos os relacionamentos, os conflitos podem gerar

uma força de forma a facilitar a mudança, mas também podem causar frustrações que

são dirigidas ao exterior, afetando colegas e dirigentes (Andersen, 2006). Algumas

circunstâncias que levariam a dificuldades nas relações interpessoais dizem respeito à

intolerância com colega, à exigência no sentido de que o colega tenha os mesmos

comprometimentos, conhecimentos e responsabilizações, e o não acolhimento dos

colegas que se mostram pouco produtivos (Silva, & Costa, 2008).

3.6 Apoio, amizade, reconhecimento, confiança e cooperação nas relações de trabalho

Mas não há só sofrimento no trabalho. Esse meio também pode proporionar,

para as pessoas, momentos de satisfação, gratificação e prazer. Para que um ambiente de

bem-estar no trabalho seja mantido, algumas considerações devem ser feitas; entre elas,

estão o apoio ou ajuda ao colega, a amizade, o reconhecimento, a confiança e a

cooperação.

Quanto ao apoio que um colega pode oferecer a outro, o estudo de Fonseca e

Moura (2008) revelou que este exerce uma influência significativa sobre a saúde do

trabalhador, minimiza os níveis de estresse e promove o bem-estar. Questões de ajuda

aos funcionários que sofrem de ansiedade e dor emocional nas organizações foram

apresentadas por Toegel et al. (2007). O tema revelou o quanto o ambiente de trabalho

pode causar sofrimento, e a necessidade de existirem, nesse meio, pessoas com

comportamentos de alto automonitoramento (quando o indivíduo se preocupa e controla

a forma como se apresenta socialmente, procurando agir dentro do esperado em

situações específicas) e alta afetividade positiva que está relacionada à ajuda emocional

que é oferecida aos colegas. Embora os autores refiram os gerentes e coloquem neles o

papel de quem pode melhorar as emoções negativas dos outros, no ambiente de

trabalho, infere-se que essa capacidade pode pertencer a qualquer pessoa desse

contexto. Sendo assim, tanto quanto a chefia, os próprios colegas podem oferecer apoio

e ajudar quem necessita. Para Toegel et al.(2007), pessoas com baixo

automonitoramento e baixa afetividade positiva não são muito espontâneas em ajudar os

outros. Flynn, Reagans, Amanatullanh e Ames (2006), apresentaram as mesmas

conclusões quanto ao automonitoramento, influenciando na melhoria do ambiente de

trabalho e diminuindo as emoções negativas. As pesquisas ajudaram a entender que os

cargos de chefia são importantes para promover um ambiente em que as relações

interpessoais saudáveis diminuam o sofrimento (Skogstad, Einarsen, Torsheim,

Aasland, & Hetland, 2007; Ames & Flynn, 2007; Silva &Costa, 2008), mas esse

ambiente não depende só das relações verticais: ajuda e amizade podem ter sua origem

nas relações horizontais (Toegel et al., 2007).

As relações interpessoais, segundo Mao (2006), dizem respeito aos efeitos do

nível organizacional e da amizade. Uma pesquisa abrangendo 288 empregados revelou

que indivíduos com níveis organizacionais altos têm menos amizade no trabalho. Essa

descoberta não dá suporte ao argumento de que os líderes ou gerentes seriam os únicos

responsáveis por promoverem as redes de amizade (Mao, 2006). Pelo contrário, sugeriu

que os vínculos de amizades podem ser incentivados também pelos próprios colegas.

Quando há amizade, existe a possibilidade de receber elogios e de ser reconhecido pelos

colegas por um trabalho bem feito, proporcionando um sentimento de bem-estar.

Na psicodinâmica do trabalho, o julgamento é a maneira concreta com que o

sujeito interage com o mundo real do trabalho. Há dois tipos de julgamento, sendo um

deles o de utilidade técnica, social ou econômica. Quem profere esse exame são aqueles

que ocupam uma posição de hierarquia: o chefe, o líder, o superior e o próprio sujeito,

que pode dar-se conta da utilidade do seu próprio trabalho. Outro julgamento é o de

beleza (ou estética), que diz respeito à conformidade do trabalho, da produção, das artes

do ofício. Sempre há um julgamento do trabalho realizado: são elogios sobre o quanto

foi bem feita determinada construção. Este proporciona ao ego o sentimento de

pertença, quando recebe de volta aquilo que faz dele um ser como o outro. Esta

avaliação é feita por aqueles que conhecem bem aquele fazer (que são os pares, os

colegas, o outro na linha horizontal de paridade) talvez melhor do que quem o fez.

Mesmo que este possa ser visto como um julgamento mais comum, é o que tem mais

valor por dar, ao ego, o reconhecimento de sua identidade, sua originalidade (Dejours,

2003). Ou seja: quando o trabalhador tem o reconhecimento da qualidade do trabalho

realizado, ganha uma representação ao nível de identidade para o sujeito (retribuição

simbólica). Frente ao realizar uma tarefa, existem expectativas do quanto se é capaz. A

certeza dessa capacidade é conferida, reafirmada pelo outro, que o reconhece

socialmente, promovendo no indivíduo um sentimento de gratificação (Dejours, 2004).

Através do reconhecimento, é possível transformar o sofrimento em prazer (Lancman,

Sznelwar, Uchida & Tuacek, 2007).

Entende-se que o reconhecimento implica o julgamento dos pares, que só se

realiza quando existe um coletivo. Ao se considerar o coletivo, Dejours (2003),

destacou a confiança como condição essencial para a construção do mesmo. A

confiança é que torna possível a visibilidade que aparece como elo teórico incontornável

de toda concepção científica do fator humano. A análise da visibilidade compreende

dois níveis: visibilidade ao olhar do outro, nas relações de paridade entre colegas de

trabalho, e visibilidade ao olhar da hierarquia. Avaliar ou caracterizar o fator humano

nas organizações é, necessariamente, explicitar as relações de confiança no coletivo de

trabalho.

A cooperação é a vontade das pessoas de trabalharem juntas e de superarem

coletivamente as incoerências que surgem da própria dinâmica da organização do

trabalho. Para que a cooperação ocorra, é preciso que existam relações de confiança

entre os colegas e na relação dos funcionários com suas chefias. A confiança é um

elemento sutil que nem sempre está presente e que só existe fragilmente, ou seja, pode

ser quebrada a qualquer momento. Envolve a construção de acordos, normas e regras

que enquadrem a maneira como se executa o trabalho. Talvez, acreditar na confiança

como um bem maior, para o bem-estar no trabalho, pode ser uma utopia, sabendo que,

muitas vezes, ao ser mencionada, pode ser motivo de deboche e ironias. É possível

confiar nas pessoas com quem se trabalha? Pode ser que não, mas, sem confiança, é

preciso enfrentar a desconfiança e a suspeita. Se for difícil manter relações de confiança

no trabalho, também é complicado trabalhar com desconfiança. Confiança e

desconfiança são alternativas que descrevem a forma de viver, que fazem parte da

organização do trabalho real (Dejours, 2004).

3.7 Saúde mental e trabalho

O tema saúde no trabalho é amplo. Danna & Griffin (1999) o relacionam ao

bem-estar físico, emocional e psicológico. Para a Organização Mundial da Saúde

(OMS), o conceito é definido como um “estado de completo bem-estar físico, mental e

social e não consistindo somente da ausência de uma doença ou enfermidade”.

Pesquisadores das mais diversas áreas (psicologia, psiquiatria, antropologia,

sociologia, administração, entre outras) estudam a relação entre trabalho e saúde mental.

Vasconcelos e Faria (2008) citam autores como Lê Guillant (1954) e Sivadon (1952,

1957) que na década de 50, abordavam as afecções mentais que poderiam ser

ocasionadas pelo trabalho. Já em 1980, Christophe Dejours estudou as dinâmicas da

relação do sujeito com a organização do trabalho que poderiam gerar fragilizações

mentais (Vasconcelos & Faria, 2008).

De acordo com o Ministério da Saúde (2001), os transtornos mentais e do

comportamento, relacionados ao trabalho, são resultados de contextos de trabalho em

interação com o corpo e o aparato psíquico dos trabalhadores. Os sintomas são

indicação para diagnosticar uma doença mental. Mas, quando estes estão ausentes, não é

possível afirmar, nem constatar saúde mental. Para averiguar que há doença, é

necessário uma leitura mais sutil do que está acontecendo com o sujeito; buscar no

manifesto indícios do que pode estar latente. Seja um mal-estar ou sofrimento, é preciso

ir além da aparência do fenômeno (Vasconcelos & Faria, 2008; Borges & Argolo,

2003). Como exemplos citam-se: os acessos de raiva habituais, as atitudes hostis em

relação a um colega de trabalho, o choro frequente e falta de vontade de ir ao trabalho.

A saúde mental é definida por Ferrara, Acebal e Paganini (1976) como a

capacidade de lutar, que o ser humano tem, diante dos seus conflitos, enfrentando-os e

buscando novas formas de dialogar com os mesmos. Já em 2000, Yoshida e Giglio

referem a saúde mental como um estado interno de bem-estar, sentido na interação do

indivíduo com o meio social. Uma busca pela satisfação das necessidades e pelo

desenvolvimento pessoal, associado a contribuições que o sujeito oferece ao bem-estar

de outros.

Baierle, e Merlo (2008) citam Dejours (1986) para apresentarem a saúde mental

como o resultado de uma forma de viver em que há espaço e permissão para a esperança

de que os desejos pessoais possam ser alcançados. Essa concepção Dejouriana tem o

desejo como fonte de vida e, quando este não é mais possível ou ausente, representa um

perigo para a saúde mental.

Barfknech, Merlo e Nardi (2006) buscaram entender a dinâmica da organização

do trabalho quanto aos aspectos que favorecem ou desfavorecem a saúde mental. A

pesquisa foi realizada com nove trabalhadores de uma cooperativa. Através de

entrevistas semi-estruturadas e da metodologia da psicodinâmica do trabalho, os dados

coletados e analisados apontaram as seguintes categorias: divisão do trabalho e divisão

dos trabalhadores; relação entre os trabalhadores e o cotidiano do trabalho; tempo e

ritmo de trabalho; sentidos e afetos relacionados ao fato de serem cooperativados. Os

resultados, obtidos na categoria relações entre os trabalhadores e o cotidiano do

trabalho, revelaram que as trocas sociais e afetivas são mencionadas como parte das

relações cotidianas. A convivência com os colegas leva ao aprendizado. As pessoas

passam a dar sua opinião e resolvem seus problemas de forma coletiva. Denominaram

de solidariedade, na aprendizagem e na gestão coletiva, o aprender a ouvir o outro e

adquirir novos modos de trabalhar, organizando o próprio jeito de exercer a atividade.

Esses novos modos de viver o trabalho favorecem a saúde mental: transformam o

sofrimento em prazer.

Vasconcelos e Faria (2008) buscaram identificar e analisar, as contradições

existentes acerca das estratégias organizacionais adotadas sobre saúde mental no

trabalho, tendo como referência a percepção dos trabalhadores. A pesquisa foi realizada

em uma das maiores instituições educacionais privadas nacionais. Os métodos

utilizados para a obtenção dos dados foram observação não participante e entrevistas

semi-estruturadas com 30 funcionários das áreas técnico-administrativas, gestão

administrativa e gestão acadêmica. Os participantes relacionaram o trabalho a um fator

que pode influenciar, prejudicar ou aumentar o sofrimento e possíveis adoecimentos

mentais ou psicossomáticos. As fontes apresentadas, como geradoras/potencializadoras

de sofrimento e de adoecimentos, foram: estresse; fofocas; condições físicas de trabalho

inadequadas; relacionamento difícil com a chefia, com subordinados, colegas, clientes;

insatisfação com o trabalho; falta de reconhecimento; pressão; responsabilidades;

sensação de ser vigiado; e orientações contraditórias para a execução da tarefa. Os

pesquisadores mencionarem que as dificuldades de relacionamento, entre níveis

hierárquicos e com os clientes , foi o fator mais citado pelos participantes.

3.8 Sofrimento psíquico

Dejours e Abdoucheli (1994b) explorou as relações entre trabalho e a vida

psíquica tendo como objeto de estudo o sofrimento no trabalho, que o autor definiu

como um estado de luta do sujeito contra forças que o direcionam para a doença mental.

É possível identificar dois tipos de sofrimento: o sofrimento patogênico e o sofrimento

criador. O primeiro surge quando as possibilidades de adaptação, entre as demandas da

organização do trabalho e os desejos do trabalhador, não são passíveis de conciliação.

Quando a pessoa já usou o máximo de suas faculdades intelectuais, psicoafetivas, de

aprendizagem e de adaptação e atingiu um nível de insatisfação que não pode mais

reduzir, surge o início do sofrimento. O sofrimento criador é quando as condições

psicoafetivas permitem a transformação do sofrimento em criatividade, aumenta a

resistência do sujeito ao risco de desestabilização psíquica e somática. Esta é uma

realidade que não é estática, é dinâmica; os sujeitos criam estratégias defensivas para se

protegerem. Mas, quando o sofrimento no trabalho não produz uma mobilização criativa

e provoca uma acomodação e ou alienação, como forma de defesa para paralisar o

sofrimento, acaba também por neutralizar os sentimentos de indignação, confiança e

solidariedade (Baierle & Merlo, 2008).

Dois elementos da organização de trabalho que contribuem para o sofrimento

psíquico foram apresentados por Mendes e Morrone (2002). Um corresponde à

atividade denominada como tarefa prescrita e real; o outro fator diz respeito às relações

sócio-profissionais que são de natureza ética e profissional. O segundo elemento citado

envolve os diferentes níveis hierárquicos de uma organização, compondo uma dinâmica

própria entre chefias versus subordinados, e entre colegas, sendo, esta, um dos

elementos centrais que define as vivências de prazer ou de sofrimento. Além da falta de

separação entre planejamento e execução das tarefas, as causas de sofrimento dizem

respeito à falta de cooperação e de confiança, ao não compartilhamento de regras e à

desestruturação das relações psicoafetivas com o coletivo de trabalho.

O sofrimento nem sempre é identificado pelo sujeito como sendo de ordem

psíquica. E mais difícil, ainda, é associar essa dor a situações de trabalho. Os problemas

reconhecidos como pessoais são percebidos como se só pudessem ser expressos fora da

situação de trabalho. Os trabalhadores, além de não identificarem, no trabalho, as causas

do sofrimento, geralmente não buscam ajuda necessária (Borsoi, 2007).

Martins e Pinheiro (2006) fizeram referência à teoria freudiana para abordarem o

sofrimento psíquico no trabalho. Apresentaram as três fontes que podem determinar o

sofrimento como uma ameaça constante para o homem. A primeira fonte diz respeito ao

próprio corpo por estar condenado à decadência e à dissolução, e nem mesmo pode

dispensar o sofrimento e ansiedade como sinais de advertência. O mundo externo,

segundo item relacionado ao sofrimento, pode lançar sobre o sujeito forças destrutivas,

esmagadoras e impiedosas. A terceira e última fonte: os relacionamentos que se

estabelecem com os outros e que, talvez, seja a mais árdua do que qualquer outra.

O trabalho pode desencadear, influenciar ou piorar uma doença mental ou

psicossomática. O sofrimento se apresentaria através dos quadros de insônia, ansiedade

crônica, fadiga, estresse, depressão, sensação de estar esgotado, dores nas articulações e

dores de cabeça. Entre os fatores (condições físicas de trabalho inadequadas, os clientes,

a insatisfação com o trabalho, a falta de reconhecimento, a pressão no trabalho, o

excesso de responsabilidades, a sensação de ser vigiado) estão o relacionamento difícil

com a chefia e com subordinados, as fofocas e as orientações contraditórias para a

execução da tarefa (Vasconcelos & Faria, 2008).

Depoimentos obtidos, na pesquisa de Martins e Pinheiro, (2006) revelaram que

as origens e os sintomas do sofrimento psíquico surgem a partir das relações com os

superiores e com os colegas de trabalho. O sofrimento nasce das elaborações edificadas

nas relações de trabalho, a partir da organização (cultura) e de seus próprios colegas

trabalhadores (relações). Nem sempre a organização apresenta as condições adequadas

para que os trabalhadores executem suas funções e obtenham êxito na tarefa realizada.

Frente às possíveis falhas que podem ocorrer, existe uma cobrança que se dá muitas

vezes de forma hostil, criando uma concepção, por parte do trabalhador, de que ele é

responsável por esse fracasso ou ineficácia, gerando uma relação de sofrimento consigo

mesmo e com a organização. Esses autores afirmaram que o conhecimento desses fatos

possibilitaria intervenções profiláticas que abrangessem atividades que vão desde o

sistema de recrutamento e seleção de pessoal, como a promoção de um ambiente

produtor de satisfação e saúde, gerando uma cultura organizacional compatível com a

de seu trabalhador, uma vez que existe uma melhor adaptação quando os dois lados

criam uma equivalência de seus valores.

3.9 Considerações Finais

Sempre que se busca estudar a sociedade humana, é necessário considerar o ser

humano na matriz de seus relacionamentos interpessoais (Yalom & Leszcz, 2006). As

pessoas sempre viveram agrupadas, relacionando-se de forma intensa e sentindo a

necessidade de fazer parte do grupo em que convivem. Os mesmos autores mencionam

a importância de estudos que investiguem os processos que ocorrem entre as pessoas

nas pesquisas sobre saúde mental.

Na revisão teórica dos textos e artigos nacionais e internacionais, verificou-se

alguns estudos sobre as emoções que se apresentam de forma intensa no trabalho e que,

muitas vezes, são desencadeadas pela forma como ocorrem os relacionamentos. Estudar

as emoções tem como objetivo compreender as frustrações e situações geradoras de

estresse, que são inevitáveis nesse contexto.

Entre tantos fatores (físicos, químicos, ambientais, administrativos, processuais)

que levam ao adoecimento no trabalho, identifica-se nas relações interpessoais uma

fonte importante e ambígua que pode gerar sofrimento, mas também pode promover o

bem-estar e a saúde mental. É importante destacar que as relações da linha vertical

(chefia-funcionário) se caracterizam pela apropriação do poder formal, sendo que

muitas pesquisas estudam o papel do líder na promoção e na sustentação das amizades e

do bem-estar no ambiente de trabalho, colocando na chefia essa responsabilidade.

Considerando-se a literatura apresentada até aqui, torna-se visível que muitos

fatores que causam prejuízos para a saúde do trabalhador têm como fonte direta os

relacionamentos entre os pares. É dos pares que se obtém o reconhecimento, elemento

que segundo Dejours (2004) é indispensável para a transformação do sofrimento em

prazer. Daqui surge a necessidade de compreender a construção do coletivo, como

ponto sensível da dinâmica intersubjetiva da identidade no trabalho e como força na

construção de estratégias defensivas, para evitar a doença mental. Cabe ressaltar que a

psicodinâmica do trabalho, como referencial teórico, impulsiona a repensar as causas do

sofrimento, permitindo identificar (entre tantos outros fatores, presentes nas

organizações) nos “laços humanos” (chefias, supervisão, outros trabalhadores) muitos

dos agentes que interferem, positivamente ou negativamente, no processo saúde

mental/doença mental.

As relações negativas, os conflitos entre os pares com a hierarquia, o uso

indevido do poder de uma chefia para com os funcionários, rivalidades, competições e

individualismo, são algumas das muitas situações resultantes das relações sociais que

causam estresse, tristeza e sofrimento. Mas, constatou-se que os relacionamentos não

contribuem somente para o sofrimento do trabalhador. Estudos revelam que a existência

de comportamentos de ajuda, apoio, amizade, confiança, reconhecimento e cooperação

são imprescindíveis para que prevaleça nos indivíduos a capacidade de criação e de luta

contra o sofrimento. Essa, talvez, seja uma forma de manter e promover o bem-estar no

trabalho, auxiliando na transformação de circunstâncias que levariam ao sofrimento em

situações que possam gerar satisfação e prazer.

Observou-se na literatura utilizada que as relações interpessoais sempre são

citadas quando o tema envolve a saúde mental no trabalho, mas há uma carência de

produções que verifiquem como os trabalhadores estabelecem seus relacionamentos e o

quanto essa forma de conviver poderá contribuir para promoção e manutenção da saúde

mental. Por essas razões, faz-se necessário o desenvolvimento de pesquisas e estudos

sobre as relações interpessoais no trabalho com foco na saúde mental, tendo como

objetivo oferecer recursos que possibilitem manejos e intervenções apropriadas para que

profissionais de gestão em RH possam interceder a favor da manutenção dos

relacionamentos e da saúde mental.

4. Artigo Empírico - Relações entre pares no trabalho: fonte de sofrimento ou de prazer?

Este artigo será enviado à Revista Cadernos de Psicologia Social do Trabalho visando

sua publicação.

Resumo

Este estudo buscou compreender como os relacionamentos interpessoais entre colegas

de trabalho interferem e repercutem na saúde mental de trabalhadores. Utilizou-se de

uma abordagem qualitativa, tendo como técnica o grupo focal, visando a valorizar

percepções, sentimentos e interpretações dos participantes. Para o levantamento e

análise dos dados, foram transcritas as sessões e utilizou-se da análise de conteúdo

proposta por Bardin. Através da análise, evidenciaram-se três grandes temáticas:

sofrimento, prazer e enfrentamento do sofrimento. Conclui-se que as relações entre

colegas no trabalho têm uma participação significativa na produção do sofrimento, que

se manifesta através da competição e das relações negativas, repercutindo na saúde

mental. O uso de estratégias defensivas e mobilizações subjetivas são formas de

enfrentar esse sofrimento. Mas, os relacionamentos também podem ser fonte de prazer e

têm sua procedência na ajuda interpessoal e nas relações positivas que promovem a

amizade e a confiança. Acredita-se que este estudo possa auxiliar na reflexão e

construção de novas intervenções que visem contribuir para a manutenção de

relacionamentos saudáveis entre trabalhadores, colaborando para a promoção da saúde

mental nos ambientes de trabalho.

Palavras chave: Relações interpessoais, saúde mental, sofrimento, trabalho

Relations among co-partners at work: source of suffering or of pleasure?

Abstract

This study aimed to understand how interpersonal relationships among workmates

interfere and reverberate on the employees’ mental health. A qualitative approach and a

group focal technique were used, aiming at appraising the participants’ perceptions,

feelings and interpretations. As for the data uprising and analysis, the sessions were

transcribed and the analysis of content, proposed by Bardin, was used. Through the

analysis, three great themes were evidenced: suffering, pleasure and suffering confront.

The relations among workmates have a significant participation on the production of

suffering, which is manifested through competition and negative relations, reverberating

on mental health. The use of defensive strategies and subjective mobilization are forms

of facing suffering. But, relationships can also be a source of pleasure and they have

their precedence on interpersonal help and on positive relations that promote friendship

and confidence. It is believed that this study might help on the reflection and

construction of new interventions that aim to contribute for the maintenance of healthy

relationships among employees, collaborating for the promotion on mental health at

work environments.

Key words: Interpersonal relationships, mental health, suffering, work.

Introdução

O mundo do trabalho é um espaço de relações sociais. A realização de qualquer

serviço ou produto só é possível a partir da ação humana que, geralmente ocorre com a

participação de duas ou mais pessoas. É no encontro com o outro que o indivíduo

produz matéria, novas tecnologias e serviços, mas também se constitui como sujeito,

cidadão, profissional. Nesse meio de produção material, também são produzidos modos

de viver, que podem resultar em reconhecimento, satisfação e prazer, como podem gerar

dor, frustração, sofrimento. A relação trabalho/saúde mental é um tema amplo,

pesquisado por diversas áreas (ergonomia, medicina do trabalho, administração,

psicologia), exatamente, por abranger variáveis que envolvem tanto aspectos técnicos

(processos, produção, condições físicas e mecânicas) como comportamentais (relações

sociais).

Este estudo apresenta as relações entre colegas de trabalho, também denominada

relação entre pares, como fonte de duas consequências inevitáveis no contexto de

trabalho: prazer ou sofrimento. A organização do trabalho ganha novas formas a partir

do modo como os trabalhadores subjetivam suas vivências, do uso das defesas coletivas,

como da cooperação, seja para minimizar o sofrimento como para buscar o prazer.

Essas estratégias são construídas em consenso pelo grupo de trabalhadores e formam as

regras do coletivo de trabalho (Mendes, 2007b).

Os conflitos, o sofrimento e o prazer que emergem em situação de trabalho estão

relacionados à organização do trabalho e às dificuldades que surgem entre os indivíduos

e/ou membros de um grupo. Para a compreensão da dinâmica das relações entre os

pares e as questões de saúde mental no trabalho, inicialmente se faz necessário a

apresentação de alguns conceitos que serão trabalhados na perspectiva da psicodinâmica

do trabalho e de outros estudos que abordam as relações interpessoais, a saúde mental e

o sofrimento psíquico.

O trabalho e as relações sociais

O contexto do trabalho contemporâneo apresenta mudanças significativas como

a globalização dos mercados, o aumento da competitividade, a reestruturação produtiva,

as novas tecnologias, a flexibilização das relações de trabalho, dentre outras (Tolfo &

Piccinini, 2007). Com o surgimento do capitalismo o trabalho passa a ser concebido

como ponto central na vida das pessoas, “o único meio digno de ganhar a vida” (Borges

& Yamoto, 2004, p. 58). As inovações tecnológicas e as transformações que ocorrem

resultam num novo perfil para as organizações, nas suas formas de gestão e nas

competências esperadas dos trabalhadores. A reestruturação produtiva tem causado

efeitos nocivos sobre a saúde dos trabalhadores. Quando o trabalho está inserido numa

realidade baseada nos princípios da flexibilidade e do consumo, o trabalhador atua sem

poder participar dos processos decisórios, os problemas são banalizados e produzem

conseqüências sobre as atitudes, valores e estado de saúde (Ferreira, 2008).

A psicodinâmica do trabalho tem como campo de estudo o homem, a

organização do trabalho, as situações de trabalho nos detalhes de sua dinâmica interna,

buscando a compreensão das questões relacionadas ao sofrimento, e ao prazer neste

contexto. É uma disciplina produtora de conhecimentos no que se refere ao trabalho

prescrito e o real (Dessors & Schram, 1992, citado por Dejours 2004). O trabalho

prescrito diz respeito às normas, regras e processos pré-definidos que determinam como

deveria ser a ação do sujeito nesse meio de produção (material ou de serviços). Se fosse

possível apenas existir atividade prescrita, seria desumanizada, maquinal. Por isso se

define o trabalho como essencialmente humano, precisando da ação, do movimento do

trabalhador, para o que só a ordem tecnológica-maquinal é insuficiente. O saber-fazer

compõe o trabalho real (Dejours, 2004).

O trabalho prescrito passa pela interpretação, que é feita por um indivíduo que

tem percepções próprias e que, de forma singular, faz sua leitura do que foi determinado

(tarefa) e transforma numa ação própria (trabalho real) que é, de fato, seu compromisso

com a organização. Mas essa ação se dará no coletivo e encontrará, no jeito de cada

trabalhador, várias interpretações, gerando conflitos. Para Dejours (2004, p. 19): “A

organização real do trabalho é um produto das relações sociais”.

O trabalho é essencial na vida das pessoas: permite a sobrevivência e ganha

sentido quando possibilita novas aprendizagens, autonomia, reconhecimento e

segurança ao trabalhador. Outro fator que dá sentido ao trabalho são os relacionamentos

interpessoais, sendo que as frustrações decorrentes destes contribuem para a perda do

significado do trabalho (Morin, Tonelli & Pliopas, 2007). Para Dejours (1992), essas

relações, além de gerarem frustração, causam revoltas e agressividade prejudicando a

relação saúde-trabalho.

Uma distinta demanda de análise para compreensão de fatores, relacionados à

saúde e bem-estar, surge da dinâmica das relações entre os profissionais. As relações

entre colegas, segundo Wandron (2000), provocam emoções intensas como a raiva, a

inveja, medo e até entusiasmo. Estas podem interferir mais no ambiente de trabalho do

que as tarefas profissionais que são realizadas no dia-a-dia. No ambiente de trabalho, se

estabelecem vínculos significativos pelos quais uma pessoa pode influenciar atitudes e

comportamentos de outras, possibilitando situações de convivência e probabilidades de

apoio social, influenciando, significativamente, sobre a saúde do trabalhador (Fonseca

& Moura, 2008).

Embora com temáticas diversas, as relações sociais no trabalho têm ocupado um

espaço na literatura internacional. Os estudos tratam sobre a ajuda emocional; ajuda

interpessoal; manifestação de ajuda; apoio por parte do indivíduo, para com os colegas

que necessitam (Choi, 2006; Venkataramani & Dalal, 2007; Toegel, Anand & Kilduff

2007; Flynn, Reagans, Amanatullanh & Ames 2006), assim como há interesse na

investigação do desenvolvimento de laços sociais e redes de amizade (Sonnemans, Dijk

& Winden, 2006; Mao, 2006). As relações negativas (Labianca & Brass, 2006) e os

conflitos interpessoais (Andersen, 2006; Jehn & Benderski, 2003) na organização

também são objetos de estudo, assim como as emoções intensas decorrentes das

interações com os colegas e/ou supervisores (Miller, Considine & Garner, 2007; Booth

& Mann, 2005; Wandron, 2000). Outras pesquisas examinaram o papel da chefia para

promoção de um ambiente em que as relações interpessoais saudáveis diminuam o

sofrimento (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland, & Hetland, 2007; Ames & Flynn,

2007). Na literatura nacional, Fonseca e Moura (2008) pesquisaram sobre o apoio social

(definido como a existência ou disponibilidade das pessoas em confiar, demonstrar

preocupação com o outro, valorizar, comunicar-se, ajudar, assistir) exercendo uma

influência significativa sobre a saúde do trabalhador. As autoras averiguaram que, no

Brasil, ainda há poucas publicações, e a maior parte dos artigos encontrados são

internacionais, sendo relevante a necessidade de pesquisa nessa área, a fim de se

compreender a relação entre apoio social, saúde e trabalho.

Saúde mental e sofrimento psíquico

Bertoletti e Cabral (2007) apresentaram o conceito de saúde proposto pela teoria

dejouriana:

...a saúde não compreende apenas uma sensação de bem-estar, mas um estado

em constante movimento do qual procuramos nos aproximar, estando

relacionada fundamentalmente ao desejo. Quando há perda do desejo,

encontramo-nos diante de uma situação perigosa para o corpo e para a mente,

correndo o risco de adoecimento físico e mental, o último manifestado por meio

de estados de tristeza, apatia ou depressão (p.103).

Segundo Sampaio e Messias (2002), há uma variação de significados para

definir saúde mental de acordo com o campo de profissões que esse termo é empregado.

Mas independentemente da área, esse conceito certamente abrange um estado do ser

humano que inclui as ordens do sofrimento, da satisfação, do prazer, da paixão e da

felicidade.

Quando situações impostas, e que geram pressão, são enfrentadas pelo

trabalhador e transformadas de modo a proporcionar satisfação ou prazer, obtém-se um

resultado de promoção e manutenção da saúde. Mas, quando há falha nesses modos de

enfrentamento, o sofrimento torna-se insuportável, levando ao adoecimento (Mendes,

2007a).

Para Dejours (2004), o sofrimento pode ser transformado em prazer pela

dinâmica do reconhecimento, ou seja, quando o trabalhador realiza uma tarefa possui

expectativas do quanto ele é capaz. A certeza dessa capacidade se dá pelo colega que

reconhece socialmente seu feito, promovendo no indivíduo um sentimento de

gratificação. Se a dinâmica do reconhecimento não ocorrer, não é possível a

transformação do sofrimento em prazer: este não encontra sentido e, como

conseqüência, pode o indivíduo sofrer uma descompensação psíquica ou somática.

Desse modo, entende-se que as relações entre colegas ocupam uma parcela

importante para a compreensão da relação saúde mental-sofrimento psíquico. Neste

estudo buscou-se examinar as relações interpessoais vivenciadas no trabalho e as suas

repercussões na saúde mental dos trabalhadores. Ainda, buscou-se investigar os

significados atribuídos às relações interpessoais com colegas no trabalho, bem como

descrever as dificuldades, os sentimentos de prazer/sofrimento e o uso de mecanismos

para o enfrentamento do sofrimento na convivência grupal.

Método

Delineamento

Esta pesquisa é um estudo de caráter exploratório-descritivo. Utilizou-se de uma

perspectiva qualitativa para o desenvolvimento dos objetivos propostos. Seu

planejamento foi flexível, possibilitando o alcance a questões variadas da percepção dos

trabalhadores sobre as suas relações interpessoais.

Participantes

Participaram do estudo 18 estudantes universitários do 6º e 8º semestre do curso

de Administração de uma Faculdade privada, sendo 12 mulheres e 6 homens, com idade

entre 20 e 27 anos e idade média de 21,94. Os participantes estavam trabalhando em

indústrias da cidade de Erechim-RS. Neste município há aproximadamente 600

indústrias sendo elas de pequeno, médio e grande porte, atuando nos mais diversos

segmentos (metalúrgico; artefatos de cimento, ferro, plástico; vestuário; alimentício;

embalagens; esquadrias metálicas, máquinas e equipamentos industriais; móveis, peças

e assessórios de veículos). Os trabalhadores desta pesquisa exerciam funções em cargos

variados: escriturária, auxiliar administrativo, atendimento, auxiliar do departamento de

compras, auxiliar de serviços gerais, auxiliar de almoxarife, programador e controlador

Procedimentos Éticos

O projeto de pesquisa foi submetido e aprovado pelo Comitê de Ética de uma

universidade do Alto Uruguai, RS. Os participantes receberam explicações de todos os

procedimentos da pesquisa, contratou-se a devolução, em grupo, dos resultados após

conclusão da pesquisa. Entregou-se aos participantes o Termo de Consentimento Livre

e Esclarecido.

Instrumento e Procedimentos de coleta de dados

Para coleta dos dados, os sujeitos do estudo participaram de uma sessão grupal,

com o objetivo de discutir, informalmente, percepções e expressar sentimentos sobre as

relações interpessoais vivenciadas entre colegas no ambiente de trabalho. A utilização

de um roteiro pré-elaborado, não rígido, teve como objetivo possibilitar, ao grupo,

sentir-se à vontade para expressar suas opiniões sobre as suas experiências de

relacionamentos considerados positivos e negativos e como estas relações interferem na

saúde, obtendo, assim, dados abertos que incluíam a observação do pesquisador.

Os passos para a realização do grupo focal seguiram as indicações de Romero

(2000): formulação do foco (envolveu questões de percepções e expressões dos

sentimentos dos trabalhadores sobre as relações interpessoais entre colegas),

identificação do moderador e redator (a pesquisadora foi a moderadora dos grupos,

sendo redatora uma aluna do curso de Psicologia), recrutamento do grupo (solicitou-se

autorização para a coleta dos dados em uma Universidade da região do Alto Uruguai-

RS e visitou-se uma turma de alunos, convidando voluntários interessados em

participarem do grupo focal). Foram realizados três grupos, cada um composto por 6

participantes. As sessões foram gravadas e tiveram uma duração de, no mínimo, 1 hora

e 6 minutos; no máximo, 1 hora e 15 minutos.

Procedimentos de análise dos dados

Para o levantamento e análise, foram transcritas na íntegra as sessões,

identificando-se e recortando-se no texto questões relevantes para a pesquisa. Utilizou-

se a análise de conteúdo proposta por Bardin (1979), usando-se do conjunto de técnicas

de análise das comunicações, para obter os indicadores que permitiram a inferência de

conhecimentos relativos às condições de produção/recepção das mensagens.

Resultados e Discussão

A partir do discurso dos participantes da pesquisa, identificaram-se três

temáticas, denominadas: Sofrimento, Prazer e Enfrentamento do Sofrimento. Cada um

desses temas apresentou categorias que são descritas através de subcategorias

(apresentadas na Tabela II), contemplando os objetivos do estudo. Após, segue a

descrição, a discussão e análise de cada temática.

Tabela II: Descrição dos temas, categorias e subcategorias

Tema

Categoria

Subcategoria

1. Medo de perder o lugar/ ameaça

2. Interferência da chefia

3. Não assumir erros / jogar a culpa

nos outros

4. Intrigas

Competição

5. Dependência e falta de conhecimento

do trabalho do outro

1. Falar mal do outro

2. Expor o colega

3. Não gostar do colega/ antipatia gratuita

4. Trabalho sem sentido

5. Cobranças injustas

6. Problemas pessoais

Relações negativas

7. Dificuldade de adaptação no período

Inicial

1. Manifestações do sofrimento

2. Raiva

SOFRIMENTO

Repercussões na saúde

mental

3. Desistência do trabalho

1. Ajudar/ Ensinar

Ajuda Interpessoal

2. Equipe/união

1. Amizade/ Vínculos

PRAZER

Relações positivas

2. Confiança

Estratégias defensivas

individuais

1. Sabotagem

1. Encontros extratrabalho

Estratégias defensivas

coletivas

2. Brincadeiras, piadas e conversas

1. Conquistar o outro

2. Delegar

Relações entre pares no trabalho: fonte de sofrimento ou de prazer?

ENFRENTAMENTO

DO SOFRIMENTO

Mobilização Subjetiva

3. Conversar/ dialogar/expor o que pensa

Sofrimento

Nesta temática, encontram-se os conteúdos revelados pelos participantes,

expressando vivências de sofrimento resultante das relações interpessoais com seus

colegas. Para Dejours & Abdoucheli (1994b), o sofrimento pode ser decorrente da

relação do trabalhador com a organização de trabalho, que age a nível do funcionamento

psíquico, das relações entre as pessoas e dos investimentos afetivos: amor, ódio,

amizade, solidariedade, confiança.

O conteúdo analisado elenca três categorias: competição, relações negativas

entre colegas, e as manifestações do sofrimento que são desencadeadas pela

configuração específica das relações dos trabalhadores. A competição ocorre quando o

sujeito põe seus interesses à frente, disputa, desdenha ou desafia outras pessoas, e

procura fazer o que estiver ao seu alcance para colocar essas pessoas em condições

inferiores (Couto, Muniz, Vandenberghe, & Hattum, 2008). Neste estudo, a competição

tem sua origem no medo de perder o lugar, na interferência da chefia, no não assumir

erros e jogar a culpa nos outros, nas intrigas, na dependência e no não conhecer o

trabalho do outro. O medo de perder o lugar para outra pessoa é um sentimento intenso

e frequente:

“(...) A gente tem muito medo da outra pessoa [colega] ser melhor e te roubar o

espaço (...)” (P4).

A ameaça de que um colega possa tomar o lugar do outro traz como

consequência um ambiente de desconfiança e de individualismo, no qual um

funcionário evita ajudar o outro. O relacionamento na equipe fica prejudicado, pois as

pessoas trabalham lado a lado, mas não há diálogo e nem aproximação; sofrem com

uma convivência que se torna ameaçadora, pois convivem com o medo da perda. Merlo

100

e Lapis (2007) afirmam que o empregado tem medo de não ser capaz de manter uma

performance adequada no trabalho, o que causa um desgaste do funcionamento mental e

do equilíbrio psicoafetivo, originando conflitos e prejudicando as relações. Essa

situação pode levar ao aumento da ansiedade e gerar desgastes físicos e psicológicos.

Outro fator relacionado à dinâmica da competição é a posição que a chefia

assume perante seus funcionários, ao proporcionar privilégios, proteção, amizade

somente para um ou alguns membros da equipe. Para Dejours (1992), as relações

hierárquicas são fontes de ansiedade. As repreensões, favoritismos, pressão por

produtividade, divisão desigual das tarefas, geram frustração, revolta e agressividade

reativa que, ao serem reprimidas, causam efeitos na relação saúde-trabalho.

Deixar de assumir os próprios erros e permitir que os colegas arquem com as

conseqüências desgastam os relacionamentos, causando chateações, desentendimentos e

falta de confiança. Segundo Dejours (2003, 2004), a falta de confiança impede a

construção do coletivo que, tem um papel imprescindível para a promoção da saúde

mental no contexto do trabalho.

As intrigas entre colegas de trabalho surgem da rivalidade frente à busca de fazer

a tarefa melhor do que o outro, pela aquisição e centralização de informações que

possam conferir um poder, ou ainda, para se sobressair aos olhos do chefe. Essa disputa

cria um clima de tensão e desmotivação. A fala da participante trouxe uma ilustração

dessa situação no trabalho:

“Mas eu acho que a rivalidade existe (...) é aquela rivalidade de você estar

fazendo o teu trabalho e vim te falar que não tá perfeito, que não é do jeito que

ela [colega] gostaria que estivesse fazendo. Então tem sempre essa rivalidade,

101

intrigas, às vezes, tu fica quieto, às vezes, eu não agüentava e falava. Tipo,

quando é demais, isso acaba te prejudicando” (P8).

A dependência e a falta de conhecimento do trabalho do outro podem ser um

problema, gerando estresse, desentendimentos entre colegas. Não ter a visão do todo,

não conhecer o trabalho do outro, preocupar-se só com sua tarefa são características de

uma cultura individualista. Segundo Vasconcelos e Faria (2008), a dinâmica

organizacional, ao estimular comportamentos individualistas, torna cada vez mais raros

os momentos de coletividade e cooperação.

Outra categoria da temática sofrimento apresenta as relações negativas no

trabalho. Segundo Labianca e Brass (2006), estas se desenvolvem quando uma pessoa

mantém alguma relação de trabalho com a outra e, por qualquer razão, desgosta desta.

São decorrentes de julgamentos, sentimentos e comportamentos negativos de uma

pessoa para com a outra. Relações com essas características trazem alta insatisfação,

tristeza, desgosto, estresse, sentimentos de frustração, desconfiança, rejeição e

perseguição, mudanças na performance, absenteísmo, turnover e falhas na

comunicação. Falar mal do outro, expor o colega, não gostar do colega, antipatia

gratuita, não gostar de realizar as tarefas, cobranças injustas, problemas pessoais e as

dificuldades de adaptação, no período inicial, são as subcategorias que constituem a

categoria relações negativas.

Situações como falar mal e expor um colega em situações do trabalho, o não

gostar do colega, sem um motivo aparente ou por simples antipatia, trazem

consequências que não ficam somente no distanciamento social que se cria: vão além. A

comunicação sofre barreiras, atos mal-intencionados são praticados com o objetivo de

prejudicar o outro. O comentário do participante revelou e confirmou o exposto acima:

102

“(...) tem as pessoas [colegas] que não te gostam, que vão fazer de tudo pra tu

ir mal... acho que outra coisa que se falou e que é bem verdade é quando não

gosta de um colega, ou o colega não gosta de ti, não procuram se comunicar

(...)” (P16).

O trabalho sem sentido se caracteriza quando o sujeito realiza atividades das

quais não gosta e com as quais não se identifica, resultando em insatisfação, perda de

significado do trabalho e prejuízos nos relacionamentos. Essa afirmação foi constatada

na frase que segue:

“Então ela [colega] deixou bem claro que ela não gosta daquilo que ela faz (...)

e daí ela desconta nas pessoas, sabe (...)” (P17).

Quando os pesquisados foram questionados se as relações de trabalho

interferiam na saúde mental, um dos fatores mencionados por eles diz respeito às

situações de cobranças que são feitas de forma injusta. A participante P17 relatou a

situação vivenciada por ela:

“(...) eu esqueci, acabei esquecendo de fazer algumas coisas e ele [colega]

pegou um bilhetinho e escreveu “seja mais responsável" e colou no meu

computador. (...) quando cheguei o bilhete tava na frente do meu computador...

fui direto pedir explicação do bilhete. Daí ele [colega] disse assim; não, porque

você esqueceu aquilo...ficou atrasado aquilo e não sei mais o quê... Mas aquilo

me doeu tanto, me ofendeu tanto, que eu não consegui nem respirar, faltava ar

de tão brava que eu fiquei... daí eu fiquei com aquilo a tarde inteira e daí

cheguei em casa de mau- humor. Eu tava mal... Cheguei no outro dia de manhã

e eu não consegui dizer bom dia para ele [colega], não consegui olhar para

cara dele” (P17).

103

Na psicodinâmica do trabalho, o julgamento é a maneira concreta com que o

sujeito interage com o mundo real do trabalho. Para Dejours (2003), o julgamento são

elogios dos colegas sobre o quanto foi bem feita uma tarefa. Esse proporciona ao ego o

sentimento de pertença, quando recebe de volta aquilo que faz do sujeito um ser como o

outro. Dessa forma se dá o reconhecimento, que tem grande significado para o sujeito:

é uma forma de retribuição moral-simbólica.

O desenvolvimento da identidade do indivíduo, assim como a transformação do

sofrimento em prazer são decorrentes das relações que ocorrem no trabalho através dos

vários processos de reconhecimento, uma forma de o trabalhador sentir-se prestigiado

pelo seu fazer. Esses processos de reconhecimento - ou a falta deles - são fundamentais

na transformação do sofrimento, gerado pelo trabalho, em prazer (Lancman, Sznelwar,

Uchida & Tuacek, 2007).

Os problemas relacionados à vida pessoal são manifestados por comportamentos

depressivos, queixosos, e acabam por perturbar, estressar a pessoa que convive no

mesmo ambiente de trabalho. A participante P4 contou do quanto se sentia perturbada

pela colega:

“(...) era uma pessoa [colega] cheia de problemas, estava depressiva... era uma

pessoa perturbada mesmo, e ela passava isso pra mim, não se podia sentar do

lado dela, parecia que vinha uma nuvem negra assim pra cima de mim. Era bem

complicado... Então ela me perturbava muito...” (P4)

A dificuldade de adaptação no período inicial pode ser marcada pela pressão e

intolerância por parte de colegas, exigindo do novo funcionário que ele aprenda dentro

de um modelo, podando sua liberdade e autonomia para desempenhar suas funções.

Quando o sujeito passa por uma situação em que as regras, as normas são impostas, e

104

não há probabilidades de negociação, nem de liberdade para usar da sua inteligência,

inventividade e criatividade, é bem provável que se depare com o sofrimento (Mendes

2007a).

A configuração das relações interpessoais no trabalho foi descrita, até aqui,

como geradora de sofrimento. Dando continuidade à discussão dos resultados da

pesquisa, apresenta-se a categoria repercussões na saúde mental, composta por:

manifestações de sofrimento, raiva, desistência do trabalho.

A definição de Saúde Mental, para Vasconcelos e Faria (2008), quando do ponto

de vista clínico, se dá pela presença ou não de sintomas que classificam uma situação de

mau funcionamento psíquico, com alterações da personalidade, do pensamento, da

percepção, da memória, da inteligência, entre outras. Para detectar uma doença mental,

é necessário considerar a presença de uma sintomatologia, sabendo-se que sua ausência

não significa a constatação de Saúde Mental. Esses autores alertaram para que se vá

além da aparência do fenômeno, buscando, na escuta, elementos de mal-estar,

identificando-se o sofrimento no qual ainda não há doença manifesta.

As manifestações do sofrimento podem se apresentar através do choro causado

por situações vividas na relação com colegas de trabalho, mas que ultrapassa os muros

da empresa e acompanha o sujeito nos outros espaços que habita, sendo levado para

casa ou sala de aula, afetando a vida social e a familiar. Outras manifestações de

sofrimento dizem respeito à falta de vontade de ir ao trabalho, dificuldade em

permanecer no ambiente laboral, falta de ânimo, aumento no peso, humor instável,

momentos de estresse e depressão.

Conforme Booth e Mann (2005) há muitas razões para se sentir raiva no

trabalho, tais como: tratamento injusto, desrespeito, má comunicação, falta de suporte,

105

ausência de reconhecimento, ser ignorado ou não ser ouvido. Nos relatos obtidos dos

participantes, pode-se dizer que a raiva vem após situações de discussão, bate-bocas,

brigas, diferença de opiniões, divisão de tarefas e materiais, sentimento de impotência

por não poder fazer nada para modificar uma situação. Ela é descrita como um

sentimento que afeta a saúde do trabalhador.

Quando os relacionamentos ficam insuportáveis, uma das medidas para se

defender é desligar-se do trabalho, demitir-se, mesmo que isso signifique procurar por

um emprego de menor remuneração, mas que ofereça um ambiente que possibilite uma

convivência harmoniosa com o colega de trabalho. Entre outros relatos no grupo, estava

a fala de P4, mencionando que a única saída encontrada quando não suportava mais

conviver com a colega, foi sair da empresa:

“Aí até que um dia eu perdi a cabeça, levantei, peguei e me demiti por causa

dela [colega] (...). Mas assim, se tu tá com uma pessoa que não aceita ou tu não

tem coragem de falar, vai guardando, guardando, explode e sai do trabalho,

acaba saindo” (P4).

Prazer

A temática prazer refere-se aos comportamentos e atitudes, presentes nas

relações entre os pares no trabalho, que promovem sentimentos positivos e de bem-

estar. É composta por duas categorias: uma refere-se à ajuda interpessoal (ajudar,

equipe/união e comprometimento pessoal); a segunda diz respeito às relações positivas

no trabalho (amizade, confiança e vínculos).

Cabe lembrar Dejours (1992), ao referir que a relação entre organização de

trabalho e aparelho mental não é somente de sofrimento e doença. Podem-se, através

106

das relações no trabalho, obter ambientes adequados para a promoção da saúde, ao invés

de conflitos geradores de estresse.

Na categoria ajuda interpessoal, estão os comportamentos referentes à

manifestação de ajuda, apoio por parte de um indivíduo para com os colegas que

necessitam, bem como os sentimentos de satisfação e prazer suscitados por essas

vivências no trabalho. A ajuda interpessoal tem sido referida por Choi (2006) como um

comportamento de cidadania organizacional (organizational citizenship behavior -

OCB), e representa a ajuda e o apoio necessários nas relações de trabalho, em que um

indivíduo preocupa-se com o outro, auxilia-o nas tarefas, fornece informações e dá

sugestões. Nessa mesma perspectiva, está o estudo de Fonseca e Moura (2008) sobre o

apoio social, definido como manifestações de preocupação de um indivíduo com o

outro, oferecendo assistência, ajuda e confiança. As autoras verificaram que o apoio

social exerce uma influência significativa sobre a saúde do trabalhador. Os momentos

em que receberam ajuda e apoio de colegas foram lembrados pelos participantes de

forma significativa para seu bem-estar no trabalho. O apoio recebido da colega está

sempre na lembrança de P3:

“Eu lembro assim, de uma colega que eu tive, eu lembro que ela se chamava R.,

até hoje eu lembro dela com muito carinho. Ela era a melhor colega de

trabalho, sabe, de ensinar tudo que ela sabia e mais um pouco sem ter medo de

eu tirar o lugar dela... sempre ensinou, sempre apoiou sempre que podia (...). E

até hoje eu lembro dela com muito carinho” (P3).

Um grupo unido pode ser considerado uma equipe, principalmente por ter

objetivos em comum, pelos quais todos se comprometem e se empenham na realização

das tarefas. O comprometimento é visto como resultado da presença de alguns

elementos como autoestima, confiança, gostar do que faz.

107

O fato de os funcionários trabalharem em equipe é percebido como um

facilitador. Os resultados são obtidos com mais eficácia, todos são responsáveis e

assumem junto os erros, compreendendo que se trata de um problema da equipe e não

de um sujeito em separado:

“(...) Até semana passada deu um erro lá bem grave na produção, o pessoal

assumiu todo mundo junto (...) ninguém levou sozinho a advertência, todo

mundo levou junto (...). Foi um que fez o erro, mas os outros estavam juntos e

poderiam ter visto o erro, né” (P2).

A categoria relações positivas caracteriza-se pela manifestação de sentimentos

positivos entre colegas; representa as amizades que se estabelecem no ambiente de

trabalho, que são mantidas através do respeito, da confiança mútua e do benquerer.

Segundo Souza e Hutz (2008), o trabalho é um dos ambientes considerado fértil à

formação da amizade e do seu desenvolvimento, com possibilidades de evoluir de um

estado de amizade próximo ao de melhor amizade.

Dejours (2003) destaca a confiança como condição essencial para a construção

do coletivo, contribuindo para a manutenção de um ambiente positivo. Os depoimentos

obtidos no grupo conferem com o exposto acima: são falas semelhantes ao que foi

colocado pelo participante P16:

“(...) aprendi a fazer tudo (...) tinham [colegas] a maior confiança em mim, né.

Eu acho que depois, com o passar do tempo, eu mesma fui ganhando

responsabilidade e tudo, tu vai ganhando a confiança das pessoas. (...) quando

tu consegue ter confiança, consegue trabalhar junto, crescer junto... é um

relacionamento positivo (...)”(P16).

108

Enfrentamento do sofrimento

A temática enfrentamento do sofrimento refere-se às ações que foram

mencionadas, pelos participantes da pesquisa, como resposta às situações que ocorrem

ao relacionar-se com colegas no trabalho, e que geram sofrimento. O enfrentamento

pode ocorrer através da mobilização subjetiva, ou ainda, pelas estratégias defensivas

que podem ser tanto individuais como coletivas e visam à manutenção da saúde.

A definição de Dejours (1994, citado por, Mendes 2007a) para estratégias

defensivas, diz respeito a atitudes que os trabalhadores assumem para suportar o

sofrimento e não adoecer. Mas as defesas podem levar à alienação quando se

transformam em uma ideologia defensiva. Portanto, as defesas podem ser usadas tanto

para minimizar o sofrimento como para negá-lo. Estas trazem benefícios para o sujeito

quando a busca do prazer se torna bem- sucedida; caso contrário, podem levar ao

individualismo e passividade (Mendes 2007a).

Uma estratégia defensiva individual, identificada na pesquisa, diz respeito à

sabotagem. Nessa situação, o sujeito age contrariamente aos princípios da ética,

prejudicando e acusando injustamente seu companheiro. Tal circunstância ilustra a

prática da patologia da violência, que, segundo Mendes (2007b), tem sua origem na

solidão afetiva provoada pela desestruturação dos coletivos de trabalho, levando às

práticas desleais e ao individualismo. A narrativa do trabalhador P18 revelou que o

medo de perder o lugar pode ser tão aterrorizante, que o sujeito busca se defender de

forma a prejudicar o colega, “puxando o tapete”:

“Mas eu acredito ainda que ela [colega] fez a minha caveira, ela não ia muito

com a minha cara, não era aquela convivência de coleguismo, sempre parecia

que ela tava querendo me apunhalar, sabe, bem complicado. Aí ficou aquele

109

negócio assim: prá que, né, prá que tu vai puxar o tapete de uma pessoa que tá

querendo, sei lá, crescer na empresa sem prejudicar? Eu em nenhum momento

eu pensava em tirar o lugar dela, né” (P18).

Segundo Martins (2007, p.145), “as estratégias coletivas de defesas constituem

uma forma de cooperação entre os trabalhadores, para lutarem juntos contra o

sofrimento no trabalho”. Umas das estratégias, identificadas nesta pesquisa, são as

“válvulas de escape” para a manutenção de um clima agradável e menos tenso, em que

as pessoas contam piadas e brincam no local de trabalho. Os encontros extratrabalho

(reuniões, festas, jantas, jogos), também fortalecem os relacionamentos no trabalho e

contribuem para um ambiente saudável.

A mobilização subjetiva, diferentemente das estratégias defensivas, não nega

nem minimiza o sofrimento, mas busca a ressignificação das situações geradoras de

sofrimento em situações que proporcionam alguma forma de prazer. Segundo Mendes

(2007a), é preciso que o trabalhador use de sua subjetividade, da sua inteligência e do

coletivo de trabalho, transformando as circunstâncias tormentosas através de ações que

resultem em prazer. Condutas como cativar e conquistar as pessoas, com quem se

trabalha, para ressignificar relações pouco amigáveis, evidencia o uso de uma tática

eficaz e benéfica que traz resultados positivos aos relacionamentos. Outra ação

mencionada pelos pesquisados, é dividir ou delegar tarefas a um colega. Esse

movimento pode resultar em novos aprendizados e afazeres, em produtividade,

satisfação pessoal, autoconfiança, transformando o medo de perder espaço em

companheirismo e cooperação. A participante analisou sua experiência e os resultados

obtidos quando decidiu delegar tarefas:

“(...) quanto mais tu delegar as tuas tarefas mais tu aprende (...) mais tempo tu

vai ter pra aprender as coisas novas e se tu faz teu serviço direitinho não tem

110

porque tu ficar com medo da pessoa [colega] que tá vindo atrás de ti (...) hoje

eu tô fazendo muito mais coisas..., muito mais coisas que exigem

responsabilidade, mais capacidade (...) eu passei essas coisas pra guria que tá

me ajudando (...) eu aprendo muito mais e cada vez mais eu tenho um

relacionamento tranqüilo, um relacionamento bom (...)” (P17).

Outro recurso a ser utilizado, para manter relações satisfatórias no trabalho e

obter um clima de tranquilidade para a execução das tarefas diárias, é investir na

comunicação: conversar, dialogar, expor opiniões e percepções individuais com

liberdade para falar sobre os acontecimentos e os próprios erros. Essa busca por um

espaço onde é possível falar sobre os sentimentos e acontecimentos vivenciados no

trabalho é apresentada por Mendes e Morrone (2002) como uma mobilização subjetiva.

Ou seja, quando um grupo consegue, através da cooperação, da solidariedade e da

confiança, discutir situações (tanto relacionadas à tarefa como também às que dizem

respeito as suas relações socioprofissionais) que levariam ao sofrimento e às

possibilidades de modificá-las de forma a gerar prazer.

Considerações finais

Os resultados obtidos nessa pesquisa revelam que as relações ocupam um espaço

significativo para a compreensão da dinâmica trabalho/saúde mental. É possível pensar,

através da análise dos dados, que as relações sociais, construídas através da organização

do trabalho, são fontes de sofrimento psíquico, mas também podem ser agentes na

promoção de vivências de prazer. As três temáticas (sofrimento, prazer e enfretamento

do sofrimento) apresentadas nesse estudo, expõem situações, vivências e estratégias

utilizadas pelos participantes nos relacionamentos com os seus colegas de trabalho,

111

permitindo que se façam algumas considerações necessárias para compreensão da

repercussão dessas relações na saúde mental dos trabalhadores.

Um dos aspectos que causam sofrimento psíquico no trabalho está diretamente

ligado à competição entre os colegas. O medo de perder o lugar (cargo, função) por um

colega é um dos fatores mais relevantes desse estudo, por se apresentar de forma

intensa, gerando ansiedade, estresse, causando um desequilíbrio psicoafetivo para o

indivíduo. Nesse contexto, é visível a falta de confiança que se instala nas relações entre

colegas, prejudicando a construção do coletivo de trabalho necessário para a promoção

e manutenção da saúde mental. É evidente que, quando o sujeito se depara com uma

cultura social e uma dinâmica organizacional que estimulam o individualismo e a

competição, as relações ficam ameaçadas, instalando-se no ambiente de trabalho a

insegurança e o sofrimento. O sofrimento também é derivado das relações negativas que

impendem o reconhecimento, que, segundo a teoria dejouriana tem grande significado

para o sujeito, pois este influencia na construção da identidade.

Mas trabalho não é só sofrimento: há prazer no trabalho, e as relações de

trabalho podem contribuir imensamente para a promoção e manutenção da saúde

mental. Nessa pesquisa, os depoimentos apontaram para a ajuda interpessoal e as

relações positivas como fontes de prazer.

Os entrevistados revelaram enfrentar o sofrimento que surge das situações

conflituosas que ocorrem ao relacionar-se com colegas no trabalho, fazendo uso tanto

das estratégias defensivas quanto da mobilização subjetiva. As atitudes descritas pelos

trabalhadores levam a refletir o quanto as ações são decorrentes de uma cultura em que

imperam o individualismo e a violência e, só cabe ao sujeito se defender, não

importando como, versus a crença de que cada indivíduo, de acordo com seus recursos e

112

estrutura, pode, a partir de seus valores éticos e morais, buscar estratégias criativas,

transformando o medo de perder espaço em companheirismo e cooperação.

Acredita-se que as temáticas apresentadas nessa pesquisa poderão servir de

suporte na criação de novas intervenções que visem a relações saudáveis no trabalho.

Investir em ações que levem os grupos, as equipes de trabalho a praticarem a reflexão e

o diálogo aberto sobre como convivem e se relacionam, ao exercerem suas atividades

profissionais, certamente trará benefícios para promoção do bem-estar e saúde mental.

Esta pesquisa foi realizada com trabalhadores com idade entre 20 e 27 anos,

sendo doze mulheres e seis homens, estudantes do curso de administração de uma

cidade do interior do Rio Grande do Sul, todos com uma experiência mínima de seis

meses de trabalho, mas que exerciam funções diversas. Considerando esta

particularidade é importante ressaltar que os resultados obtidos fazem parte desta

amostragem e que se faz necessário outros estudos envolvendo outras realidades para

que se possa comparar os dados e abrir espaço para novos questionamentos.

Por fim, cabe ressaltar que o tema saúde mental no trabalho é amplo. Muitos são

os fatores que podem interferir no processo saúde/doença, sendo que, nesse estudo,

apresentam-se as relações interpessoais entre colegas como mais uma variável a ser

considerada nesse campo. Obviamente, a presente pesquisa não responde a todos os

questionamentos que surgem, quando se propõem os relacionamentos entre colegas

como possíveis fontes de prazer ou de sofrimento. Mas os resultados analisados

permitem descrever que elementos como confiança, cooperação, ajuda, apoio, amizade

e reconhecimento são essenciais para a manutenção do coletivo de trabalho, responsável

pela minimização do sofrimento e pela busca do prazer.

113

Referências

Ames, D. R., & Flynn, F. J. (2007). What breaks a leader: the curvilinear relation

between assertiveness and leadership. Journal of Personality and Social Psychology,

92, 307–324.

Andersen, G. R. (2006). Conflicts during organizational change: Destructive or

constructive? Nordic Psychology, 58 , 215- 231.

Baierle, T. C., & Merlo, A. R. C. (2008). Saúde mental e subjetividade no trabalho de

uma guarda municipal: estudo em psicodinâmica do trabalho. Cadernos de

Psicologia Social do Trabalho, 11, 69-81.

Bardin, L. (1979). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70.

Barfknecht, K. S., Merlo, Á. R. C., & Nardi, H. C. (2006). Saúde mental e economia

solidária: Análise das relações de trabalho em uma cooperativa de confecção de

Porto Alegre. Psicologia & Sociedade, 2, 54-61.

Barros, P. C. R., (2007). Sofrimento e defesa no trabalho dos operários terceirizados da

construção civil de empreiteira e de cooperativa do Distrito Federal. Em A. M.

Mendes (Org), Psicodinâmica do trabalho: teoria, método e pesquisas (pp. 253-

280). São Paulo: Casa do psicólogo.

Bastos, A. V. B. (2004). Cognição nas organizações de trabalho. Em J. C. Zanelli, J. E.

Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Orgs), Psicologia, organizações e trabalho no

Brasil (pp. 177-206). Porto Alegre, RS: Artmed.

Bertoletti J., & Cabral, P. M. F. (2007). Saúde mental do cuidador na instituição

hospitalar. Psicologia: teoria e pesquisa, 23, 103-110.

Booth, J., & Mann, S. (2005). The experience of workplace anger. Leadership &

Organization Development Journal, 26, 250-262.

114

Borges, L. O., & Argolo, J. C. T., (2003). Estratégias organizacionais na promoção da

saúde mental do indivíduo podem ser eficazes? Em M. G. Jacques, & W. Codo

(Orgs.), Saúde mental & trabalho: Leituras (pp. 271-295). Petrópolis, RJ: Vozes.

Borges, L. O., & Yamamoto, O. H. (2004). O mundo do trabalho. Em J. C. Zanelli, J. E.

Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Orgs), Psicologia, organizações e trabalho no

Brasil (pp. 24-62). Porto Alegre, RS: Artmed.

Borsoi, I. C. F. (2007). Da relação entre trabalho e saúde - à relação entre trabalho e

saúde mental. Psicologia & Sociedade, 19, 103-111.

Chiavenato, I. (2000). Introdução à teoria geral da administração. (6ª ed.). Rio de

Janeiro: Campus.

Choi, J. N. (2006). Multilevel and cross-level effects of workplace attitudes and group

member relations on interpersonal helping behavior.

Human Performance, 19, 383-

402.

Cimbalista, S. (2007). Suffering: the adverse meaning of work conditions at the flexibe

production system. Universitas Psychologica, 6, 69-78

Codo, W., Soratto, L., & Vasques- Menezes I. (2004). Saúde mental e trabalho. Em J.

C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Ogs), Psicologia, organizações

e trabalho no Brasil (pp. 276-299). Porto Alegre, RS: Artmed.

Couto, G., Muniz, M., Vandenberghe, L., & Hattum, A.C. (2008). Diferenças

relacionadas ao sexo observadas no Cheklist de Relações Interpessoais: revisado.

Avaliação Psicológica, 7, 347-357.

Creswell, J. W. (2007). Projeto de pesquisa: Métodos qualitativo, quantitativo e misto.

Porto Alegre: Artmed.

115

Dal Igna, M. C. (2005). “Há diferenças”? Relações entre desempenho escolar e gênero.

Dissertação de Mestrado não publicada, Pós graduação em Educação da

Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre.

Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review

and synthesis of the literature. Journal of Management, 25, 357-384.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: human

needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268

Dejours, C. (1992). A loucura do trabalho: Estudo de psicopatologia do trabalho. (5ª

ed.). São Paulo: Cortez–Oboré.

Dejours, C. (1994). Trabalho e saúde mental: Da pesquisa à ação. Em C. Dejours, E.

Abdoucheli, & C. Jayet (Orgs.), Psicodinâmica do trabalho. Contribuições da escola

Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho (pp. 45-65). São

Paulo: Atlas.

Dejours, C., & Abdoucheli, E. (1994a). Desejo ou motivação? A interrogação

psicanalítica sobre o trabalho. Em C. Dejours, E. Abdoucheli, & C. Jayet (Orgs.),

Psicodinâmica do trabalho. Contribuições da escola Dejouriana à análise da

relação prazer, sofrimento e trabalho (pp. 33-43). São Paulo: Atlas.

Dejours, C., & Abdoucheli, E. (1994b). Itinerário teórico em psicopatologia do trabalho.

Em C. Dejours, E. Abdoucheli, & C. Jayet (Orgs.), Psicodinâmica do trabalho.

Contribuições da escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e

trabalho (pp. 21-32). São Paulo: Atlas.

Dejours, C., & Jayet, C. (1994). Psicopatologia do trabalho e organização real do

trabalho em uma indústria de processo: Metodologia aplicada a um caso. Em C.

Dejours, E. Abdoucheli, & C. Jayet (Org.), Psicodinâmica do trabalho.

116

Contribuições da escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e

trabalho (pp. 67-118). São Paulo: Atlas.

Dejours, C. (2003). O fator humano. (4ª ed.). Rio de Janeiro: FGV.

Dejours, C. (2004). Addendum da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. Em F.

Soudant, S. Lancman, & L. I. Sznelwar, (Trad.), Christophe Dejours: Da

psicopatologia à psicodinâmica do trabalho (pp.47-104). Rio de Janeiro: Editora

Fiocruz, Brasília. (Trabalho original publicado em 1993).

Ferrara F. A.; Acebal, E., & Paganini, J. M. (1976). Medicina de la comunidad,

Medicina preventiva, medicina social e medicina administrativa. Buenos Aires: Inter

Médica.

Ferreira, M. C. (2008). A ergonomia da atividade se interessa pela qualidade de vida no

trabalho?: Reflexões empíricas e teóricas. Cadernos de Psicologia Social do

trabalho,11, .83-99.

Flynn, F., Reagans R. E., Amanatullah E. T., & Ames D. R. (2006). Self-monitoring

and the perception and emergence of exchange relations. Journal of Personality and

Social Psychology, 91, 1123-1137.

Fonseca, I. S. S., & Moura, S. B. (2008). Apoio social, saúde e trabalho: uma breve

revisão. Psicologia para América Latina, 0-0.

Gondim, S. M. G., & Siqueira, M. M. M. (2004). Emoções e afetos no trabalho. Em J.

C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Orgs.), Psicologia,

organizações e trabalho no Brasil (pp. 207-236). Porto Alegre, RS: Artmed.

Goulart, I. B. (2002). Gerenciamento de pessoas; conceito, evolução e perspectivas

atuais. Em I. B. Goulart (Ed.). Psicologia organizacional e do trabalho: Teoria,

pesquisa e temas correlatos (pp. 187-207). São Paulo: Casa do Psicólogo.

117

Heloani, J. R., & Capitão, C. G. (2003). Saúde mental e psicologia do trabalho. São

Paulo em Perspectiva, 2, 102-108.

Heloani, J. R., & Lancman, S. (2004). Psicodinâmica do trabalho: O método clínico de

intervenção e investigação. Revista Produção, 3, 77-86.

Jacques, M. G. (2007). O nexo causal em saúde/doença mental no trabalho: uma

demanda para a Psicologia. Psicologia & Sociedade, 19, 112-119.

Jehn, K. A., & Benderski, C. (2003). Intragroup conflict in organizations: A

contingency perspective on the comflict-outcome relationship. Research in

Organizational Behavior, 25, 187-242.

Labianca, G., & Brass, D. J. (2006). Exploring the social ledger: Negative relationships

and negative asymmetry in social networks in organizations. Academy of

Management Review, 31, 596-614.

Lancman, S., Sznelwar, L. I, Uchida, S., & Tuacek, T. A. (2007). O trabalho na rua e a

exposição à violência no trabalho: um estudo com agentes de trânsito. Comunicação,

Saúde, Educação, 11, 79-92.

Lawrence, B. S. (2006). Organizational reference groups: A missing perspective on

social context. Organization Science, 17, 80-100.

Leitão, S. P., & Kurtz, R. G. M. (2005). Relacionamentos interpessoais e aprendizagem

na economia de comunhão: O caso Femaq. Revista de Administração Pública, 39,

13-37.

Leitão, S. P., Fortunato G., & Freitas A. (2006). Relacionamentos interpessoais e

emoções nas organizações: Uma visão biológica. Revista de Administração Pública,

40, 883-907.

118

Malvezzi, S. (2004). Prefácio. Em J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B.

Bastos (Orgs.) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (pp. 13-17). Porto

Alegre, RS: Artmed.

Mao, H. Y. (2006). The relationship between organizational level and workplace

friendship. The international journal of human Resource Management, 17, 1819-

1833.

Martins, S. R. (2007). Subjetividade e adoecimento por dorts em trabalhadores de um

banco público em Santa Catarina. Em A. M. Mendes (Org), Psicodinâmica do

trabalho: teoria, método e pesquisas (pp. 129-154). São Paulo: Casa do psicólogo.

Martins, J. C. O., & Pinheiro, A. A. G. (2006). Sofrimento psíquico nas relações de

trabalho. Revista de Psicologia da Vetor Editora, 7, 79-85.

Mendes, A. M. (2007a). Da psicodinâmica à psicopatologia do trabalho. Em A. M.

Mendes (Org), Psicodinâmica do trabalho: teoria, método e pesquisas (pp. 29-48).

São Paulo: Casa do psicólogo.

Mendes, A. M. (2007b). Novas formas de organização do trabalho, ação dos

trabalhadores e patologias sociais. Em A. M. Mendes (Org), Psicodinâmica do

trabalho: teoria, método e pesquisas (pp. 49-61). São Paulo: Casa do psicólogo.

Mendes, A. M. (2008). Prazer, reconhecimento e transformação do sofrimento no

trabalho. Em A. M. Mendes (Org), Trabalho& saúde- O sujeito entre emancipação e

servidão (pp.13-25). Curitiba: Juruá.

Mendes, A. M., & Morrone, C. F. (2002). Vivências de prazer- sofrimento e saúde

psíquica no trabalho: trajetória conceitual e empírica. Em A. M. Mendes, L. O.

Borges, & M.C. Ferreira (Orgs), Trabalho em transição, saúde em risco (pp. 25-42).

Brasília: Editora Universidade de Brasília.

119

Merlo, A. R. C., & Lapis, N. L. (2007). A saúde e os processos de trabalho no

capitalismo: Reflexões na interface da psicodinâmica do trabalho e da sociologia do

trabalho. Psicologia & Sociedade, 19, 61-68.

Miller, K. I., Considine, J., & Garner, J. (2007). “Let me tell you about my job”:

Exploring the terrais of emotion in the workplace. Management Communication

Quarterly, 20, 231-260.

Minicuccci, A. (1992). Relações humanas: Psicologia das relações interpessoais. (4ª

ed.). São Paulo: Atlas.

Ministério da Saúde (2001). Doenças relacionadas ao trabalho: Manual de

procedimentos para os serviços de saúde. Brasília, DF: MS.

Morin, E., Tonelli, M. J., & Pliopas, A. L. V. (2007). O trabalho e seus sentidos.

Psicologia & Sociedade, 19, 47-56.

Organização Mundial da Saúde. (2008, Março 15). Wikipédia, a enciclopédia livre.

Retrieved 21h22min, Abril 10, 2008 from

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Organiza%C3%A7%C3%A3o_Mundial_d

a_Sa%C3%BAde&oldid=9752262.

Palmieri, M. W. A., & Branco, A. U. (2004). Cooperação, competição e individualismo

em uma perspectiva sócio-cultural construtivista. Psicologia: Reflexão e Crítica, 17,

189-198.

Passos, E., & Barros, R. B. (2003). O que pode a Clínica? A posição de um problema e

de um paradoxo. Em Fonseca, T. M. G.; Engelman, S. (org) Corpo, Arte e Clínica.

Porto Alegre: Ed. da UFRGS.

Pope, C., & Mays N. (2005). Pesquisa qualitativa na atenção à saúde. Porto Alegre:

Artmed, 2005.

120

Romero, S. M. (2000). A utilização da metodologia dos grupos focais na pesquisa em

psicologia. Em H. Scarparo (Ed.), Psicologia e pesquisa: Perspectivas

metodológicas, (pp. 55-78). Porto Alegre, RS: Sulina

Sampaio, J. R. (1998). Psicologia do trabalho em três faces. Em I. Goulart, & J.

Sampaio, (Orgs.), Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: Estudos

contemporâneos, (p.19-40). São Paulo: Casa do Psicólogo.

Sampaio J. J. C., & Messias E. L. M. M. (2002). A Epidemiologia em saúde mental e

trabalho. Em M. G. Jacques, & W. Codo (Orgs.), Saúde mental & trabalho: Leituras

(pp. 143-172). Petrópolis, RJ: Vozes.

Schmidt, M. L. S. (2004). Clínica psicológica, trabalho e desemprego: Considerações

teóricas. Caderno de Psicoogia Social e Trabalho, 7, 1-10.

Silva, E. A., & Costa, I. I. (2008). Saúde mental dos trabalhadores em saúde mental:

estudo exploratório com os profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial de

Goiânia/Go. Psicologia em Revista, 14, 83-106.

Siqueira, M. M. M., & Padovam, V. A. R. (2008). Bases teóricas de bem-estar

subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psicologia Teoria e

Pesquisa, 24, 201-209.

Sonnemans, J., Dijk, F., Winden, F. (2006). On the dynamics of social ties structures in

groups. Journal of economic psychology, 27, 187-20.

Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M. S., & Hetland, H. (2007). The

destructiveness of laissez-faire leadership behavior. Journal of Occupational Health

Psychology, 12, 80-92.

Souza, L. K. S., & Hutz, C. S. (2008). Amizade na adultez: fatores individuais,

ambientais, situacionais e diádicos.

Interação em Psicologia, 12, 77-85

121

Toegel, G., Anand N., & Kilduff (2007). Emotion helpers: The role of high positive

affectivity and high self-monitoring managers. Personnel Psychology, 60, 337-365.

Tolfo, S. R., & PiccininiI, V. (2007). Sentidos e significados do trabalho: explorando

conceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros. Psicologia & Sociedade, 19, 38-

46.

Vasconcelos, A. de & Faria, J. H. de. (2008). Saúde mental no trabalho: contradições e

limites. Psicologia & Sociedade, 20, 453-464.

Wandron, V. R., (2000). Relational Experiences and Emotion at work. I S. Fineman

(Ed.), Emotion in Organizations (pp. 64-82). London: Sage.

Westplhal, M. F. (1992). Uso de métodos qualitativos no estudo de movimentos sociais

por saúde. Em A. W. P. Spíndola, A. Cohn (Eds.), Pesquisa Social em Saúde (pp.

117-128). São Paulo: Cortez.

Venkataramani, V., & Dalal, R. S. (2007). Who helps and harms whom? Relational

antecedents of interpersonal helping and harming in organizations. Journal of

Applied Psychology, 92, 952-966.

Zanelli, J. C., & Bastos, A. V. B. (2004). Inserção profissional do psicólogo em

organizações e no trabalho. Em J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B.

Bastos (Orgs.), Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (pp. 466-491). Porto

Alegre, RS: Artmed.

Yalom, I. D., & Leszcz, M. (2006). Psicoterapia de grupo: Teoria e prática. Porto

Alegre: Artmed.

Yoshida, L. A. M. & Giglio, J. S. (2000). Prevenção Primária em Saúde Mental com

Adolescentes Trabalhadores da Universidade Estadual de Campinas. Em L. A. M.

Guimarães & S. Grubits (Org.). Série Saúde Mental e Trabalho (vol. 1, pp. 129-149).

São Paulo: Casa do Psicólogo.

122

Anexos

Anexo A – Ofício ao Diretor Acadêmico da URI – Campus de Erechim

Erechim, 11 de junho de 2008.

Ilmo. Sr.

Diretor Acadêmico Prof. Dr. Arnaldo Nogaro

Na oportunidade que cumprimento Vossa Senhoria venho por meio deste, ver

da possibilidade de contatar com alunos do curso de Administração da URI Campus de

Erechim, com objetivo de realizar coleta de dados referente a pesquisa Relações

Interpessoais e Saúde Mental em Trabalhadores. O método a ser utilizado para

coleta de dados é do grupo focal, sendo necessário uma sala da instituição que esteja

disponível para realização dos encontros. O estudo está sob a responsabilidade da

pesquisadora, psicóloga e aluna do mestrado em psicologia da Unisinos.

Certa de sua costumeira atenção, desde já agradeço e aguardo parecer.

Atenciosamente,

____________________

Vera Lúcia Anzolin Bruch

123

Anexo B – Ofício ao Coordenador do Curso de Aministração da URI – Campus de Erechim

Erechim, 11 de junho de 2008.

Ilmo. Sr.

Prof. Ms. Júnior Luiz de Souza

Na oportunidade que cumprimento Vossa Senhoria, venho através do presente

solicitar a possibilidade de contatar com alunos do curso de Administração da URI

Campus de Erechim, com objetivo de realizar coleta de dados referente a pesquisa

Relações Interpessoais e Saúde Mental em Trabalhadores, estudo que está sob

minha responsabilidade como psicóloga e aluna do mestrado em psicologia da Unisinos.

Certa de sua costumeira atenção, desde já agradeço e aguardo parecer.

Atenciosamente,

____________________

Vera Lúcia Anzolin Bruch

124

Anexo C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

As formas como as pessoas interagem e como vivem seus relacionamentos

podem produzir sofrimento ou bem-estar. Com a pretensão de contribuir para o

desenvolvimento de ambientes de trabalho mais saudáveis, este estudo tem como

objetivo analisar os relacionamentos interpessoais entre colegas de trabalho. A

metodologia a ser utilizada consiste numa técnica grupal (grupo focal), a ser realizada

em uma sala confortável, garantindo o sigilo, e com espaço adequado para os

participantes, redatora e pesquisadora. Para coleta dos dados será instalada uma câmera,

montada num tripé, no fundo da sala para filmar o grupo. O estudo está sob

responsabilidade da psicóloga e mestranda Vera Lúcia Anzolin Bruch.

Eu.............................................................................................................(nome do

participante), declaro ter recebido uma explicação clara e completa sobre a pesquisa

acima mencionada e o procedimento que será utilizado, sabendo que as informações que

fornecerei para a pesquisa serão confidenciais e não serei identificado (a). Estou ciente

de que poderei interromper a minha participação na pesquisa assim que desejar, assim

como não sou obrigado a responder todas as questões. Compreendo que a pesquisa não

me trará qualquer despesa pessoal. Caso venha a sentir algum possível desconforto

nesta pesquisa, poderei, se assim desejar, ser encaminhado para a rede pública de saúde

para acompanhamento.

A minha assinatura neste documento autoriza a pesquisadora utilizar os dados

obtidos somente para os objetivos da pesquisa. Caso necessite de algum esclarecimento

sobre minha participação nesta pesquisa, poderei entrar em contato com a pesquisadora

125

responsável, Psicóloga Vera Lúcia Anzolin Bruch (CRP 07/05355), pelo telefone 54-

99753547, com o Comitê de Ética em Pesquisa - URI - Campus de Erechim pelo

telefone 54-3520-9000 (ramal 9191).

Este documento está sendo apresentado em duas vias, sendo uma delas para o

entrevistado e outra para a pesquisadora.

Erechim, ____de _________________de 200__.

_________________________ __________________________

Assinatura do entrevistado Assinatura da Pesquisadora

126

Anexo D – Ficha de Inscrição

Ficha de Inscrição para participação da pesquisa Relações Interpessoais e Saúde

Mental em Trabalhadores

Dados de Identificação:

Nome: ____________________________________________________

Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino

Data de Nascimento: _________________________________________

Nome da empresa em que trabalha: _____________________________

Cargo: ____________________________________________________

Tempo de serviço na respectiva empresa: ________________________

Curso: ____________________________________________________

Semestre: __________________________________________________

127

Anexo E – Comitê de Ética

Livros Grátis
( http://www.livrosgratis.com.br )
 
Milhares de Livros para Download:
 
Baixar livros de Administração
Baixar livros de Agronomia
Baixar livros de Arquitetura
Baixar livros de Artes
Baixar livros de Astronomia
Baixar livros de Biologia Geral
Baixar livros de Ciência da Computação
Baixar livros de Ciência da Informação
Baixar livros de Ciência Política
Baixar livros de Ciências da Saúde
Baixar livros de Comunicação
Baixar livros do Conselho Nacional de Educação - CNE
Baixar livros de Defesa civil
Baixar livros de Direito
Baixar livros de Direitos humanos
Baixar livros de Economia
Baixar livros de Economia Doméstica
Baixar livros de Educação
Baixar livros de Educação - Trânsito
Baixar livros de Educação Física
Baixar livros de Engenharia Aeroespacial
Baixar livros de Farmácia
Baixar livros de Filosofia
Baixar livros de Física
Baixar livros de Geociências
Baixar livros de Geografia
Baixar livros de História
Baixar livros de Línguas

Baixar livros de Literatura
Baixar livros de Literatura de Cordel
Baixar livros de Literatura Infantil
Baixar livros de Matemática
Baixar livros de Medicina
Baixar livros de Medicina Veterinária
Baixar livros de Meio Ambiente
Baixar livros de Meteorologia
Baixar Monografias e TCC
Baixar livros Multidisciplinar
Baixar livros de Música
Baixar livros de Psicologia
Baixar livros de Química
Baixar livros de Saúde Coletiva
Baixar livros de Serviço Social
Baixar livros de Sociologia
Baixar livros de Teologia
Baixar livros de Trabalho
Baixar livros de Turismo
 
 